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上記文抜粋
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部下の「それパワハラですよ」におびえる上司たち 指導や指示との違いをどう考える？

「部下に仕事を指示したら『私の仕事ではありません。それってパワハラですよ』と言われてから、何も言えなくなってしまいました」――このように相談してきたのは中小企業の営業部長の藤川さん（仮名、40歳男性）でした。藤川さんは3カ月前に営業部長に昇進し、とても張り切っていたのですが……。

●パワハラの定義

パワーハラスメント（パワハラ）とは「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」を言います。詳細については「仕事はデキるが、部下はげっそり──「精神的パワハラ」を繰り返す上司はなぜ生まれるのか？」を参照してください。

業務の適正な範囲を超えた指導はパワハラとなるのですが、逆に言うと適正な範囲内であればパワハラには当たらないのです。

●業務の適正な範囲とは？

“業務の適正な範囲”とは業務上指揮監督や教育指導において、必要かつ合理的と認められる範囲を指します。このように書かれると「何となく分かったような気はするけどそれが分からないんだよね」と思われた方も多いのではないでしょうか？　そこで、もう少し砕けた言い方をすると「世間一般的に考えて、それは業務指導の範囲だよね」といったところでしょう。

私自身も、顧問先から「これってパワハラになりますか？」と質問され、即答できないことが少なからずあります。こういうケースでは、大変申し訳ないのですが「ご自身は客観的にどう思われますか？」「他の社員の皆さんはどう感じていますか？」と逆質問をして、その会社の適正な範囲を参考にアドバイスをします。

もちろん、会社の文化や風土がそもそも“世間一般的”の感覚から外れていれば問題外なのは言うまでもありません。なお、私の言う“世間一般的”は他社事例を参考に考えることが多いです。

●これはパワハラなのか？

「パワハラと言われるのが怖くて、何も言えないです」

藤川さんのように考えてしまう管理職は少なくありません。これはやはり、極端な情報があふれかえっていることが原因の1つでしょう。

エージェント（東京都渋谷区）が公表したハラスメントカオスマップ2021年版では、実に47項目ものハラスメントが掲載されています。要するに、何かしら自分の意にそぐわないことがあれば「それって○○ハラですよね」と言い、そして、言われた方は「そうなのかな？」と思考停止してしまうのです。

こんな事例がありました。ある飲食業での話です。男性店長が学生アルバイトの肩をたたき、「テーブル片付けといて」と指示したところ、「それはハラスメントですよ」と言われてしまい悩んでいました。

店長に肩をたたいた経緯を聞いてみると、「声がけしたけど気が付かなかったので肩をたたきました。ホールで大声を出すよりは良いと思ったのですが……」とのことでした。当たり前ですが、業務上必要な行為であればハラスメントにはなりません。その学生アルバイトに「どの辺がハラスメントだと思ったのか？」と確認してみたところ、「触る行為はハラスメントだと学校で習った」と言っていました。

みなさんはこの事例を聞いてどう思いますか？

●管理職が知っておくべきこと

（1）信頼関係は免罪符ではない

「彼とは信頼関係が出来上がっているので大丈夫です」

パワハラの訴えがあり、その訴えの対象となった上司に事情を聴いてみると、このように主張をする人が少なからずいます。信頼関係ができているはずの部下からの訴えですから、自分が思ったほどの信頼関係がなかったか、もしくは、やりすぎてしまったのでしょう。

いずれにしても、信頼関係は一方的に構築できるものではないし、そもそも、信頼関係があればハラスメントが許されるというのも間違いであることを理解しましょう

（2）ルールを理解する

業務上、必要な指示や指導であれば、それはハラスメントにはなりません。もっと言えば、管理職として必要な指示はしなければならないのです。労働契約とは、使用者が指揮命令をし、労働者はそれに基づいて労働を提供し、その対価として賃金を得ています。従って、労働者は契約上、管理職からの指示に従わなければなりません。

嫌がらせや無理難題を押し付けるような指示でなければ堂々と業務指示を行い、従わなければ規則に沿った処分などの対応をすればよいのです。そのためにも、会社の就業規則をはじめとしたルールは理解しておく必要があります。なお、ジョブ型のように一定の業務限定で契約を締結しているのに、まったく異なる業務命令を強要することはできませんので、こちらも事前に把握しておく必要があります。

（3）管理職の役割を理解する

「これって意味あるかな？」

何か言ってしまいそうなときには、一旦こう考えてみてください。そもそも、今何のために部下と向き合って話をしているのか？　「業務遂行のため」や「部下の成長のため」に向き合っているのではないでしょうか。そのために、今から発しようとする言葉や行為は本当に役に立つと思いますか？

もちろん、正当な指導であれば問題ありません。しかし、指導のついでに“人格を否定する”など関係のない言動を挟むことは許されません。部下の言動がもどかしく、イラついて暴言を吐いてしまうことがあります。そこで一呼吸を心掛けてください。

また、政治家の失言と似たような感じですが、「面白おかしく注意しよう」「こういう言い方したらウケるかな」など自分ではリップサービスの一環と思っていても、言われた方にとってはサービスにもなっていません。より理解しやすいようにとこういった手法をとるのでしょうが、これはある意味、相当高度なテクニックを要する指導ですので、よほど自信がない限りはやめておきましょう。

●今後、職場で考えるべきこと

まずは経営者も労働者も正しい知識を知ることです。「ハラスメントとは何なのか？」を知ることで無用な○○ハラを避けましょう。

そして、その延長線上で会社における業務上の指示の範囲や業務指導の在り方、やり方のガイドラインを決め、それを定期的に共有し、具体的事例の検証を行うこと。また、定期的なモニタリングによる実態把握をすることも必要でしょう。

今後、「ハラスメントが横行している企業」という認識が広まってしまえば、採用に影響が出るのはもちろん、営業的にも「我が社はハラスメントを許すような企業とは取引できない」ということも考えられます。

単に法令を守るという観点だけではなく、生産性の観点、企業ブランドの観点などからハラスメントの及ぼす影響を考え、発生させない事前対応を心掛けていきましょう。

著者紹介：大槻智之（社会保険労務士法人・大槻経営労務管理事務所 代表社員）

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抜粋終わり

より

上記文抜粋
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いわゆる体育会系のノリだとここで手は出ないまでも大声で怒鳴り上げてしまい、それがパワハラとなってしまうことがあります。しかし、ここで優秀な上司はそれを逃れるために間違った考えをしてしまいます。「暴力や大声はパワハラだからそうならないようにやってやろう」と。もはや、育成や教育という目的は姿を消し、いかにイライラを解消するかに思考がシフトしているのです。

・・・・・・・・中略・・・・・・

気付いたらパワハラをしてしまったことも

パワハラの具体例として次の6つの類型に整理されています。

（1）身体的な攻撃
　殴る、蹴るなど一番イメージしやすいケースです。空気椅子で仕事をさせるというのもこれに該当します。ただし、同僚間の単なるけんかによる攻撃は傷害ではありますが、パワハラには該当しません。

（2）精神的な攻撃
　容姿をはじめ人格を否定するような言動はパワハラになります。ただし、遅刻や服装の乱れなど、会社のルール違反を注意する行為、もしくは再三の注意にもかかわらず改善しない部下に対し強く注意するようなケースはパワハラとはなりません。

（3）人間関係からの切り離し
　仕事から外す、渡さない、無視する、仲間外れにする、別室に隔離するなどがこれにあたります。もちろん、社員研修など必要に応じたものは問題ありません。

（4）過大な要求
　到底達成できるはずがないような目標を立てさせたり、無謀なノルマを課す行為、まるで英語が出来ない部下に対して、英語が必須な業務にわざわざ就かせるような行為はパワハラとなる可能性があります。なお、目標設定の場でよく行われる“少し背伸びした目標設定”などはパワハラにはなりません。

（5）過小な要求
　あからさまに程度の低い単調な仕事を意味もなくさせ続けることは、パワハラとなる可能性があります。ただし、経営上、必要に応じてやむを得ずそのような仕事に就かせることはパワハラとはいえません。

（6）個の侵害
　プライベートを執拗に詮索したり、飲み会にしつこく誘うなどのケースが該当します。会社として社員への配慮のために、家族構成や状況のヒアリングを行うことは問題ありません。

ここまで、定義と具体例を確認しましたがいかがでしたか？　「いや～よく理解できた」という人もいるかもしれませんが、大抵の人は「当たり前のことしか書いてなかった」という印象ではないでしょうか。

・・・・・・・中略・・・・・・

管理職への昇進にハラスメントの要素を入れる

このように、パワハラは体育会系だけがやるわけではなく、文化系でも行う可能性があります。ここでまず認識しておかなければならないのは、パワハラに対する社会常識やルールが大きく変わっていることをあらためて認識するということです。

国際労働機関（ILO）は、仕事と関わる暴力やハラスメントを全面的に禁止し、撤廃するための国際条約を2019年6月21日に採択しています。日本でもいわゆるパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が成立し、大企業では20年6月1日から、中小企業は22年4月1日から施行されています。

このようなことからも“ハラスメントが蔓延している会社”などという評判が立ってしまうと、社会的評価を落とすことになり、消費者にも支持されなくなるかもしれません。また、現社員の士気低下だけではなく、新規採用に悪影響を及ぼす可能性が高くなります。

日本ではメンバーシップ型の雇用慣行を背景として、会社の人間関係が非常に近く家族や友人の距離感と同様の距離感で接しているため、いつの間にかハラスメント化しているケースもあるのです。このような職場環境でいかにしてハラスメント防止の対応を取るのかがカギとなります。

それには定期的なモニタリングによる実態把握と、教育の徹底、実効性のある通報窓口の設置は必須でしょう。また、マネージャーなどの管理職への昇進条件にハラスメント有無の要素を入れることをお勧めします。昇進対象者の選抜にあたって、上司による評価だけではなく、同僚や部下からの評価や評判もふまえて選ぶ360度評価の導入や降格制度を合わせて導入することもお勧めです。ハラスメントのない働きやすい会社を作りましょう！

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抜粋終わり

パワハラって、なんだかんだいって「学校のいじめ」や「教師の体罰」を、会社で再現しているだけ。

なので、容易に日本の会社の「パワハラ」が無くなるわけがない。

し、同時にその「学校のパワハラ」が延々と続いているので、「学校パワハラから逃れられる」と思った人たちが、学校のようなことをされると「パワハラ」ていうことで逃れえれるので、どんどんそのことを指摘するわけだ。

当然ですはね・・・・・。

なんせ「学校でパワハラを受ける」訓練をさせるは、、、

とはいうが、そもそもその「メンバー間の間に礼と尊厳と敬意」が無いのが、学校教育で叩き込まれる｛まあこれは特に体育会系で強い｝

なら、まともに組織が機能するはずもない

これは「労働者の生産性が落ちたのが日本経済不況の原因」とか寝言を言う経済学者への突っ込みだが、やはり「上が責任を取らない。指導者が責任から逃げる」のが、「日本の経済不況の最大の原因」と、人々が気づき始めた・・てことかも知れない。

まあ一番の無責任糞集団が「天皇」なのは、具眼の人には明白な話。

パワハラで黙らせて、責任は逃げる。

これが「天皇」というカルト宗教です。

「天皇」というカルト教主と、その思想を洗脳する「学校」という洗脳工場で、日本人は、どんどん偽ニホンザルに改造手術されていくのだよな。

で、どんどん日本人は死に絶え、日本は滅びる。

やはり「天皇家絶滅」「天皇根絶」をするしか、日本人の生存の余地はない。

もっというと「天皇家皆殺し」は、日本経済回復の最大最良の処方箋なのである。

天皇と言う不道徳の根源を殺し尽くして　日本人救助

天皇の無い　蒼い空を取り戻す