みなさんこんにちは。ぼっち人事のpapaoです。
実はpapaoは料理が好きです。キッチンに立って30分か60分くらい、うろうろしながら煮込んだり焼いたりするのが好きです。
勘違いしてはいけないのが、「作るのが好き」なのではなく、「食べるのが好き」なんです。そんなにこだわらないっス。力を抜いて、食えりゃOKです。
最近は虚無シリーズにハマってます。

息子の幼稚園のお弁当を作るついでに、自分の弁当も作ったりしてます。
だいたい、虚無バージョンのリュウジさんとおんなじ雰囲気で毎朝作ってます。お酒は飲みません。

さ、毎回のどうでもいいお話、終わりです(;^ω^)

今日のメニュー。

• 大手と中小で「採用」の意味は違う

• 採用手法は、所詮「手法」でしかない

• 出会ってからのストーリー作り（入社の次は？）

【大手と中小で「採用」の意味は違う】

ぼっち人事の皆さん、「採用成功事例」ってよく見ます？
代理店の営業さんとかから聞いたり、HR系のイベントとかで良く目にしませんか？

すごくキラキラした企業の人事担当者さんがすごくカッコよく成功事例を話しますよね？

でも、ちょっと待ってください。

貴方の在籍企業、そんなにキラキラしてますか？
こんなこと言ってたら誰かに刺されないかしら

某大学や某企業出身の方が立ち上げたキラキラベンチャーや業界の採用強者の話を聞いたところで、同じ成功は導けますかね？
聞きたい事例は「ウチみたいなごく一般的な会社が勝つ事例」のはずです。

例えば、マスコミ系大手は年間数万人単位が応募するので、採用チームの仕事は「如何に落とすか」が第一義になります。必然的に面接の場は「ふるい」の場になります。
それに引き換え、中小企業はそもそも応募者数が少ないです。前回も書きましたが、せいぜい即戦力は数名程度。であれば、如何に「入社してもらうか」が肝になってきます。

これ、繰り返しのお伝えになってるかもしれませんが。

地に足をつけてください。
現実を徹底的に見てください。
採用に特効薬なんてないっス。

自社の現実と採用市場内での立ち位置を理解していないと、業者の言うことに踊らされるダメ人事になっちゃいます。過去の私がそうであったように。おっと(;^ω^)

【採用手法は、所詮「手法」でしかない】

みなさんの会社ではどんな採用手法を使っていますか？
1つの企業の人事しか経験してない人だと、限られた手法しか使ったことのない人もいるかもしれませんね。

よく営業電話で聞きませんか？
「媒体を使わない新しい時代の直接スカウトサービスがあるのですが」
「採用成功するまで完全無料で人材を紹介します」
「お忙しい人事の方の手を煩わせずに、弊社が採用活動を全て代行します」

ハイ、ちゃんちゃらおかしいぜ

なんとなく心躍らされる文言が並んでるように感じるかもしれませんが、どれも極々一般的な「採用手法」でしかありません。

本記事の冒頭でも申し上げている通り、特効薬なんて無いんス。
ペルソナ毎に、自社のブランディングを加味して適切な採用手法を選択するだけ。ただそれだけです。

急募案件ならナビサイト系やSNSとかクリック課金型広告だろうし。
自社のフィルタに合わせた人材をピンポイントで採りたいなら人材紹介で、さらに自社の採用力をそのまま運用したいならダイレクトソーシングだし。
通年でさほど急がない採用ならハローワークやリファラル採用でも十分です。
※ここら辺の手法の特徴とかはまた今度やります。

これ、すっっっごく当たり前の話で。
「カレーを食べるならスプーンがいいよね」「ステーキ食べるならナイフとフォークだよね」と同じレベルの話です。

一体だれが「このカレー、お箸で食べるのが最新の手法でして」って営業されてカレー用のお箸を買う人がいるんでしょう？
料理に合ってない道具を使ったところで、食べ辛いだけです。
（「食べ辛い」ことを確認するための投資だと割り切れるのであれば、それはそれでOKだと思います）

組織の板挟みに遭いやすいぼっち人事さんたちのことですから、他部署や経営に迷惑にならないように、過剰なコスト削減や手間を省いた採用手法をせざるを得ない方もいるかもしれません。しかし、それでずっとやり続けても、絶対臨んだ結果は出ません。お箸でカレーは食べ辛いですって、絶対(;^ω^)
経営からドリルダウンした方針から、適切なペルソナを導き出せば、逆に「○○円までなら採用で使っても大丈夫」的な予算数値も出せます。大変かもしれませんが、是非戦略立案段階でここまで考えを詰めて頂いて、予算を勝ち取ってください。

【出会ってからのストーリー作り（入社の次は？）】

採用手法を決めて運用を始めれば、やっと応募者に会えるフェーズになりますね。
ここで注意しておきたいのは「入社がゴールではない」ということ。

もしかしたら、経営陣からは「今年は●人が採用目標だ」なんて言われていたりするかもしれませんが、これをそのまま飲んで動いちゃうと、「採用」がゴールになります。

でも、ちょっと待ってください。「採用がゴール」だと辻褄が合わなく無いですか？

「採用」をゴールにして、3カ月で人が辞めたら、それって何か会社に利益出てます？
早期離職って会社にとってはマイナスでしかないです。
（参考：ミツカリさんの記事）
3カ月で利益出せる人ってほぼいないでしょうから、3カ月分の給与コスト＝そのまま損失で、投入した採用コストが広告だったら数十万円、人材紹介なら100～300万円くらい。コレ、人事が会社に役に立ってるって言えます？むしろ、「採用」をゴールにしたら自分の首を締めませんか？

「オンボーディング」という考え方があります。採用トレンドに疎いpapaoが最近知ったカッコいい言葉
入社したばかりの人を、いち早く会社に馴染ませるための取り組みのことですね。
やり方はさまざま。「入社後〇カ月面談」「毎週チャットツールでメッセージ送付」「社内報や人事通信で新入社員を紹介する」などなど。

ぼっち人事だとしても、少なくとも入ってきた人が最低1年は在籍してもらえるように施策を整備して振舞うべきですね。
そこまでやってれば、辞めた時も責任を現場に擦り付けられる(￣ー￣)ﾆﾔﾘ

そして、できれば書類選考の段階で、その人が入社した場合の5～10年後までのストーリーを作ってあげて、それをしっかりと面接で伝えてあげましょう。
面接の場は候補者のフィルタリングや選定の意味合いもありますが、書類レベルでOKと思える人なら、まずは口説くつもりで臨みましょう。断るのは代表が同席する最終面接や内定出し前でもできるので。どんな候補者が相手であったとしても、まずは自社を好きになってもらうことを前提に臨んだ方が、結果的に利益（この場合は企業広報と採用活動に対して）は最大化されます。

最近は競合企業との争いのために、やたら「採用スピードを速めるために面接は1回だけで」「面接したその場で内定を」なんて採用トレンドがあったりしますが、ちゃんちゃおかしいぜ自社の事情に合わせて落ち着いて運用してください。
papaoも実際は、年に一回くらいは面接回数を圧縮したり、その場で内定を出したりしたこともありますが、ほんとにレアです。「ここぞ」というときにやるくらいの感覚で良いです。自社の採用戦略を崩しかねない、無理やりなスピード感演出はいりませんよ。それで来ない人がいるとしたらそれもご縁です。

全3回分を簡単にまとめると…
〇採用戦略は、必ず「経営方針」からトレースする事
〇「採れる人」を具体化・明確化する事
〇適切な手法で取り組んで、入社後10年まで見越したコミュニケーションをとる事

が、papaoの10年くらいのぼっち人事経験で得た鉄則です。

っと、3000文字も書いてしまった(;^_^A
毎回長くなってますね、スミマセン。

次回はもうちょっとコンパクトにしたいな。。。

ひとまず、全三回の採用戦略の概論はこんな感じで。
次回予告は今回しませんが、のらりくらり、来週も書いてみますね。

またの機会に。。。