はじめに

『初めての外国人採用での学習』と題して
はじめての外国人採用が上手くいくように、
🔵”失敗した”と考えらる要素にどんなことがあるのか？
🔵上手くいかなかったとなる場面ではどう対処したら良いのか？
🔵そこに、注力して解説しないと、読んで頂く方の役には立たないのではないか？
🔵予防策と失敗後の対応策について
整理して、お伝えしたい。。。そう考えました。
長くなるので、連載してこのテーマを書き続けています。

初めての外国人採用での学習～総括～｜東城敬貴 keiki tojo (note.com)

５．期待値の不一致

今日は、「期待値の不一致」について、書いていきます。
日本企業が日本国内で初めてアジア諸国からの外国人を採用する際に、失敗のケースの中に、期待値の不一致があります。 期待値の不一致とは、 採用時に明確な期待値を設定していないと、後で業績評価やプロモーション、報酬に関する問題が生じました。
また、想定よりもずっと期待値を上げ過ぎてしまったことも、失敗の原因になりました。

(１)何が問題なのか？

①明確な期待値がない

(ア)業績評価の視点から

〇評価基準の曖昧性

採用時に、明確な期待値を設定していないと、業績評価の基準が曖昧になります。これが続くと、社員は、何を基準に、評価されるのか？理解できなくなり、不安や不信感が生まれます。

〇不公平な評価

曖昧な評価基準は、部署やチーム内での不公平な評価を生む可能性があります。これが、社内の人間関係にも影響を与え、組織の健全な運営を阻害します。

(イ)プロモーションの視点から

〇キャリアパスの不明確性

明確な期待値がないと、社員は自分のキャリアパスを描くことが難しくなります。これがモチベーションの低下につながり、生産性の低下を招く可能性があります。

〇不満と競争

不明確なプロモーション基準は、社員間での不満や不健全な競争を生む可能性があります。

(ウ)報酬の問題の視点から

〇報酬の不均衡

期待値が不明確な場合、報酬の不均衡が生じる可能性があります。これは特に新入社員にとっては大きな問題であり、長期的には離職率の上昇につながる可能性があります。

〇モチベーションの低下

報酬が期待値と合致しない場合、社員のモチベーションは大きく低下します。これが生産性や業績にも影響を与える可能性があります。

②過度な期待値

(ア)ストレスと不満

〇心理的負担

期待値が高すぎると、それに応えられない場合にはストレスがかかります。これが長期化すると、心理的な健康問題にもつながる可能性があります。

〇職場の雰囲気

過度な期待値は職場の雰囲気にも影響を与え、社員間のコミュニケーションやチームワークに悪影響を及ぼす可能性があります。

(エ)離職率の上昇

〇早期離職

過度な期待値は特に新入社員にプレッシャーを与え、早期離職のリスクが高まります。

〇スキルと期待値のギャップ

期待値が高すぎると、社員が持っているスキルとのギャップが明らかになり、これが離職の一因となる可能性があります。

以上の続きを、『期待値の不一致』②なぜ問題が生じるのか？について、明日以降に、書いていきます。

初めて雇用する際は、事前の計画と準備が重要です。
しかし、それでも、上手くいかなかった場合でも、どうその失敗をチャンスに変えていくのか？諦めないで、そのことを見ていきたいと思います。

日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。

お読みいただき、本当にありがとうございます。

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