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私は100人程度のスタートアップ企業で人事・労務管理を担当しています。

当社ではコアタイムを11~15時に設定したフレックスタイム制度を導入しています。
自由な働き方ができるため、社員が働きやすい制度と感じています。
ただ、詳細は下記に説明いたしましたが、フレックス制度では月内で所定労働時間を満たしていれば、遅刻や欠勤で給与の控除ができないため、それらを意図的に行う人が出てきた場合に、その対策をどうするか悩ましいところがあります。

そのなかで当社の取り組みと課題をまとめてみました！

フレックス制度での遅刻や欠勤をどうなる？

①出勤簿上の扱い
コアタイムがある場合、それに遅れると「遅刻」、コアタイムの終了時刻より早く就業を終えると「早退」となります。
また、前日就業しない場合は「欠勤」の扱いとなります。

②給与支給での扱い

フレックスタイム制度では、月の所定労働時間を満たしていれば、遅刻や早退、欠勤での控除ができません。
月の所定労働時間は１日の標準労働時間＊月の就業日の日数となります。そのため、コアタイムの出勤ができない日があっても、他の日に長く働けば、給与の控除はされなくなります。

ペナルティを設けるのは可能

給与計算にあたり控除はできませんが、就業規則で欠勤が〇回以上の場合は降給などのペナルティを設けることはできます。
ただし、労働問題での賃金の不利益変更は、後々に会社と社員間でもめることも考えると、実行が難しいところがあります。
本人の同意がない降給は、就業規則で規定があっても、裁判になった際には、社会的相当性や妥当性があるか、人事権の乱用でないかを判断されることになり、会社側にリスクを伴います。

実際に遅刻や欠勤をする人はいるの？

本人の悪意なく起きる遅刻（寝坊、家族の急な対応など）はもちろん発生しますが、意図的な遅刻や欠勤はそこまで当社では発生しません。
ただ、過去にあったのは、退職を決めた社員が月の前半に長く働き、後半は欠勤にして退職するケースです。周りにはそれが退職前の有給消化にとらえられていたためか、大きな問題にはなりませんでした。
そのため、ペナルティを強化しないと運用できないという事態は発生していません。

ペナルティの発動をいかに行うか

以前の例ですが、月に無断欠勤を数回行う社員がおりました。
その後、月の欠勤が５回以上の場合は降給を会社ルールとしました。
その社員に適用しましたが、結果として、
・すぐではないがその社員が退職した。
・降給をまわりの社員に伝えていないため、どのようなペナルティを受けたか周囲は不明。欠勤しても解雇にならないからしてもいいの？と思われてしまう面があった。
・降給後はまじめに働いたが、もとの支給に戻す対応ができなかった。（ペナルティ後のリカバリーまでルールを作っていなかったため）
といった結果でよい面は感じられませんでした。

やはり信頼関係から!!

モチベーションが下がるとどうしても出勤時間が遅くなり、欠勤につながります。
ペナルティを設けるよりも、ペナルティを発動しない組織づくりをする方が大切だと感じました。
フレックス制度は、社員一人一人が運用のモラルを守らないと維持ができない制度だと思います。いわゆる、さぼったり、余計な残業代を稼ごうとしたりといった「せこい」ことがいろいろとできてしまう制度です。
例えば、コアタイムと深夜にだけ働いて、深夜の割増時給をもらうといったこともできてしまいます。
仕事をしていなくてもＰＣを起動させておけば、労働時間が増え、結果として月の所定労働時間より長い労働時間をつけることで残業代ももらえます。
こんな方が多くなってしまったら、とても周りでまじめに働けないですよね。。

そのため、このように働いてもいいや、と思ってしまう社員を出さないように、日ごろの人間関係を構築していく必要があると感じています！
自分の役割があり、困ったときに相談できるチームがあれば、自分はずるして残業代をもらおうとかはあまり思わないですよね！（？）

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このnoteでは、企業でマネージメントやモチベーションの向上、組織運営について取り組まれている方と情報交換の場にできればと思います。
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