『スクラム採用』という採用活動の在り方
こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。
いきなりですが、みなさんの会社の採用活動の在り方はどうなっていますか？
人員計画や人材要件の策定から母集団形成施策の検討～実行、書類選考～面接対応など、ほぼすべての採用業務が採用担当（戦略策定フェーズでは経営層も）に集中してしまっている企業もまだまだ多いかと思います。
現在、転職市場は極端な売り手市場となっており、企業としてはより優秀な人材獲得の必要性が高まり、従来の求人媒体や人材紹介会社に求人を出していれば人が集まる時代はとうに終焉を迎え、採用手法も多様化が進んでいる中、昨今、大きな注目を集め、Webサービス業界ではもはやスタンダードになりつつある「スクラム採用」について、今回は紐解いていきたいと思います。
スクラム採用とは？
「スクラム採用」の名付け親は、株式会社HERPの代表取締役CEOの庄田一郎氏で元はスクラム開発が語源となっています。
スクラム開発とは、アジャイルソフトウェア開発の一種で、チーム開発の手法として継続的に改善を行いながら、迅速かつ柔軟に開発を進めるためのフレームワークです。
「スクラム採用」は、これまでのように採用部門が主導していく採用活動の在り方ではなく、スクラム開発と同様に採用担当者のみならず現場社員も広く様々な採用プロセスに関わり、会社一丸となって取り組む採用活動を指します。
おそらくどの会社でも面接に参加してもらったり、リファラルなどで候補者を紹介してもらうことで採用活動に参加してもらっているケースはあるかと思いますが、これはあくまで限定的な場面での参加であり、現場社員の方からすると採用部門が担当している採用活動に協力するという受け身での関わり方になっているのではないかと思います。
スクラム採用では、母集団形成から求人票の作成（人物要件の策定など）、スカウト対象者の抽出～文面のカスタマイズ、カジュアル面談の対応、選考～内定フォローまで様々な採用プロセスに現場社員が当事者意識を持って参加してもらい、採用部門も含め会社一丸となって採用目標の達成を目指すことが大きな特徴です。
具体的には、以下の３つの用件を満たす採用活動を「スクラム採用」と定義しています。
【権限移譲】
採用活動のワークフローを分解し、各フローを社内の最適な担当者に権限移譲している。各職種ごとの最適な採用手法に関しても、現場主導でPDCAを回している。【成果の可視化】
採用活動によって得られた成果を全社員にFBしており（する土台があり）、採用担当を中心に定期的な振り返りが行われている。【採用担当のPM化】
採用担当が、採用活動における施策のオーナーではなく、全体のプロジェクトマネジメントやドメインプロフェッショナルとして機能。採用に関する知識を現場の社員へインプットする役割を担っている。
スクラム採用のメリデメ
スクラム採用を導入することで、どんなメリットとデメリットが考えられるか挙げていきたいと思います。
▲△ メリット △▲
採用力の向上
採用サイト、媒体掲載、人材紹介の他に、リファラル、アルムナイ、SNS、採用広報など様々な採用チャネルに対応する機会が増え、採用活動の幅が確実に広がります。（母集団形成やマッチ精度、アトラクト力など）
また、現場社員に積極的に取り組んでもらうことで負荷軽減した余白において、採用担当は人材の質向上に注力した取り組みをしていくことも可能です。
社員のエンゲージメント向上
現場社員が採用や面接だけではなく、リファラルにおいて自身のコミュティに対して会社の魅力を話したり、現場組織の求めるターゲットを可視化し、求人票を作成したり、アトラクトを意識したスカウト文面作成など採用活動における言語化に取り組むことで自然とエンゲージメントは向上していきます。
未来の同僚を自分たちで探しているという当事者意識を持った主体的なアクションがより良い職場環境の醸成につながっていきます。
マッチ人材との機会創出
現場社員が様々な採用チャネルを通して、全社的に採用に取り組むことになることでこれまで会えなかった層に会える機会が増えていきます。
また、現場社員が採用活動に積極的に参画することで、候補者の会社に求める期待値とのミスマッチを防止することも期待できます。
▼▽ デメリット ▽▼
現場社員の負担増
これがもっともスクラム採用への取り組みの合意が得られない理由のひとつだと思います。
通常業務にアドオンして、採用活動の工数が増えるため、一部の現場社員から不満が出る可能性がありますし、そもそも採用活動の負荷が高くなり、通常業務ができなくなってしまっては大変です。
採用担当は、現場社員やその上長ともコミュニケーションし、通常業務と採用活動のバランスをどのようにとるか配慮することが必要となります。
意識統一の難易度が高い
現場社員に関しては、あくまで採用活動は自身の通常業務のアドオンでお願いするケースがほとんどであり、関わる時間はヒトぞれぞれで全員が同じ意識と熱量を担保することは難しく、採用活動に対して温度差が出ることがあります。
スクラム採用を導入する際は、現場社員の声をよく聞き、双方で十分な意見交換のうえで、会社ごとにあった体制を設計しましょう。
管理コストが上がる
採用担当以外の現場社員も求職者の個人情報を取り扱う場面が増え、また、採用活動の数値を可視化し、定期的な現場社員とのレポーティング～改善施策ブレスト～実行など情報管理コストの増加が見込まれます。
採用管理システムを導入して情報を一元管理して、漏洩リスクを低減し、現場社員に対しても、個人情報管理に関するレクチャーや面接官トレーニング研修などを実施していくなどの対応が必要です。
採用部門のPM能力向上
スクラム採用における採用担当の役割は、PMとしてのマネジメントとして機能することが求められており、新たなスキル習得が必須です。
また、現場社員が積極的に採用活動に取り組めるよう採用業務におけるガイダンスやルールを整備していくことも必要であり、求められるスキルは多岐に渡ります。
スクラム採用導入のポイント
つぎに、スクラム採用の導入にあたって、必要なポイントについて挙げていきます。
【経営陣のコミットメントと社員の巻き込み】
現場社員に採用活動に協力してもらうためには、経営層のコミットメントが必要不可欠です！
経営層も採用活動に積極的に取り組んでいるアクションがあってこど、現場社員も会社方針として重要な取り組みであるのだと考えます。
採用活動は、会社としてのプロジェクトであると経営層から現場社員に発信してもらうことも有効です。【情報の一元管理】
多くの現場社員が採用に関する情報にアクセスすることとなるため、採用管理システムなどを導入し、必要に応じて見たい時に情報が見れるように一元管理しておくことは重要です。
一方で、機微な個人情報を広く共有することになるため、情報漏洩や情報の取扱いには十分に留意が必要です。【現場社員が採用活動に参画しやすい工夫】
現場社員が当事者意識をもって採用活動に参加することに合意できたとしても、参加しづらい環境だと形骸化してしまい、そののちにはなかなか参加してもらうことに腰が重くなってしまうリスクがあります。
これなら簡単に参加できそうだと思ってもらったり、積極的に意見を発信してもらう環境構築の工夫は採用部門の腕の見せ処かと思います。
最後に
スクラム採用は、採用活動に良い影響を及ぼす手法であり、今後はWebサービス業界のみならず、採用部門だけが採用活動を主導する在り方から、全社一丸となって採用活動に取り組んでいく在り方にシフトしていくのではないでしょうか。
一方で、導入には経営層から現場社員の理解と協力がマストであり、明日からいざやろうは壁が高く、じっくりと関心を高めていく草の根活動が大事かもしれません。
成果につながっていくには時間を要するかもしれませんが、採用部門と現場社員が一丸となり、同じ目標に向かって、同じ意識で採用活動を実施することで、副次的な効果も含め好転していくことが見込めます。
みなさんの会社におかれましても、現状を整理し、取り組みをはじめてみてはいかがでしょうか。
本日はこんなところで。
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それでは！
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執筆 ＷａＣＣａの人
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