キャリアの突然死はいつくるかわかりません

キャリアの突然死はいつくるかわかりません。
リストラ、早期退職、追い出し部屋に追われてもおかしくありません。
企業は営利団体ですから、利益を出さないものには去ってほしいというのが経営者です。

これは企業規模に問わず起こりうる時代であり、誰しもが経験をしていたり、その状況に巻き込まれることもあったりするかもしれません。
わかりやすい例を1つだけあげてみましょう。

営業の場合は顕著に現れるので、一番わかり易い例であると思います。
企業が成長するには営業の頑張りが一番重要ですから、ほとんどの企業が営業を採用するケースが有ります。

営業になると、年間数字から支店数字を割り出し、部の数で割り算をして、
個人の勤続年数やアベレージの成績に応じて、目標数値というものを持つことになる。
企業によってはノルマといわれることもあるが、最近では目標数値が一般的。

例えばあなたが1000万円の単月の売上を上げようとした時に、
1000万円をクリアすればヒーローです。
1000万円をクリアできなければヒールです。

ましてや全国展開をしている企業であれば、毎日ランキングが発表されます。
下位20％については、入れ替わりをしてもらうために部署異動をしてもらう事になる。
その辞令は突然にいい伝えられるものであるし、逆らえば自分から退職届を出すことになる。

企業としても売上が上がらない営業は若手の営業と入れ替えて、人件費やコストを抑えたいと考えるのは経営者として自然の摂理である。
しかし、従業員は意地でもぶら下がろうとする。
社畜といわれる人たちや働かないおっさんといわれる人たちである。

企業の看板がなくなった時、何もとりえがないということから、自分の机を守るのに必死になり、優秀な人材が流出することにもつながる。
新陳代謝が上がらないのは、能力がないのに自分の地位を守ろうと必死になる抵抗勢力がいるからである。

出世をしたい、能力があるのに上司が無能だからという愚痴がでてくるのは、こういうシステムになっていることを知っている人がいうものである。
そういう人はフリーランスやノマドになることをオススメする。

起業したいけど失敗したくないからといって、自分の能力を使わずに、ムダな時間を会社で過ごすのであれば、起業したほうがいいでしょう。
キャリアの突然死はそれで回避できるわけですから。

働き方に正解はない

正社員で安泰というのは終身雇用が保たれている時代のこと。
人的資源管理に気付いている企業はほとんどない。
自分の能力は自己責任の中で身につけてくださいというのがほとんど。

企業の教育研修市場は約4500億円市場と言われている。
しかし、企業研修をしたところで身につかないことが多い。
理由は現場を知らないから、実体験に基づいていないから。

現場が求めているものは何なのか、どうしたいのか、
何を学んで欲しいのかということを把握していないことが多い。
人事が必要だと思ってやる研修が多いというのが現状である。

現場からすると営業日1日が潰れるということは、会社に与えるダメージは計り知れないということ。
数字が動くかもしれない、お客様から受注があるかも知れないというのが本心である。

しかも事前にこういう意図でこういう能力を身につけてもらいたいということはいわずに、これを受講してきてほしいというのが大半である。
それは実体験から乖離していることが多くあり、講師の自己満足の世界と思い込んでいるからである。

そのため、教育研修というのは余りやらない企業というのは、非常に合理的であり、納得できる部分でもある。
では、採用時点で人的資源管理について考えているかということについて考えてみよう。

学歴フィルター、転職歴フィルターが存在する！？

今の企業の採用面接ではそこまで考えていないといえるだろう。
理由は新卒の場合は学歴差別があり、中途の場合は転職歴差別があるということ。
こういう昔ながらの発想を切り替えない限りイノベーションは起きない。

不採用メールについてもどの点が合致せずにということは言わない。
十分検討をさせていただきましたが、今回は不採用といたしました。
理由についてはお答えできませんので、ご了承くださいということがほとんど。

裏を返せば、面接官との相性が悪かったのか、経験が不足しているのか、
退職理由が納得いかないのかなど、いろいろな推測ができる。
日本人は空気を読め、行間を読めということが多い。

いい意味での喧嘩をしようとはしない。
意見の対立があるのはもちろんのこと、それだけの個性があるわけであり、
それをまとめるのがリーダーの仕事である。

出る杭は打たれる、優秀な人材は社内の政治力がなければ、圧力に屈することになる。
冷や飯を食わされる、生かしもせず、殺しもせず、労働力としてこき使うことを考える。
それでイノベーションを起こしたいから、外部人材の登用というのは違う。

人的資源管理が急務

新卒から育成するのか、人的資源管理に基づいてグループ化して育成するのか、ちゃんとした戦略を考えなければいけないのが経営者層の仕事である。

会社を維持存続させるためにはどうしたらいいのか、どういう人材の採用、育成をするのかなどを本気で考える時期に入ったといえるだろう。

欧米化の波がすぐそこまできているにもかかわらず、日本版の終身雇用と年功序列の考え、思い込み、先入観から抜け出せていない。
そうすると外国人が流入してきた時に価値感の共有などができることはない。

採用基準がはっきり決まっている会社であれば、公表したらいい。
新卒の場合はこういう学生がほしいということで各社必死にアピールをしている。
ソーシャルメディアを見ているとフィクションで書いている内容もみかける。

ちゃんとターゲットを絞って、この人達に共感してもらう、同調してもらう内容になっていない。
たいていの場合は無料でおこなっている企業CMとしか見えないから不思議である。
誇大広告といってもいいぐらいである。

金太郎飴のように同じような人材を採用するということはリスクであるということ。
採用するタイミングで人物像は変わるのはもちろんであるが、画一的にラインを切ることによって面接官に対して先入観と思い込みを持たせてしまう。
これが判断の失敗を招き、雇用のミスマッチを起こすことになる。

また、管理職が自分が経験したことが絶対であるという思い込みがあるから、時代の流れに合わせた教育であったり、事例にあった教育ができないことが多い。

俺たちが育ってきた環境がこうだったから、これでいいんだと思い込んでいるから、ハラスメントという言葉が出はじめた理由かもしれない。