こんにちは、bizlogueです。

前回、1on1は上長と部下の相互作用であり、上長だけでなく部下側の人たちも1on1の場にどれだけコミットしているのかが重要という話になりました。

では、部下側の人たちはどのような気持ちで1on1に臨めばいいのでしょうか。自身の成長のために部下側の人たちにぜひやってほしいこと、そして、こんな1on1には絶対にしてほしくないということを、bizlogueメンバーで『ヤフーの1on1』、『1on1ミーティング』の著者である本間浩輔と吉澤幸太が提言します。

1on1導入に際しての1つの盲点

吉澤　前回の続きを少し話していきましょう。1on1は上司側ばかりが頑張るのではなくて、上司と部下の両方の協力があってこそ1on1はうまく行くんだと、前回はそんな話でした。

本間　おそらく1on1って、短期間で色々な企業に導入されていったわけですが、導入される方法というのはほとんどが研修を担当した会社さん頼り。社内でやっていこうというよりも外部ベンダーさんが担当する。おそらくそうした形での1on1導入だったと思うのですが、その時に一つ盲点があったなと思うんです。

吉澤　ほう、盲点とは？

本間　それは1on1研修を上司向けにしかやっていない。

吉澤　うん、基本はそうなりますよね。いわゆるマネージャー研修、管理職研修みたいなやつですね。

本間　ええ。その管理職研修の中に「じゃあ、この日に1on1研修やりましょうか。周りで流行っているから」と、こういうことだと思うんですよね。で、これには2つの問題点があると思っています。

吉澤　2つの問題点？

本間　はい、1つは十分な時間をかけられないということ。

吉澤　丸1日かけてというところがあるかもしれませんが、半日とかが多いかもしれませんね。

本間　半日、1日で1on1ができるようになるかと言えば、なかなか難しいですよね。これが1つ目の問題点。そして、2つ目の問題点は上長向けで予算が尽きてしまう。

吉澤　そうですよね。むしろ、これだけある予算内で何する？となった時に「1on1、これだ！」みたいな順序になっている部分もありますからね。

本間　それでこの2つが起こるとどうなるかといいますと、部下側に全く情報提供されないということになりませんか。

吉澤　そういう部下側の人は多いでしょうね。

本間　いきなり上長が「1on1しようよ。今日、何話す？」

吉澤　「え!?」

本間　と、こうなるじゃないですか（苦笑）。これまではイントロクイズみたいに部下が何か言い終わる前に「これは右！」とか「左！」と言っていた上長が、急に「君はどう思うの？」ですよ。

吉澤　実際にそうなったら、どう対応したらいいでしょうか。

本間　これで戸惑っているのは部下側だと思うんです。

吉澤　そうですよねぇ……

ヤフーが1on1を導入するときにやったこと

本間　ヤフーの場合はもちろん研修もしましたが、1on1チェックや全員に対してのコミュニケーション、ウェブサイトを作るなど体系的にやってきたと思います。

吉澤　ええ、やれることはやりましたよね。

本間　時間もかけましたし、場合によっては当時のトップは宮坂学さんでしたが、そのトップ自らが話してくれたりもしました。そうやって複合的に組織を変えていきましたよね。一方で、例えば管理職でもプレーヤーでいることの方が好きな人には異動してもらうなど、いくつかの連立方程式を作りながら組織文化を変えていく方法を実践していたと思うんです。

吉澤　そうでしたねぇ。

本間　それをやらずして、そして研修業者さんやベンダーさんも営業が上手いですからね。それで商売すること自体が悪いとは言いませんが、結果、今申し上げた通り『上司だけの』『中途半端な』情報提供で終わってしまう。それで困ってしまうのは部下の方だと、こういうわけです。これに関して僕たちはもっと早くから警告するべきでしたよね。

吉澤　そうですね、そこについてはあまり言及してこなかったかなぁ……。何か聞かれた場合は少し答える程度でしたかねぇ。

本間　僕たちは慶應MCCで1on1の講座をやっていて、そのうちの1コマは導入方法についての講座をやりましたが、おそらく今のような言い方はしてこなかったわけでしょう。

吉澤　ええ、してこなかったですね。あまりそうした内容は含まれていなかったと思います。

1on1では「自分のことを天日にさらして」

本間　なので今日、本当に皆さんにお伝えしたいのは、部下側に対してどのような情報提供するのかということが大事ですし、1on1というのは部下側の人が「今日何を話そうか」という内容に関して、それがたとえ自分の弱みになったとしても、もしかすると自分の評価に悪い意味で影響するようなことであっても上長に話をすること。Jリーグのチェアマンだった村井満さんの言葉を借りれば、自分のことを天日にさらして、そしてお互いに成長していく。そういうスタンスになってほしいなと思うんですよね。

吉澤　今の本間さんの言葉は「部下側の人も動こう」というメッセージになっていますが、とはいえ、いわゆる従来の今までの関係性の中で声を挙げていくのはなかなか難しいのではないかと思います。アドバイスとしてはどのあたりから行けばいいですかね？

本間　やっぱり勇気を持つことが部下側の人たちにとっての一番のテーマだと思います。僕が最近、ぜひこれを上長に聞いてみてほしいと部下側の人たちに対して伝えているのは、「給料はどうすれば上がりますか？」と「上長から見て、僕の仕事はどう思いますか？」。おそらく、そうやって聞いたとしても上長は答えられないと思うんです。なぜなら部下のことを見ていないから。

吉澤　答えられない上長との空気と言いますか、嫌な感じは部下側からも避けたいですよね。

本間　でも、自分の成長のためには周りを全部使うべきだし、上長がその時に答えられなくても、「じゃあ次回までに教えてください」とか、「今ここでやっているプロジェクトは僕に向いていますか？」ということを部下側の人たちには聞いてほしいんです。

吉澤　言葉は悪いけれど、機会があるならそれを使いまくれということですね。

1on1の時間を雑談で埋めに行くのは絶対にやめてほしい

本間　自分の成長のためにね。これは『キャリア自律』という、僕たちが20年、30年取り組んで1ミリも進んでいないテーマでもあるのですが（苦笑）、これが上手く行かない理由とも一致している気がします。

吉澤　なるほど！

本間　要は部下が自分で考えて自分で成長していく気持ち、これがキャリア自律だと思うのですが、この気持ちを持って上長に当たって行かないといけない。逆にダメなパターンは1on1の時間を部下側が雑談で埋めに行くこと。

吉澤　そうか、上長と話すのは気まずいから雑談に埋めに行くんだ……

本間　そう、それで何とか今月の1on1を乗り切ったと。これだったらやらない方がいいですよね。

吉澤　そうですね、これで無理に続けていくのは無駄ですよね。仮に1on1が有意義な場でないならば、部下側から何か一つ、自分のことでも何でも問いを差し込んでいく。そういうちょっとした勇気が必要だということですね。

本間　部下側の立ち場になった時、今の話はどう思いますか？

吉澤　やっぱり最初の一言は勇気がいることだと思いますので、どうやってその場を作っていくのかな……やっぱり最初は聞いちゃいますかね。でも、そういう場なんですという決め事になればいいんですけどね。そこに鈴をつけに行くまでがどうしよう？ということなんだと思いますけど。

本間　でも、何か雑談に流されて終わりにしてほしくないですし、時間を埋めに行ってほしくはないですよね。

吉澤　その感覚はすごく分かりますね。まだあと20分あるからあの件を差し込めば間が持つかな、みたいな感覚のやつですね。上長と部下のお互いがそれをやっちゃうと本当に実りのある物にならないですから、お互いに勇気を持ってほしいですよね。特にそれが必要なのは部下側の人たちなのかもしれませんが、思い切って何か質問みてほしいです。

本間　これに関して、すごく正直なことを言いますよ。やっぱり自分自身が会社の中でちゃんと成長していこうと思うのか、それとも、目の前の仕事だけをやっていればいいのか。このアプローチによって人は本当に変わりますね。ヤバイと思った時にはもう遅いんです。間に合わない。

吉澤　ヤバイと思った時というのは、どのような場面ですか？

本間　その話は次回しましょうか。ちょっとリスキーかなと思いますが、1度は話しておきたいテーマですから。

吉澤　では、いったん今回はここで終わりにします。次回、またよろしくお願いします。

bizlogueではYouTubeでも情報発信を行なっています

■ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法
（著・本間浩輔）

■1on1ミーティング―――「対話の質」が組織の強さを決める
（著・本間浩輔、吉澤幸太）