中途採用が7年前と比べて2倍になっている⁉

中途採用が増えているのは事実であるが、この恩恵を受けているのがミドルからシニア世代であるというのも事実である。

理由は労働人口の減少と社内での育成ができていないという2つの局面を持っている。

日本は少子高齢化に向かって一直線であり、永田町の先生方が異次元のこども政策という言葉を利用して、いろいろな改革を始めている。

それだけではなく、統一地方選挙にまでその流れが押し寄せてきているから不思議である。

「子育ての経験から子供政策を一生懸命やっていきます！」
「次世代の人たちへ子育てがしやすい環境をつくることが必要なんです！」と訴えている候補者ばかり。

少子高齢化が進むと社会保障費が高くなるだけではなく、税収が減るということになり、自分たちの椅子が無くなるのではないかということを訴えているのと同じである。

税収が減るということは、市区町村の議員の数も減らされて、道路工事やインフラ工事ができなくなってしまい、荒んでいってしまう。

そうならないためにはどうしたらいいのかというのを安直に結び付けて、昔のようなベビーブームを起こすことができたら、荒んでいかずに済むということになる。

アベノミクスから続いている女性の活躍社会についても、将来の税収不足から出てきている政策であるということに気づいてほしい。

2023年10月からはインボイス制度が導入をされるようになった。
これも税収不足を補うための政策であり、消費税を払わなくていい特権をなくすことで、平等に税金を納めなければならないというルールからそうしているとしか思えない。

2010年ごろからは中途採用は即戦力ということで、すぐに実力を発揮してもらえる人を中心に採用をすることになったけど、テクノロジーの変化が大きすぎること、企業が育成することを放棄してしまったことが、昨今の人手不足につながっている。

日本型の採用というのは育成型でなっていた。
新卒から3年目までは下積み時代とされ、3年目以降にスペシャリストになるか、ゼネラリストになるか、会社の理不尽と不条理のルールで人事異動を繰り返していく。

最近では現場に残れないならフリーランスになる人も増えているが、やりたいことだけで食べていける人はほんの1部ですし、年収が下がってもフリーランスでやりたいことをやるという風潮が出てきている。

インボイス制度の導入に伴って、フリーランスへのしわ寄せが始まり、副業、複業時代になったとはいえ、うまみがないと判断をされてしまうと、意味がないということに気づいていない。

年齢の壁がなくなった⁉

最近の転職市場で40代、50代のミドルからシニア層の転職市場が活気を帯びているということを言われている。

それは半分事実であり、半分誤解であるということ。

なぜかというと、転職市場で採用された人を分析をしていくと、以前より増加をしているのは間違いない。

しかし、年収、役職、満足度などについては、分析データを伏せている。
理由としては、年収ダウンが当たり前、役職も候補としての採用になるため、満足度が高いということはないから。

年収1000万円の人は労働人口の全体の5％未満といわれており、裁量権を持っている課長職については、従業員の10％以下ともいわれている。

役職候補者として採用をする場合には、3～6か月の試用期間があり、期待値を超えるか、超えないかで正式登用をするかどうかを判断する。

企業文化になれず、仕事に対するやり方にも慣れないということになると、試用期間での期間満了による退職を余儀なくされてしまう。

若手を2～3名採用して育成するのか、ミドル～シニア層を1名採用して即戦力として活躍できる人材の採用をするのかは、企業の採用戦略にのっていくことになるで、正解、不正解については企業軸での判断になっていく。

ミドルからシニア層の市場が活発化した理由

1つ目の理由はGAFAなどのインターネット産業が本社のある国で大規模なリストラをおこなっており、日本法人にも波及をしている。

もう1つはコロナショックにより、業績不振になった企業が早期退職者を募るのことによって、ミドルからシニア層が転職市場に出てきたこともある。

最後に、45歳定年制が現実味を帯びており、管理職不足から管理力経験者を採用する流れが活発化しているのと、ちょうど45歳前後は失われた20年世代であり、採用氷河期といわれていた時代でもある。

そのため、正規雇用と非正規雇用が大きく運命を分けた世代ともいわれている。

社内の信用預金もがっちりたまっている人については、社内でも引き留めるために、昇進をしていくことはもちろんですが、他社でも通用する可能性もあるため、人材紹介会社もヘッドハンターも常にアンテナを張り巡らせている。

アウトプレスメント会社が子会社としてある場合については、アウトプレスメント会社から提携をしている人材紹介会社に紹介をして、人材紹介会社からクライアント先の企業に紹介をしていくシステムもある。

また、グループ会社に人材紹介会社がある場合については、退職届が受理をされた後に登録をさせて、紹介会社に転職を探してもらう形になったりしている。

自力では戦えない⁉ミドルからシニア層

自分のスキルをしっかりと言語化することができなかったら、求人広告での採用というのはかなり難しい。

未だに採用を投資ではなく、費用として考えている会社が9割あるため、少ない金額で大量に採用をしたいという意思が多い。

若手の採用にも苦労をしている企業が増えているにもかかわらず、求人広告に頼っているのが現状である。

人材紹介会社を利用しての転職は市場の3.5％、SNSや人脈を使って転職をする人は1％未満ともいわれている。

ハローワークに求人を出しても、ターゲット層と違う層が応募をすることになり、書類選考や書類の返送などで、タイムパフォーマンスが悪いということも挙げられる。

そうなると、弱いつながりを利用して転職をする人もいれば、素晴らしいスキルと実績を言語化することによって、自力で転職活動をする人は全体の1割程度といわれている。

早期退職制度を利用した人の9割は、しばらく休んでから転職活動をしようとする。
この時に市場価値がものすごい勢いで下落していることには気づいていない。

ミドルからシニア層のブランクについては、かなりの逆風になることは本人たちは気づいていない。

3か月のブランクであれば問題ありませんが、それ以上になると人間性を疑ったりすることになるので気をつけなければならない。

情報は常に疑ってかかる時代

ミドル層からシニア層にとってはチャンスが来ているように見えることであったとしても、本質を見抜くことができなければ、情報に振り回されてしまうことになり、結果的に失敗になってしまう。

年齢を重ねたうえでの失敗は致命傷になりかねないことはもちろんですが、情報に踊らされないようにしないといけません。

チャンスであるといわれているときに流れに乗ってみようというのはいいのですが、流れに乗って損をするリスクが高いともいえるでしょう。

役職だけでなく、年収、裁量権、幸福度など求人情報だけではわからないものが多く存在をしているので、慎重かつ大胆に行うことが必要です。