以前スーパーマン求人を作るのをやめようという記事でもご紹介しましたが、関わっていただくエンジニアのメンバーの方に、どんな課題を解決してもらうことを期待するのか？の役割を明確にしておかないと大抵の場合、ご一緒に働いていただく人にとっても、受け入れる企業様にとっても双方が大変苦労することになってしまいます。

そして役割と目標を明確にしていく上では、経営計画書が欠かせず、その経営計画書に基づいた採用計画書が必要なことはまたの機会にでも紹介したいと思いますが、今回は870社のコデアル利用企業様のエンジニア採用を支援させていただく中で、事業フェーズごとのエンジニア採用を検討するに当たっての事業課題は、とても近しい課題に分類できるというお話をさせていただきたいと思います。

結論から申し上げると、以下の図に合わせて、どの事業フェーズにいて、どの課題があるのか？に合わせてエンジニアの採用（厳密に言えば、この図の中には、デザイナー、マーケッターも記載させていただいていますが）を考えることをお勧めしています。

この図の中で出てくる「コデアルクラス（役割の基準）」については下の図をご覧ください。面接でも「コデアルクラス（役割の基準）」に紐づいた、実際の働いた経歴をもとにこの役割の基準の話を具体的に質問していく手順を推奨しています。

実際の職務経験の中で、求職者様がどんな状態に置かれ、その時に具体的に何を考えて、どのような行動を取ったのか？行動事実を集めるような面接、コンピテンシー面接を行うと良いでしょう。このコンピテンシー面接の進め方についてはまた別の機会にでも紹介していきたいと思います。

さらにコデアルクラス（役割の基準）の詳細について知りたいという方は、こちらの記事も合わせてご覧ください。

抑えるべきは、今自分たちの会社がどの事業フェーズにいて、その事業フェーズにおいて次の事業フェーズにいくために解決するべき課題はなんなのか？を明確にしていなければ、誰に力を借りれば良いのか？を間違えてしまうということです。

いくつかよくある具体例を紹介したいと思います。

エンジニアの採用がしたいですという話があったとしても、最小限のサービスを形にするのが得意なエンジニアとサービスがスケールしていく過程で大量の同時アクセスに耐えられるようなインフラ設計を考えられるエンジニアは全く得意なことが違います。事業フェーズに合わせた課題解決ができる人に力を借りる必要があります。このように本当に事業を成功させたいと考えたときには、どの事業フェーズにいて、どの課題を解決しないといけないのか？まで抑えた採用が必要不可欠です。