今回から企業の方向けに記事を書いてみることにしました。
と言うのも、サポートしていた子どもたちはとっくの昔に社会人になっているし、企業にお伺いした時には必ずと言って良い程、発達障害が疑われる人が存在しているからです。

もともと「発達障害」であるとか「発達障害の疑い」があるとかを事前に公表している人は企業としては問題は少ないのではないでしょうか？
すでにいろんな法律や対処法がある程度確立されているので、それに沿って企業内も進めれば言い訳ですから。

例えば障がい者雇用については厚生労働省が法定雇用率を定めています。
今年からまた内容が変更されています。
雇用率がアップされていると同時に企業側への支援も増えています。
助成金上乗せや特に短い労働時間（週10～20時間）で働く重度の身体障害者・知的障害者や精神障害者の 実雇用率への算定が可能となっています。

このように利用できるリソースを使ってコンプライアンスが守られるよう進めれば良いのです。

以上のような対策を取るだけなら特に問題はないのです。
そうではなく、人間的な対策、対応を望む経営者や管理者が悩むのです。
生きづらさを抱えた隠れ発達障害のようなものを持ったユニークな社員が入って来た時の対応について。

決められたことをやっているだけでは、彼らを会社で活かすことができないのです。
特に高学歴、有名大学卒で才能があると考えて採用したのに、実際は「才能が光る部分」と「こだわりが強く周りと協力しながらプロジェクトを進めることが出来ない部分」との差が激しく社内で孤立してしまう。

こんな場合もあるのではないでしょうか？

このように個々の難しい対応をどうすべきか
あるいは、どのような選択を行えばよいのか？をアドバイスできる専門家が少ないのが現状です。