オワハラが巧妙化している⁉

モヤキャリ相談室2にお越しになる学生さんたちから、気になることを聞いた。

それは、内定承諾をした後に企業から、研修、懇親会などということを言われて、単位を取らなきゃいけないというと公欠にできないのかといわれている。

入社前研修の位置づけでカリキュラムを組んで研修を計画している企業があったり、オワハラがどんどん巧妙化している。

以前のように内定を出すから、就職活動を終わらせろ！という恫喝スタイルではなく、内定承諾後の断りづらい環境をつくって、オワハラと一瞬気づきづらい形でオワハラを誘導している。

スマホで録音をされてしまったら、企業としては大炎上するリスクもあり、巧妙化をしているのではないだろうか。

内定承諾をした後、研修がありますからといわれると断りづらい環境になってしまう。

学生が質問をすると、入社後に必要な知識をつけていただくための研修ですから、皆さんに参加をしていただいておりますし、参加をしないと入社後に困るのはあなたですよ。というように追い込みをかけていく。

参加必須の研修や懇親会ということになると学生としては断りづらい環境になり、入社後の評価にも響くと感じてしまうのではないだろうか。

同調圧力という怖い存在

内定者の皆さんが参加必須という同調圧力をかけることで、断りづらい環境を作り出しているのが特徴である。

この同調圧力はどこにでも存在するものであるが、理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームでは、最も厄介な問題である。

選択制週休3日制でも同じことがおこなわれていました。
また、セカンドキャリア研修、早期退職制度でも使われている手段です。

これができる理由としては、学生が理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームについて知らないことはもちろんですが、周りが参加しているのに、あなたはなぜ参加をしないのかと思考停止状況に追い込むと、自分も参加をしなきゃいけないと感じる。

そうやって、自主的に参加をしてくれているというメンツをつくることができるからだ。

半ば強制的な参加にもかかわらず、自主的な参加ということで炎上するリスクを減らすことができる。

恫喝もしていないし、炎上する理由もないというのが企業側の見方だろう。

なぜ学生を拘束したがるのか⁉

これは2つの理由が存在している。

1つ目の理由については、社会的な問題。
労働人口の減少に伴って、新卒学生の一括採用に無理が生じ始めている。
ほとんどの企業が大卒以上の採用がメインになっているので、そこをターゲットにしている。

中卒、高卒、専卒、大学院卒など枠を設けているけど、社内情勢があるから、大卒という狭いところをターゲットにしている。

中卒、高卒、専卒となると今の就業規則の定年制に合わなかったり、給与体系ができていない、評価体系ができていないというのが本音である。

2つ目の理由は、人事の問題。
新卒採用については、数の理論に則って採用をしている企業がほとんどである。

未だにバブル期の採用手法を続けていると採用がうまくいかないということになる。

入社数→内定承諾数→内定数→最終面接→2次面接→1次面接→説明会→会社へのエントリーというように逆算をして採用をしている。

新卒採用を数年続けているとわかるのだか、各ステージのパーセンテージが数字で表されることになる。

人事には会社のはみ出し者が集まる傾向があり、採用についての流れや採用の手法について敏感な人はいない。

2～3年ごとに社内を転々とするため、定年退職まで無事に勤め上げたいという気持ちがあるため、変化を好む環境ではありません。

毎年やっていることだから、やりつづけるという思考停止がそうさせている。

チャレンジをしているように見えても、実は例年やっていることを踏襲しており、少しやり方を変えてリニュアルしているように見せているだけ。

本質的な部分からの変革というのは起きにくい環境であるのは間違いないでしょう。

人徳（にん）を売って、錯覚をさせる⁉

学生さんと最も多く接触をするのは人事です。
人事と一緒に働くチャンスはほぼ皆無であるにもかかわらず、人事の〇〇さんと一緒に働けるならということで、内定承諾をする学生が多い。

経営陣や人事と一緒に仕事ができる確率は10％以下であり、最短でも数十年単位の時間がかかることになる。

オールドボーイズネットワークといわれている社内政治家の妬み、嫉みを買わずに、出世街道まっしぐらで進むことができても40代までの20年以上はそこにいくまでかかると考えると、長い道のりである。

上司ガチャということがあるように、社会人の基礎を築く時期にどんな上司に出会えるかによって、考え方、やり方が決まるといっても過言ではない。

柔軟性のある上司なのか、完全包囲の上司なのかで全く違う。

柔軟性がある上司であれば、言語化して話し合いを持つことによって、自分の意見と上司の意見の妥協点を探して、より良い方法を一緒に考えることができる。

完全包囲型の上司になると、逐一のホウレンソウが必要になり、何か意見をしようとすると、上からつぶしていくことになり、自分の経験から自分のやり方を踏襲させようと行き過ぎたアドバイスをすることになる。

管理職の仕事は部下の才能を開花させることになるのだが、部下の管理をすることではない。

個性を大切にする、多様性が求められる中において、旧来のオールドボーイズネットワークから抜け出さないとイノベーションは起きない。

オワハラをするのは自信がない証拠

自信がないから、拘束をして他社を受けさせない。
自分の数字や評価を気にしているから、行き過ぎたオワハラをする人事もいる。

人事は営業成績が下位だった人やチームから戦力外通告を受けた人が集まりやすく、相手に寄り添う、相手の気持ちを理解するということはあまりない。

いろいろな企業の講演でも言われているけど、人事は人材の墓場といわれている。

定年退職まで無事に勤め上げたい人、リストラをされたくない人、営業成績の下位の人など、会社の2：6：2の中で評価低い人たちが集まってきていることが多い。

退職に関して未だに裏切者であるということを思っている企業が多く、後押しすることができたり、円満退社ができる企業については、採用についてもうまく考えて動いている。

人の料簡はいざという時にしかわからない。
わかりやすい例でいえば、釣った魚には餌をあげない。

入社まではへいこらへいこらしているにもかかわらず、退社するということになるとざわついて騒ぎだしてくる。

自信がある人事であれば、相談にのることもありますし、迷っているならそのモヤモヤが何なのかをしっかり分析してくれる。

うちの会社が一番！というのではなく、いろいろな会社を見てきてちょうだい。というのが本当だろう。

自分の成績、評価のために、ウソ、大げさ、紛らわしいことをいって、入社をさせたとしても、メッキが剥げてしまったら退職して、新しいキャリアを積みたいと考えるのは自然の摂理ではないだろうか。