こんばんは！
あっという間にすぎる日々で、今学期も折り返しです～＞＜。。

写真は、先日友人達とWickedを観に行ったときの写真です～！メルボルンに住んでいると、国際的な文化系、スポーツイベントをとても身近で触れられるのが幸せです。

さて、以前、尊敬するメンターが、「誰から学ぶかも大切だけど、誰と学ぶかも重要だよ」とおっしゃっていました。

率直にいうと、今期は「学びつくした！！」と毎回、心が満たされる授業もある一方で、「テーマは面白いのに、教授のデリバリー（動画のつかいかただったり、問いかけだったり・・・）やケースの内容、取り上げ方がいまいちで不完全燃焼だな・・・」ともやることもたびたびあります。。

そんなときは、友人Ｔ（シンガポール出身）との授業後のディスカッションに救われます。知的で思慮深く、勘の鋭い彼の視点にはいつも刺激を受けていて、話はじめると、つい熱がこもったディスカッションになるのです。

彼は、学部ではバイオロジーを専攻し、ヘルスケアに進んだいわゆる理系です。彼にとって、白黒つかず、万人に共通する正解がない人事（マネジメント）は真新しい世界なのです。

たとえば、「採用において、どのような種類の試験をどのタイミングで何回実施するのが正解なのか」というように、サイエンス的なアプローチをするも、唯一絶対の正解がないことにもやもやしているようです（笑）

３６０度評価の話になったときには、３６０度フィードバックは良いけど、評価に取り入れるのはどうかな、とお互い懐疑的だったのですが、その理由は全く異なるものでした。

これはあくまで私の経験上ですが、日本企業では、メンバーシップ型の雇用形態や日本的なカルチャー（集団主義寄り）の影響で、「相手の評価（賞与への影響はもちろん、その後の昇進昇格に少なからず影響を与える可能性がある）に影響を及ぼすなんて気が重い。良い評価はつけられても、悪い評価はつけられない」という方が多いように思いました。一方で、競争的な環境でキャリアを積んできた彼は「みんなが競いあっている環境で、同僚の業績を『期待以上だった』のように好意的に評価するのは難しい。みんな上にいきたいのだから」という意見でした。

もちろん、この違いを全て日本とシンガポールの違いに求めることはしません。お伝えしたかったのは、正解がないテーマだからこそ、こうして思い切り視点をぶつけあい、学び続けることが大切だと感じている、ということです。

今回は、Managing Organisational Behaviours （組織行動）について記したいとおもいます。

Week６では、Stress & Well-being がテーマで「マネジメントとして、従業員のストレスの予防に取り組むことがいかに重要か、トップマネジメントを説得するために必要な知識を得る」のが授業の目的でした。

まず、こちらに来てから、組織における影響力（パワー）について学ぶ機会に恵まれているのですが、Stress & Well-beingの文脈においても、パワーに関する言及がありました。

以下に、キーラーニングを厳選し記します。

• アカデミアの見解として、職場におけるストレスをなくすのは不可能。いかに予防するか、マネージするか、が近年の研究対象となっている

• 社員のWell-beingは、Belonging（所属意識：職場に愛着があるか、職場は自分に対して好意的か）、Functioning（機能：心身ともに健康か、パフォーマンスが発揮できているか、職場に留まりたいと思うか）、Growth（成長：昇給、昇格、人間関係の発展、自身の価値観に沿って人生を歩む）の３つの次元で測られる

• 多くのマネージャーは、社員のWell-beingを個人に帰属するものだと決めつける傾向にあるが、社員本人に帰属する要因は一部にすぎず、職場のダイバーシティーや組織の慣習等の組織に紐づく要因や、経済や市場の動向などのマクロな要因も存在する

• マネジメントとしての私たちの仕事は、職場に「Clarity/明瞭さ」をもたらすこと。ほとんどの組織はカオスに満ちている。プロトコル（ルール、形式など）を整備することで、手順が明確になり、明瞭さが高まる。その結果、社員のストレスが軽減する

• 人がストレスを感じるのは、以下のいずれかの状況

  • 資源の喪失やその喪失が脅かされるとき

    • 物質的（家、車、衣類など）

    • 条件的（婚姻関係、雇用など）

    • 個人的（自尊心、能力など）

    • エネルギー/能力的（以上の資源を獲得するための手段）

  • 資源を投資したにもかかわらず、何も得られなかったとき

セミナーで最も印象的だったのはケースディスカッションです。ケースでは、人員削減する会社の葛藤が描かれていたのですが、ハイライトは「人が職を失ったとき、同時に失うものは何か？」という問いに対する議論です。

• それまでに費やした資源（時間、努力、人間関係）によって得た評価や友人、組織に対する愛着、昇格の可能性（誰かが気づいてくれる、認めてくれると信じて積み上げてきた努力が無駄になる）

• 仕事に紐づく自己認識

  • ワークセントラリティー/仕事中心性：個人が一般的な仕事に対する態度や、仕事が日常生活やアイデンティティの一部としてどれだけ重要であるかを指す

• リストラ非対象者の同僚との比較や、自分のポジションは取って代わられるもの（自分は特別ではない）だと認識することで、自尊心が傷つく

• 社外での活動、それにより築いた社会的なポジション

人事、マネジメントとして大切な気づきと学びを得ることができ、大変満足です。

セメスターも後半になり、いよいよグループ課題にも本格的に着手しなければならない時期になります。。ほどほどにがんばります！

最後まで読んで下さり、ありがとうございました！
よい週末をおむかえください❤