1999年、ハーバード大のエイミー・C・エドモンドソン教授が「チームの心理的安全性」を提唱して5年が経った。では、職場に心理的安全性は浸透しているか？

1. 職場の心理的安全性とは？

特に、複雑で不確定なVUCAな今日に、心理的安全性は欠かせない。

遡ること1960年代初め、MITのエドガー・シャイン教授とウォレス・ベニス教授もまた、VUCAの対処に心理的安全性が必要性を説いている。

では、なぜVUCAな時代に心理的安全性が欠かせないのか？

従来の方法や既存の戦略が効果を発揮しづらくなるから。

なぜ、発揮しづらくなるのか？

複雑な状況では、問題が単純明快でなく、複数の要素や相互作用が絡みあい、問題解決が難しくなる。そんな時、新たな案やアプローチが必要になるが、その時に発言する人がゼロだと、解決策はなくなってしまうから。

なぜ創造的で柔軟な解決策を提供しやすい場が必要か？

それは、「どんな発言しても大丈夫！」という環境によって、個性の異なるメンバーが多様な発言をすることができ、各自の思考が重なり合って、新しいアイデアや考えが出やすくなるから。

アイデアのブレストに、こんな手法がある。

アイデア出しのフレームワーク・スキャンパー法

米の研究家ボブ・エバール考案のアイデア発想法でのフレームワーク（注）で、起点となるアイデアに対して7つの質問を通じて、短時間でたくさんの案を出す方法である。

S・その替えは？
C・掛け算は？
A・応用は？
M・修正、編集すると？
Ｐ・転用すると？
Ｅ・洗練させると？
Ｒ・再構築、再構成すると？

注：米実業家アレックス・F・オズボーンが考案した「オズボーンのチェックリスト」をベースに、より使いやすく改良されたもの

話を戻そう。

２．心理的安全性を高めるメリット

心理的安全性の整備には、たくさんのメリットがある。チームが変わるし、組織も変わる。そうして、従業員のエンゲージメントが向上する。

この導入に反対する人は、誰もいないはず。

３．では、職場に「どんな発言しても大丈夫！」という環境はどうやって作れるのか？

エイミー・C・エドモンドソン教授の本を読んでいると、面白いことがたくさん書いてある。「心理的安全性」さえあれば、高パフォーマンスな組織になるとは書いていない。

ただ、心理的安全性があれば、
対人におけるマイナス感情を減らせる、とある。

・周りと違う意見を言っても、無知・無能と思われない。
・この人、めんどくさい、いつも否定的、などと嫌われない。
・自分の率直な考えや、意見が許される。

そんな職場はぜひ整備したいが、導入法は？
何しろ、「心理的安全性を高めましょうー！」って、旗降って運動するわけにいかない。

ちなみに、「じゃがりこ」で有名なカルビー株式会社では、役員が会議前に安全な場を宣言されている。「ごめんなさい」「わかりません」が素直に言える職場は大事だ。＃ログミーの詳細記事

４．職場に「どんな発言しても大丈夫！」という環境を作る方法

前述のように、トップ自らが組織改革の旗振り役になる場合はさておき、私のようにボトムアップで変革を起こす場合、賛同はもらえても、展開が難しい。が、私はその展開に策を持っている。それは別記事で今後書く。

で、その策さておき、踊り場に出るために戦略が欠かせない。

昨年、私は恐れ多くも、某組織開発企業にドアノックし、その創業者と会議をさせて頂いた。

会長は、私のような下っ端を相手に、ずいぶん耳を傾けてくださり、助言をくださった。企業名の掲載許可を頂いてないため、詳細は伏せるが、その時に踊り場に出るためのアドバイスが印象的だったので、それを書く。

ボトムアップ提案について、
「桜子さんが、ベンチャー企業の所属ならいいけど、日本の古典的な企業では、一番難しいね」
ということだった。

けれども、

・小さなことから始めて徐々に広げていく
・積極的に発信する
・仲間を増やす

これを地道にやるしか道はないだろう、ということだった。

というわけで、最後に、発明王エジソンの名言を紹介する。

私は失敗したことがない。
ただ、1万通りのうまく行かない方法を見つけただけだ。

先人を見習い、私も難題に取り組み続けたいと思う。


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by桜子