はじめに（いつも書いてること）

このnoteでは、「仕事でも私生活でも心をラクにする（ワークライフハック）」をテーマに文章を書いています。

※「ラクする」というのは、「心身に苦痛などがなく快く安らかに過ごす」という意味で使っている言葉であり、シンプルに「サボる」という意味ではありません。

今回の内容

信頼構築は日々の積み重ねの賜物だというのは、日々、いろんなメンバーと関わる中で痛感していることです。

かつ、真の信頼関係は、表面的で打算的な関わりでは構築できません。

「そんなことやってて信頼関係を構築できると思ってるのかな？」とか、「信頼されたいなら相手を信頼したらいいのにな」とか、思うことはたくさんあります。

「性悪説で相手を疑わないと仕事にならないよ」と裏で言ってるのに、その人と対峙する時はそんな素振りを一切見せない。

そもそも信頼してないこととか、疑ってかかってることとかは、相手に伝わってたりするんですよね。

それを感じた相手は、自分のことを信頼すると思うか・・・まぁ、信頼しないですよね。

関係性が上司と部下であれば、表面的に信頼関係が構築されているように見えるのが怖い。

双方がなんとなくの信頼関係で頼り合ってるから、裏では疑い合いながらも、表では良い関係性に見えてしまう。

真の信頼関係にならないから、お互いが裏でお互いの愚痴を言い合ったり、疑いの目を向けまくったりしてる。

そんな関係性を見ていると、それはチームや組織に負の影響しか与えないので、一旦ぶち壊したくなります。

じゃあ、真の信頼関係ってなんだと問われると、明確に言語化できないけど、一つ言えるのは、少なくとも裏でグチグチ言い合わない関係性であることは間違いありません。

「あの人さぁ・・・」とか「本当はこう思うのに面と向かって言えないよね」とか、そんなことを言い合っているようでは、信頼関係が構築されているなんて言えるはずがない。

「仕事上だからそんなもんでいいんじゃないですか」と、上長・リーダークラスの人が言ってたら、ホントにやばい。

そんな人の部下として、同じチームで働いている人が可哀想になります。

そういう人は、自分が信頼関係を構築するのが上手くない現実を知って、「それでいいんだ」と自分を正当化しているだけのように見えます。

そういう上長の部下に該当する人と話すと、やっぱり出てきます、上長には言えないあれこれが・・・。

そして上長からも出てきます、部下を信頼していない発言の数々・・・。

真の信頼関係がなければ、働きやすさや働きがいの向上は早い段階で頭打ちを迎えます。

上司も部下も互いにストレスを抱え、表面的には承認し合うから改善していかない。

「仕事だから仕方ない」で済ませてしまって、働きがいもやりがいも失われていく。

そんなのは良くない。

信頼関係を構築する前提に、仕事を改善していくことを前提とした心理的安全性の確保があります。

ただ認め合うだけじゃなくて、チームとしての目的を果たすために妥協なく関わり合っていく。

心理的安全性を確保して、信頼関係を築いていけるチームや上長を増やしていきます。

また、部下からもそのような関わりはできるので、上長や部下とか立場に関係なく、真の信頼関係を構築していける人を増やしていきます。

真の信頼関係が構築できれば、越境が個人の成長にも組織の成長にも効果的になります。

リーダーやマネージャーや経営層や人事で、「越境させると辞めるよね？越境させない方がいいじゃん？」のスタンスを持っている人がいますけど、それは、真の信頼関係がないから、外を見たら出ていっちゃうと思っちゃうんです。

外の世界を見せないで、閉鎖的な空間にすることにより支配する・・・アニメでもそのような状況が描かれていたり、独裁国家とされる国では実際に行われていることでもあります。

それは、組織やチームにおいてもよくある話で、リーダーやマネージャーによっては「限られた情報しか与えません」「若いうちは外を見せません」「副業なんて認めません（そんな時間ないでしょ？外を見たら辞めるでしょ？）」などと言う人がいるわけです。

そういう人と会うたびに、「ニンジンをぶら下げるだけのマネジメントしかできないんだな」とか、「自分のマネジメントに自信がないんだな」と思ってしまいます。

井の中の蛙にしておこうとするマネジメントが、チームや組織や個人にとってマイナスに作用することを知った方がいい。

こちらの資料を見ていきます。

「越境させなければ辞める可能性は低くなる」というのは、確かにそうかもしれない。

ただ、働きがいは下がっていくでしょうし、「なんでこの会社で働いているのか？」と問われた時に、「他に選択肢がないから」とか「仕方ないから」などという主体性のない回答をする人が増えていくでしょう。

それでいいのか・・・？

経営層や人事、リーダーやマネージャーの立場にいる人たちは、この問いに対して意見を持たなければなりません。

正解はないと思います。・・・その組織がそれでいいと判断したのなら、それでいいのかもしれせん。

ただ、会社視点じゃなくて、働く個人の視点に立てば、「越境させた方がいい」という判断になるはずです。

経営視点に立った時でも、「NPSスコアやエンゲージメントスコアが高くて主体的に働く人が増えた方が経営状況は良くなる」というのが、広く認知されていることです。

仮に、「主体的に働くとかどうでもいい。離職率を上げたくないから、長く働くことだけに意味がある。」という経営者がいたとしたら、その会社の末路は想像できてしまいます。

「越境させると辞めるよね？越境させない方がいいじゃん？」という独占欲あふれるスタンスは、個人にも経営にも良くないことが多いので、脱却する人や会社が増えるといいなと思います。

キャリアオーナーシップを持った個人に対して越境させないマネジメントスタンスを取ってしまうと、辞めていくケースが増えていきますけど。

「優秀な人ほど辞めていく」という印象が強いのは、手放したくないが故に外を見せないマネジメントをしてしまうからなのかなと思います（「優秀な人ほど辞めやすい」というのは一般化できない傾向だと思ってます）。

自身が目指すものを明確にして、個人と会社の成長ベクトルを合わせることができていれば、越境すればするほど、会社に対するエンゲージメントは高くなるでしょうし、「ここで働くのはこういう目的があるからです」という主体性あふれる個人が増えていくでしょう。

ちなみに僕自身は、どんどん越境させるスタンスでマネジメントをしています。

このスタンスに対して確信を持って「良い」と言えるので、広めていこうと思います。

真の信頼関係が広まれば、働きやすさや働きがい、生きやすさや生きがいが生まれていくから、仕事で悪いストレスを感じる人が少なくなるんだろうなと想像できます（ストレスの大半は人と人との関係性の中で生まれるものだから）。

心がラクになっている人を増やしていきたい。

感謝

今回も、読んでいただきありがとうございました。

他のnoteも読んでいただけると嬉しいです。