慢性的な人手不足が懸念される中で、経営・事業に必要な人材をどう調達するのか、人事の課題というよりも経営・事業運営の大きな課題としてクローズアップされることが増えています。

　人手不足に関しては、以前から予測されていたこともあり、既に対応策を講じている組織もありますが、コロナが落ち着き人手不足が加速度を増す中で、対応が間に合わないという声も増えています。

　自社（組織）に必要な人的資源をどう調達していくかについては、言い古された表現ですが、量的側面・質的側面、両面から検討することが必要です。
　新卒に限らず、アルバイト、パートも含め採用が難しくなっている中で、どんな人材をどの程度確保するのか、目まぐるしく変化する労働市場の中で、改めてそれぞれの企業・組織に応じた調達方法が求められています。

　人材の量的・質的調達を戦略的に取り組むことが求められる中で、上手くいっている組織においては、量的・質的に加えて＋気持ち的な側面を重視していると言えます。
　いわゆる」「モチベーション」と言われるものですが、就職時の動機・期待をいかに維持・上昇させるか、動機・期待に応えることで保有する力を発揮してもらうための仕組みづくりに積極的に取り組んでいます。

　ヒトが活躍している組織は、さらに採用が容易になり、その一方で、ヒトが活躍できていない組織は、採用もうまくいかない…二極分化が進んでいます。

　人口が減り続ける中で「人手不足」を解消するカギは、人手を確保することではなく、「ヒト」と「仕事」の組み合わせを再構築することにあります。
　人手不足と言う現象を、違う言葉で「何が足りていないのか」説明する、明らかにすることも必要です。

　採用が難しくなればなるほど、採用以外の方法を構築することが求められます。
　その中で採用以外の方法を構築できた組織が結果的に採用でも人気の高い、アドバンテージがある組織になるという構造ができつつあります（笑）

　採用に限らず、一つの現象は色々なモノ・コトと繋がっています。
　繋がりを丁寧に観る、そしてアイデアを出していく…地道ですが、今後益々必要ですね。

＜ヒューマナイズ通信　2023.11.01掲載　一部修正＞
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