管理職に
必要な、
最低,、３つのこと。

・会計知識
・エクセル力
・規程知識

何ごとにも、根拠は必要で

ゲームのルールを知らずに
ゲームを優位に進められない、

とういうこと、です。

リーダーシップや
マネジメントに
知識は必要だけど、

芯になるルールを知らないと、
説得力に欠ける。

と言うことは、
部下を説得できない、
部下が言うことをきかない、

ということに繋がる。

ルールは根拠であり、
行動の理由となる部分なので
自分の価値判断基準でもある。

そこは、他人に譲ってはいけない。

それ以外の部分で、
迷ったり、わからなかったら
他のひとの力を借りればいい。

管理職に
「結果」を求められているとしたら、
任されている組織と人材と能力を活かし
「結果」を出せばいい。

つまり、
「それ以外の部分」で

足りない点は部下の力を引き出し
チームで補いあって
結果に結び付ければいい。

ただ、
「それ」の部分を
他人に譲ってしまうと

チームとして機能させられなくなる。

３つ目の、
「定款（規程）」の知識がなぜ必要か。

会社組織は、
一応、利害関係者の方針と、国内法に基づいて
運営されている。

株式会社であれば
株主がリスクを取って出資している分、
規程には株主の意向が反映され、

かつ、
最低限のルールは法律で担保された内容に則って、
会社の規程が定められている。

つまり、

法律で規定されていない部分については
それぞれの株主の意向が反映された規程となり、
もしくは、会社意向を株主が承認した規程となり、

法律で規定されている部分については
法律に抵触しない範囲で株主の意向が反映された
規程となっている。

具体的に例を挙げると、
一つ目は
「決裁権限」。

多くの会社では、
各役職に紐づいて会社のお金を使える
金額の権限が設定されている。

「30万円までは、課長の捺印で会社のお金を使えます」
といったものが、それ。

形式ばった表現だと、
「30万円までの予算執行権が課長に認められています」
となる。

これは、法令で規定されていない。
会社で自由に決められる。

ちょっと脱線すると、

たまに、大きな会社だと
代表取締役が複数いたりする。

「代表者」とされる権限を
複数に持たせることで各「代表者」が
機動的に判断でき、執行速度を早めることで

より会社に利益をもたらすことが出来る、
というルールを、株主が認めている
ということ。

二つ目は、
「労務管理」。

有給休暇は、
一定の期間に一定の時間の労働についた
従業員に付与しなければならない義務が
雇用する側には、ある。

だけど、法律で定められている以上に
手厚い規程にするかどうかは、会社の自由。

例えば、
フルタイム従業員の雇入れから
6か月経過したら、法律的に
有休付与の義務が発生するが、

会社の規程で、
「入社と同時に有休付与します」

とか

「初年度から年間の有休付与日数は20日です」

としても、法律の最低ラインを下回ることなく
従業員に有利な内容なので、全く問題ない。

このように、法律だけで一括りに出来ない、
それぞれの会社で規定されたルールを知っていないと

従業員は有利な特典も受けられないし、
部下に受けさせられない。

更に、少し厄介なのが、
株主や会社の方針とは別に、
会社の規模によって、適用される法律も違うので

法律も、一概にこうだ
と言うのが難しいこと。

だからこそ、
それぞれの会社の定款・規程（ルール）の知識が
必要になる。

これを根拠に、錦の御旗として

会社の資産を使い、
部署に方針を示し、
部下に指示を出す、

ことが出来る。

有休ネタを引き合いに出したので、
その延長でもういっちょ。

有給休暇の権利行使に当たっては、
年間5日間の取得義務化（年間10日以上ある場合）などもあって
部署を運営する側として
頭を抱えている方もいると思う。

なぜなら、繁忙期に取得希望日が
複数重なることもあるからだ。

そして、昨今のメディア報道でよく使われる、
「労働者の権利だ！」

という風潮もあって、
受け入れざるを得ない状況に
なることもしばしば。

管理職か、他の従業員の負担を増やし
誰かが我慢して

希望者の有給休暇を取得させている、
なんてこともあるのではないでしょうか。

ここに、こんな権利がある。

権利行使には
細心の注意が必要だが、

「時季変更権」というものが
認められている。

会社は利益を生み出すことで継続運営できるわけで、
繁忙期は利益を生み出すとき。
そのときに、複数の従業員に休まれては、
商売あがったり。

だから、「時季変更権」が
一応、
認められている。

この知識の有無によって
有給休暇の権利行使を希望する
従業員に懐柔する方法は

大きく違ってくるし、
説得方法の幅も変わってくる。

「一応」、としたのは、
「時季変更権」を前面に出すと角が立って、
結果的に言われた従業員も頑なになって
こじれる可能性が高いから。

だからこそ、
会社側は業務命令で
時季変更させられる権利はあるけど、

「何とかならないかな～？
ごめん、○○さんお願い、頼りにしてる。
お客さんには迷惑かけられないんだ。
○月○日なら休んでもらっていいから！」

という部下への交渉を
強制力を行使せず、でも、それをちらつかせながら
『相談』という形で、優位に進め

まるく収められる可能性を高めた方法（？）で
対処することができる。

ヤ○ザみたいなやり口で、
あいすみません。

過去の自分に反省しつつ、

でも、ルールを知っているからこそ、
取れた対処方法だと思っています。

特に、昨今は
コンプラ、コンプラ、コンプラ
チョコプラ？それはお笑いコンビか

と、よく耳にします。

法令はもちろん、
会社で規定されたルールに則って
運営されることが求められる。

「規程は、悪しき慣習よりも強し」、です。

実際にこんなことがありました。

中途での入社当時、
朝礼開始は　8：45　。

だから、　8：30　前後には出社し、
自席で業務に向かう準備をしなさい、という
昭和の会社独特の「圧」があった。

実際、電車遅延で
朝礼直前ギリギリ出社、もしくは、
朝礼に少しでも遅れることがあると

朝礼後、皆に聞こえるように
取締役さまに取り締まられ、

「多少遅延しても、遅れないような時刻に家を出ればいいんだよ！
そんなこと、社会人として当たり前だろ！」

と、叱責を受けた。

今ではさまざまな問題に発展しそうだけど、
当時は多くの会社で見られた光景。

ただ、
数年前のある日、今までのことがなかったかのように

「明日から、朝礼は　9：00　からやります。」

と告知され、周知され、
実際、翌日から　9：00　からになった。

まさに、
悪しき慣習がなくなり、
規程に書かれている通りの
就業時間に戻された。

もちろん、今までの
朝礼時間　X　勤務日数
の未払い賃金はうやむやに
されたままで。

ルールは
それだけ、強力なもの。

だからこそ、よく知っていないと
ゲームを優位に進められない。

定款・規程には、
部署の定義や、その部署が行う業務内容、
服務規程なんかも書かれている。

だから

「わたしの仕事じゃありませ～ん」

と、部下に言われたって
規程に照らせば、

管理職は部下に業務命令を出すことができ、
部下はそれに従う義務が、ある。

とは言え、
規程を盾に、権力を振りかざして
運営するのはギクシャクしてしまうので
避けたいところ。

あと、
常に意識しなければならない点としては、

「規程に基づく範囲の業務であり、
規程によって担保された権限の範囲」

で、出すことが出来る、
ということ。

現代では、法令遵守について
報道でもよく取り上げられるようになったこともあって
皆さんの知識量が増えています。

中には自分の都合のいいよう誤った解釈をしている方もいます。

だからこそ、細心の注意が必要です。

管理職には、肩身の狭い時代。。

いやいや、

管理職だから味わえる
醍醐味もたくさん
あります！

最後までお読み頂き、ありがとうございます。

マネジメントでお悩みの方、
管理職になって日が浅い方、
上司の考えに「？」と思っている方、
カッチカチに古い体制の会社に疑問を持たれている方、
などなど。

お仕事でそんなお悩みを持たれている方に向けて
発信していきたいと思います。

　きのした