「恐れのない組織」を読みました。「チームが機能するとはどういうことか」の著者の最新作のようです。この本は、心理的安全性(Pyschological Safety)について何か、何ではないのかを明確に記されています。ここでは、恐れのない組織の冒頭に記載されている、心理的安全性とは何か、その誤解を抜粋して記します。

心理的安全性とは

　心理的安全性とは、「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」のこと。
　心理的安全性は、単なる職場の個性ではなく、リーダーが生み出せるし、生み出さなければならない職場の特徴である。
　人々は思うがままに話す。話せる風土。

グーグルでは、グーグル内で有能と言われるチームには以下の５つのキーがあることがわかった。
・心理的安全性
・信頼性（お互いに信頼して、仕事を任せることができる）
・構造と明瞭さ（チームの構造、役割、目標が明確）
・仕事の意味（与えられた仕事や役割に対して意味を見出すことができるか）
・仕事のインパクト（自分の仕事が、社会や会社、組織に対して影響力があると感じられるか）
この中でも「心理的安全性」は、他の４つのキーの土台となる。
グーグルの実験、プロジェクト「アリストテレス」から導きだされた結果とそれらを実践しているチームや組織はどのような実践をしているのか、などは以下のレポートが詳しい。登録すれば無料でダウンロードできるので、是非見て頂きたい。
https://cloud.google.com/devops/state-of-devops?hl=ja

心理的安全性についての誤解

　心理的安全性は、感じよく振る舞うこととは関係がない。心理的安全性は率直であるいうことであり、建設的に反対したり気兼ねなく考えを交換し合ったりできるということ。
　心理的安全性があると、異なる意見を持つ人同士が、どんなところに納得がいかないかを率直に話せるようになる。
　心理的安全性は、性格の問題ではない。外向性と同義ではない。研究によれば、職場で心理的に安全だと感じられるかどうかは内向性や外向性とは無関係だという。心理的に安全な風土であれば、人は内向的か外向的かに関わらず、アイディアを提供し、懸念を述べる。
　心理的安全性は、信頼の別名ではない。信頼と心理的安全性には多くの共通点があるが、その概念を置き換えることはできない。最大の違いは、心理的安全性がグループレベルで経験される点である。また、心理的安全性は、時間的に即座に感じられる経験と言える。
　心理的安全性は、目標達成基準を下げることではない。心理的安全性とは、高い基準も納期も守る必要のない「勝手気ままな」環境のことではない。職場で「気楽に過ごす」という意味では、決してない。心理的安全性は、正直かつ率直に話すことを可能にし、ゆえに互い尊敬し合う環境において確立される。

心理的安全性と業績基準の関連性

心理的安全性だけでは十分ではない

心理的安全性さえあれば高パフォーマンスをあげられるわけではない。心理的安全性があれば、可能であるはずのことが不可能になるのを減らせるということである。業界環境がどれほど厳しいときでも、リーダーはどうしてもしなければならない仕事が２つある。
　一つは、心理的安全性を作って学習を促進し、回避可能な失敗を避けること。もう一つは、高い基準を設定して人々の意欲を促し、その基準に到達できるようにすること。価値ある目的を共有し、明確にし、絶えず強調することもまた然りだ。
　今日のリーダーが最高の仕事をするように人々の意欲を高めるためには、人々の情熱をかき立て、コーチングし、フィードバックを与え、さらに秀逸であることにやりがいを感じられるようにしなければならない。情熱をかき立てることとコーチングすることは、どちらもすでにかなり注目されている。

終わりに

　
　心理的安全性に対して、ぼんやりとでも掴めてきましたか？
　次は、どうやって心理的安全性を高めるのか、具体的な方法やその測定方法は、また後日書こうと思います。