わたしは無能な底辺社員

人が育つには、人を育てるには何が必要か。ど底辺社員で、教育には携わったことのない人間がこの半年考え続けてきた。

ど底辺社員で教育に携わったことのない人間だが、怒られたことや職場のいじめ、不公平、不平等を味わい続けて15年以上になる。このことにおいては誰にも負けない自信がある。

怒られたこと、理不尽なこと、不公平、不平等、いじめについて、知識ではなく肌で味わった体験から上からの教育改善案でなく、下からの教育改善案を提案できるからだ。

人を育てる、人が育つ4本の柱

人材育成とは部下を育てることと思っていないだろうか。確かにその側面が強いが、一面に過ぎない。人材育成には4本の柱が必要だ。

1.部下・社員：プレイヤーの育成

新入社員、普通の社員、いわゆるプレイヤーとなる人材の育成だ。新入社員が会社を辞めるケースはここの方法が間違っていると思う。

社会福祉士としての新人時代、わたしは先輩に何も教えてもらえずに辞めた。先輩の指導は最悪だが、仕事の目的や学びの目的、行動の意義について教える人間や教育システムがなかった。これ以後、働いたどの職場でもなかった。恐らく、日本のどこを探してもないのではないか。

成長段階に応じて、行動目的や教育目的を伝え、できる様になる方法が必要なだけでなく、学ぶこと出来ることとは何かを確認していくこともプレイヤーの育成につながっていくだろう。

2.上司・管理職：マネージャーの育成

正直、これはという上司が存在したかというとはっきり言って0である。ダメな上司しかいない。

断っておくが有能な人間ではある。しかし、上司としては無能だ。

noteの記事を読むとプレイヤーとマネージャーの違いと指摘があるがその通りだと思う。そこで人事担当者や管理職は悩むともある。が、悩んで終わりだ。そんな上司がいて苦しむのは上司ではない。その下にいる部下たちだ。

プレイヤーとマネージャーの違いに悩むのは前提に過ぎない。ではマネージャーとなる人間は何を考え、何をすべきか。どんな上司や管理職がダメで、どんな上司や管理職が良いのか。管理職が果たす役割は何か。

管理職の育成を図ること、これはプレイヤー育成の前段階で必要になるだろう。何故ならば、教育の最前線を彼らが担うはずなのだから。

3.職場環境の整備

職場環境の整備といっても、職場を清潔に保つとかそういうことではない。

ハラスメントの排除はもちろんのこと、部署間クレームの排除やクレーマー社員の封じ込め、職場内いじめの駆逐がそれに当たる。それだけではない。1.2.の育成プログラムの実践の場として、機能する環境も整備する。

育成プログラムだけでは理屈倒れになってしまう。理論と実践が噛み合う環境を作らなければ、育成したとはいえない。

4.公平・公正な評価システム

評価システムが管理職個人に頼っているのが現状である。

だからこそ、取り巻きや派閥、イエスマン、腰巾着が生まれる。それは排除やハラスメントの温床であり、有効な人材運用の障害になる。

それだけではない。公平・公正でない判断や評価は一部の社員の不満を煽ることになる。

管理職は真に公正・公平と言えるか。言えると言い切れる人間なら自惚れが過ぎるし、そうではないという人間であれば、公正・公平でない人間に人を評価する資格はないだろう。

人が人を評価する、あるいは善悪の判断を委ねた時点で公正・公平はありえないのだ。

ならば、できる限り公正・公平な評価システムを構築することが必要になる。

2024年の目標

わたしはこの4つの柱を形にしていきたいと思う。ページビュー数はわずかなもの。伸びることはなく、見てもらうことも少ないだろう。下の者の叫び、無能者の叫びはかき消されてしまうのか。

それでも形にしていきたいと思う。

社会がもの言えぬひとたちにとって少しでもよくなることを信じて。