【知らぬは恥だが役に立つ】M&Aの前に、これ、できてる？
こんにちは！！(^^)
ＨＲ系コンサル 企業であるTRIPORT（トライポート）の代表・岡本です。
前回まで、２記事にわたって
【事業承継・小噺】創業者・２代目それぞれの苦悩？！
というテーマで事例紹介をさせていただいた、「事業承継」のお話。
今回も引き続き、「事業承継」にまつわるテーマとして、
【知らぬは恥だが役に立つ】M&Aの前に、これ、できてる？
というタイトルで、事業承継前にすべきことについて、解説していきたいと思います！
”質”の高い「事業承継」って？
まず前提として…
折角「事業承継」するなら、効率的に事業承継していきたいよなー(>_<)
…というシンプルな思い。
「効率的な事業承継」とは何か…
財務状態が良い状態で承継すること？
事業の未来、発展性がある会社を承継すること？
法令遵守がしっかりできている状態で承継すること？
離職率も低く、組織としての基盤が安定した状態で承継すること？
色々な考え方があるかと思いますが…
承継前に会社のことをよく分析し問題点があれば迅速に改善していくためにも「デューデリジェンス（DD）」という概念が必要かと思います！！
DDというと企業価値を算定する際などに実施される「財務DD・税務DD・法務DD・環境DD」等々多々ありますが…
今回は誠に勝手ながら、労務監査のプロという立場から、”ヒト”にまつわる「事業承継」時のよくある課題について、「労務DD」目線で少しだけ考察していきたいと思います。
”ヒト”にまつわる事業承継時のよくある課題
昨今、経済産業省の統計によると、2025年には平均引退年齢である70歳を超える経営者は約245万人。うち約半数の約127万人が後継者未定と見込まれている状態ですが…(-_-;)
経産省が出したこの数値を初めて知った時、ホントびっくりしました…
何等の対策も講じない場合、その廃業に伴い約650万人の雇用と約22兆円のGDPが失われるおそれがあるそうです(-_-;)
今後益々事業承継（親族内承継・従業員承継・親族外承継（M&A））ニーズが高まっていくと考えています。
以前の記事で、事業承継にあたっての後継者の苦労話（前編・後編）についても述べてきましたが、改めて概念整理しておきたいと思いますm(__)m
事業承継時における「後継者の意識の共通点」
１、企業の進化と新たな方向性の模索
２代目は創業者の意志を受け継ぎながらも、時代の変化や市場の要求に対応しつつ、新たな方向性や事業の進化を模索することが必要。
２、信頼と能力の証明
２代目は創業者や古参社員などからの信頼を得る必要があり、創業者の手法を受け継ぎつつも、自身の経営能力やリーダーシップを示し、スタッフや取引先からの信頼を築くことが必要。
３、「温故知新」による新体制の構築
２代目は創業者が何を大事にしていたのか、また既存社員の当たり前を理解し尊重しつつ、２代目としての新しいビジョンを定義しどのような組織を構築すべきなのか、その思いを組織全体に伝えていくことが必要。
勿論上記以外にも大事なことは多々ありますが、根本にあるのは…
・社員たちからの信頼をどう勝ち取るか
・社員たちと一緒にどのように未来を切り開いていくか
…という考え方が必要なのかなぁと思いますm(__)m
その場合、事業承継する際には現在の労働環境が社員にとって「働き続けたい！！」と思ってもらえる労働環境になっているのかなど…
効率的に事業承継を進めていくためには、「労務ＤＤ」も１つの大きな要素なのではないかと考えます。
（参考）「労務DD」で分かる、事業承継前に改善すべき課題例
・未払い賃金（30分単位端数処理、割増率、最低賃金）
・社会保険・雇用保険未加入
・社会保険料・労働保険料（延滞金含む）未納付
・未払いの退職給付債務
・労基法上の労働時間の集計漏れ
（在宅勤務のみなし労働時間制、固定残業制など）の適法性
・労基法上の管理監督者の不該当による残業代未払い
・不当解雇
・同一労働同一賃金の適法性
・雇用調整助成金等の活用時における適法性
等々
事業承継後に「労務」に関連する潜在的問題が顕在化して、結果的に承継がうまくいかなくなるリスクをヘッジすることは非常に大事だと思います。
上記改善は社員満足度向上にも繋がるので、離職率低下にも貢献できる施策ですし、副次的な効果も多々あるかと思います。
もし「労務DD」など、ちょっと気軽に相談してみたいなどありましたら、お気軽にご相談ください(^^)
それでは今回も拙い文章でしたが最後までお読みいただき本当に有難うございました！！m(__)m
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