いや～それは難しいでしょ！という、皆さんの声が、聞こえてきそうですね！（笑）これこそ、考え方を変えてみる！ですよね。

著名な、コンサルの方や経済学者などが長年の間、色々とアドバイスを提案されていますが、日系って、ほぼ何も変わっていませんよね！(苦笑)

例えば
＃１．経験者の採用の場合：
外資系であればJDが用意されており、年収幅があるので、直接的か間接的に年収交渉をします。ところが日系では、いまだに年功序列や賃金表を基本的に使用している組織が多い為、交渉というプロセスを実施し難いという事情があります。

＃２．業務の生産性の向上：
外資系では、JDにより職務責任、裁量・権限が決められています。従って、各自の責任範囲の業務に関して、理不尽な干渉はありません。また、責任範囲以外の業務に関わる必要がある場合、暗黙の了解ではなく、組織内で担当期間、報酬等の待遇を確認の上、決定されます。一方で、多くの日系では、いまだに職務責任が明確にされておらず、職務の責任・権限はありません。従って、業務進捗度に不具合が生じると、管理職から理不尽な干渉が入ります。加えて、職務範囲が曖昧なので、暗黙の了解で業務だけが増えていくパターン！結果として、残業が増えた！は、良くあります。その上、組織的に職務責任や範囲が明瞭にされていないので、周りは誰の業務なのか、その上、責任・権限も理解できていません。これらも、生産性の低迷に繋がっているわけです。

失われた30年と言われていますが、現在までの間、グローバル化が遅れたり、賃上げができていなかったり、経済や生産性が低迷していたり、という実態は、これらの負のループから派生しています。

これらの一連の流れについてを組織の一員として、（特に日系の文化や組織体制の中で）、変えていく事は、非常に難しい挑戦です！その大きな理由は、日系組織内における力関係（パワーバランス）が働く為で、必ずしも能力の有無ではありません！勿論、経営層がその気になれば、正のループが動き出しますが！

これらに違った文化を紹介できるのが、考え方を変えてみる！、HRプロジェクトチーム（アウトソース）の導入かなと考えています！コンサルタントのように高額な戦略を持ち込むのではなく、HRの専門家が集まるプロジェクトチームとして、それぞれの組織に必要な活動をしていく仕組みです。

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