メンタルヘルス不調者対策は難しい

事業場等で、うつ病等のメンタルヘルス不調に至り休業した従業員に対応するメンタルヘルス不調者対策は、人事労務や産業保健の現場で悩ましい課題の一つである。メンタルヘルス不調は、症状が目に見えにくく、状況の判断が難しいうえ、長期間の療養や、就業配慮を要することも多い。さらに、再発することも多く、どう休ませ、どう職場復帰させていくのか、頭を悩ませている事業者や管理監督者、担当者は多い。

ルールが作りが重要

まずは、ルール（やること、考えること）を明文化する

メンタルヘルス不調者対策は、やること、考えるべきことが多い。さらに、ケースごとに置かれている状況や不調に至った背景も異なる。メンタルヘルス不調者の発言や状況に合わせて、対応を考えると、普段から対応になれている産業医でも判断を誤ることがある。そのため、誰がどのタイミングで何をするのか、何を判断するのかを明文化することで、適切な対応につなげることができる

目的（誰の、何のために）とゴールを明確にする

メンタルヘルス不調者対策と一言に行っても、事業場や担当する人によってその目的や思惑は違うことがあるよくある。事業場によっては、多くの事業場では、従業員に寄り添うことを優先したり、会社としてリスク回避を意図したりとさまざまである。ルールを作る際には、まず、誰のための、何のためのメンタルヘルス不調者対策なのか、その目的を議論し、明確にすることが重要である。さらに、メンタルヘルス不調者対策は、長期的な対応が求められるが、変化の著しいビジネス環境においては、早期に現状から抜け出したい本人の要望と相まって、長期的なゴールはさておき、とりあえず目の前の状況を変える対応を取ってしまうことがある。だからこそ、このメンタルヘルス不調者対策で、いつまでにどんな状態を作るのかというゴールも明確にしておきたい。
なお活躍研究所※では、「メンタルヘルス不調になったとしても、会社にとって貴重な人財として活躍できる状態」こそ、のすべて関係者が本当に望むメンタルヘルス不調者対策の目的であり、そのための対策・仕組みづくりを提案している。

判断基準を明確にする

メンタルヘルス不調者対策をルール化すると、実施すべきことが明確になり標準的な対応がしやすくなる。しかし、どうしてもケースごとに判断を要する場面は避けられない。例えば、メンタルヘルス不調になった従業員の職場復帰可否などは、メンタルヘルス不調者対策で最も重要な判断の一つである。判断の基準として、専門家の意見だけでよいのか、「今」の本人の状態なのか、「これから」の視点を勘案するのか、等の整理が必要になるし、この基準を整理することが、具体的に本人や関係者に求められる対応を決めることも容易になる。逆にこの判断基準を目的・ゴールにつながるように設定できれば、複数の関係者がいても標準化したルールになる

ルールは厳格に運用する

ルールはケースによって使い分けない

メンタルヘルス不調に至る背景は千差万別であり、その当事者は様々な感情を抱く。同じケースでも、視点を変えれば、抱く感情も異なってくる。せっかく作ったルールでも、担当者によって、適応したいと思うケースと、そうではないケースが出てくることがある。あまり関わりたくないと思ってルールを適応しなかったり、大事にしたいと思うからこそルールを適応したいと思うこともあるかもしれない。しかし、メンタルヘルス不調の症状の一つを一方的にしか見ていないケースもあり、周囲の誰もがあきらめ、ネガティブな感情を抱いていた従業員が、適切な準備・対応により、誰からも尊敬されるリーダーに成長していくこともある。ルール適応することは、そういった判断・感情を排除することにもなるため、作ったルールはどんなケースでも当てはめて運用したい。

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＜著者について＞
野﨑卓朗（Nozaki Takuro）
　日本産業衛生学会　専門医・指導医
　労働衛生コンサルタント（保健衛生）
　産業医科大学　産業生態科学研究所　産業精神保健学　非常勤助教
　日本産業ストレス学会理事
　日本産業精神保健学会編集委員
　厚生労働省委託事業「働く人のメンタルヘルスポータルサイト『こころの　
　耳』」作業部会委員長
　
　「メンタルヘルス不調になった従業員が当たり前に活躍する会社を作る」