前回の記事では「自分で考えない従業員」についてまとめました。
今回のテーマは、「困った部下を避ける上司が困った従業員」です。

ちょっと、ひねくれたテーマかもしれませんが、実際に人事コンサルティングでお話をしているクライアントでは、よく耳にする話題です。

言ってもなかなか納得しない、すぐに反発してくる、少し厳しいことを言うとすぐに落ち込んでしまう、このように対応に苦慮する従業員がいるものです。

こういう従業員に対しては、上司もなかなか必要なことを「言いにくい」のです。

上司が部下に言いにくくなってしまっているのは、部下のほうに問題があるのでしょうが、「言いにくいから言わない」という上司も困ったものです。

つまり、”聞き分けの良い素直で明るい部下にだけコミュニケーションをとっている”ということになりますね。

しかし、そんな簡単なことであれば、誰でも上司ができますし、誰でも育成ができます。

難しい部下と向き合ってこそ上司の役割が果たせるというものではないでしょうか。

だから、言いやすい相手とだけコミュニケーションをとっている上司が、それこそ困った人材なのではないかと思うのです。

言いにくい相手に対する一番の育成方法は、「言い続けること」です。この話は以前のテーマでも取り上げましたが、「徹底のリーダーシップ」は大切です。

これが果たせない上司は困った上司です。言いにくい相手を放っておくとだんだん言えない相手になり、さらには言ってはいけない人になります。

「あの人はもう何を言っても無理だから、放っておきましょう」といった具合です。

自分の課題と向き合わない部下は問題ですが、部下の課題から逃げているのは実は部下本人ではなく、上司なのかもしれません。

上司は部下の課題と向き合わなければならない時が必ずあります。これまで私は向き合ってもらう立場でしたが、今ではマネージャーです。

自分の時間を割いてまでも、部下の課題と向き合う日が続いています。好き好んでやっているかというと自分でも疑問ですが（笑）

とにかく、難しい相手でも言い続けること、根競べに負けるような上司であれば、人材育成など進むはずもないのです。

決して、根性論ではなく継続した指導がなくては、人は変らないということを言いたいのです。

私もクライアント先で、「＊＊歳を超えた従業員は言っても変わらないよ…」という話を耳にします。

しかし、継続的にアプローチすることで、変わった事例をいくつも目にしてきました。

本人も話しているうちに分かってくるのです。だだし、伝わるように伝える側の工夫も必要不可欠です。

では、ここで「自己主張が強い、逆に厳しいことを言われるとすぐへこんでしまうという人たちの共通項」は何でしょうか、少し考えてみましょう。

どちらも自己中心的であるということです。自分の利害を強烈に主張するか、自分のことで思い悩むかの違いです。

こういう人に言い続けるのは確かに上司も精神的にきついです。

そんな時、私はこんな言葉を思い出して寛大に相手を受け入れようと心がけています。

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「この世でもっとも幸せな人は、他者のために尽くす人である。
この世でもっとも不幸な人は、どうすれば自分が幸せになるか
ばかりを考えている人である。」

「人を動かす人になるために知っておくべき こと」
（ジョン・ C ・マクスウェル、三笠書房）
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