セミナーやコンサルで企業に伺うと、経営者からこんな相談を受けることがあります。

そんなときは、社員の皆さんにも話しを聞くようにしているのですが、大体こんな答えが返ってきます。

こんな上司と社員の隔たりは、悩ましいものです。

今日は、社員が働きたくて仕方なくなる会社にするためには、どうすれば良いかについてお話します。

１．インナーコミュニケーションに隠された本音

先ほどの企業のコミュニケーションは深刻な状況でした。

一見すると、上司も社員も仲が良さそうで、アフター５は飲みニケーションを頻繁にやっていました。

時々私も参加して、彼らの話を聞くと驚くべき本音が出てきました。

幹部の本音は
・　自分の指示を部下がちゃんと理解しているのか不安を感じる
・　今の指導育成プログラムで、メンバーは成長するのか不安を感じる

メンバーの本音は
・上司は私を理解してくれているか分からないから、何も話したくない。
・上司は話す度に言うことが違うから、分かったフリしておけばいい。

私は、これを『忖度コミュニケーション』と名付けました。

これじゃ質の高い情報なんて上がるはずもありません。

２．上司の不安も、メンバーの不安も、「心理的安全」環境がないことから生まれている

成果を上げるためには、質の高い情報共有が必要不可欠です。

そのためには目的、目標、成果に焦点を合わせて、なんでも気軽に話せる「心理的安全」が保証されていなければなりません。

では「心理的安全」とは、なんでしょうか？

それは、次の４つの不安がない環境を言います。

つまり「心理的安全」が保証されたチームは、情報を素早く共有できる環境だと言えます。

３．「心理的安全」があるチームは、メンバーが働きたくて仕方ない組織になる

きっと読者は、こんな印象を持たれたのではないでしょうか？

「不安がなければ、社員は生き生きと仕事したくなるのは当たり前だ」

もちろん、人は不安がなくなれば安心感を得られます。

しかし、そこに成長している実感がなければ、安心に慣れきって生き生きと働くモチベーションはやがて失われていきます。

これからお話することは、最先端の心臓外科手術式のMICSを導入しようとしたA病院とB病院の実話で、「心理的安全」の意味を分かりやすく教えてくれています。

この話から分かることは、

メンバーの「心理的安全」の源泉は、チーム全員で目標に向かって学習し、実践し、知識を体系化して社会に貢献することです。

４．「心理的安全」環境は、リーダーが創る。

では、どうすれば「心理的安全」環境ができるのか？

それは、まずリーダーがメンバーの話を聴き切ることです。

メンバーから上がる情報を論理的に整理しながら聴き切ることです。

例えば、What、Why、Howをメンバーと一緒に実践する内に「心理的安全」が醸成されるコミュニケーションです。

さらにWhat～Whyを時系列に記録をとって、常にメンバーとにコミュニケーションをとっていけば、一緒に変化を観察し、課題を見出しながら学習と実践をメンバーと一緒に行うことができます。

リーダーが、率先してそれをやれば、メンバーは安心して情報を上げられるようになります。

やがて「メンバー働きたくて仕方ないチーム」になっていきます。

皆さんのお考えはいかがでしょうか？