結局どこからがパワハラなの？

2023年5月23日 12:12

こんにちは！DILです。
今回の記事はパワハラ（パワー・ハラスメント）についてお伝えしていこうと思います。

ハラスメント関連課題は、会社やその他のコミュニティでも意識されることが多くなっていますね。
ですので、ハラスメント課題についても、定期的に記事にしていこうと考えています。

さてさて、ハラスメント関連記事第一弾は、「パワハラ」についてです。

「結局どこからがパワハラで、どこまでがパワハラじゃないの？」
と紋々とされている方も多くいらっしゃるようです。

そのような方々に対して、「パワハラ」の定義を簡単にまとめてみました。
ハラスメントの理解と、実際の生活のヒントになれば幸いです。

パワハラとは

改正労働施策総合推進法（令和元年６月５日公布）では、「職場におけるパワーハラスメント」を以下のように定めています。

職場において行われる

「優越的」とは、相手が抵抗や拒絶ができない（しにくい）状況であるということです。

というのはわかりやすいですが、他にも

なども、抵抗や拒絶ができない（しにくい）ため、優越的な関係に含まれます。

その言動が明らかに業務上必要ない、または、言動が過度であるかどうかが判断基準となります。

など、社会通念に照らし合わせて判断されます。

その判断においても、

といった様々な要素も含めて検討されます。

つまり、ここまでやったらNG、ここまでだったらOK、というはっきりした境界線はないということです。

と、「労働者の就業環境が害される」ことになります。

その判断基準は、「平均的な労働者の感じ方」、つまり、
同じ状況で同じ言動を受けたときに、多くの人が「不快で、仕事に支障が出る」と感じるかどうか、が基準になります。

これもまた、あいまいな基準ですね。
その社会に含まれる人が変わったり、社会の一般常識が変わったりすると、「平均」そのものも変わっていきます。
基準自体がはっきりした明確なものではなく、基準も常に変わっているのです。

言動が、パワー・ハラスメントに該当すると考えられます。

一方で、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

ポイントは、「業務上の適正な範囲内かどうか」です。
しかし、その判断基準はグレーゾーンを多分に含んでいます。

「はっきりした基準がここには書かれているかも！」という期待でこの記事を読まれた方は、がっかりされたかもしれません。
残念ながら、ある程度の基準はあれども、「ここから先はパワハラだよ！」という明確な境界線はないのです。

「パワハラかどうか」を考える場合には、客観的な事実確認を丁寧に行いつつ、双方の気持ちや受け止め方にも配慮が必要で、常に考え続ける必要があるのです。
むしろ、その丁寧な対応や考えることをめんどくさがることそのものが、パワハラや人間関係の課題につながりかねません。

たとえパワハラに該当しなくとも、人間関係の課題を放置することは、ハラスメントの火種を残したり、メンタルヘルスや、生産性の低下につながることは十分に考えられます。

パワハラかどうか「判断すること」自体を目的とするのではなく、
自分も相手も気持ちよく働ける環境にすることを目指すことが大切です。

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