こんにちは！
都内の某組織コンサル会社勤務の20代の奈良です！

日々、日本全国の成長企業の経営者の方々と、より良い組織づくり、採用の在り方を共に作り上げるべく奔走しています。

さて、今回は先日SNS上でもリアルでも盛り上がりをみせた「IVS KYOTO 2023」の中で、サイバーエージェントの藤田代表のインタビュー記事を拝見した中での気づきをシェアできればと思います！

では3〜5分お時間を取りますので、まずはこちらの記事をお読みください。

いかがでしたでしょうか？皆さんの組織、会社において参考になる点はありましたでしょうか？

個人的には有料級な内容で、本当に目から鱗でしたので、僕なりの気づきをこの後は綴らせていただきたいと思います。

まずはじめにですが、組織にも「トップダウン」「ボトムアップ」などなど様々なモデルがあります。最近だと「自立分散型」「ティール組織」などもホットなテーマですね。

ただ、大事なことは「組織フレーム(組織のあり方)に正解不正解はない」ということです。つい人は「最近のトレンド」に流されがちですが、人に発達段階があり、それに適した教育の在り方があるように、組織も時と場合によって選択していけると良いものだと思います。「やり方」に踊らされず、「あり方」を探求してこうぜってことですね。

その流れで藤田さんは以下のように述べています。

『中長期での経営には、中長期で働いてくれる社員を大事にすることが必要。社員を大事にするからには、大型買収で職位の高い人材が大量に入社することはしない。そして、新卒で人材を採用して自分たちで育てるように、事業もゼロから自分たちのアイデアを形にしていくんです。また、組織は集中と分散を繰り返すものだという考えから、何度もそれを繰り返します。』

つまり、「中長期で働いてくれる社員を大事にする」という一貫した軸を中心に据えながら採用や事業づくりをデザインしている点と、時と場合によって「トップダウン」「ボトムアップ」「自立分散型」などを使い分けているとのこと。

ここから学べることは、組織フレームには正解不正解はなく、「自分たちにとっての理想のあり方は何か？」という一貫した軸を持つことが大事であり、かつ時と場合に応じて柔軟に組織フレームを見つめ直すアジリティを兼ね備える大切さなのではないでしょうか。

人間も進化の過程では時代や環境に適応してきました。組織も、外的・内的な環境に適応しながらサバイブするためには、ブレない芯を持ちつつ、柔軟に変化対応する姿勢が求められるということですね。

言葉で書くと「そんなの当たり前じゃん」という感じかもしれませんが、実際にこれらを体現できている組織がどこまであるかというとごく一握りな気がしています。

僕が所属する会社でもいろいろこの辺りは試行錯誤しながらではありますので、他社事例として知りたい方はこちらご覧いただければと思います。

そして、先ほどの藤田さんのメッセージからのもう一つの気づきは、「永続発展する組織を目指すならやっぱり"新卒採用"は大事」ということ。なぜなら、中長期的に成長・繁栄し続ける組織体を目指すのであれば、やはり新卒生え抜きで価値観が血肉になっているプロパー社員の存在が大きいからです。もちろん多様性や別の視点を取り入れるために中途採用も必要ですが、毎年計画数の人数を安定採用でき、かつ価値観が浸透し、「この会社を心からグロースさせたい」という想いを持った人材で組織を作るなら、中途よりも新卒の方が適しているなと。

また、サイバーエージェント様がすごいのが、「事業や経営への興味がある優秀人材」を採用しているからこそ、組織としても権限移譲がうまく機能するんだろうなとも感じた。普通の人材を採用しても、きっと事業のグロースや経営感覚を持って仕事をする人の割合は少ないので、採用という「入口管理」を徹底しているのが全ての組織フレームの土台になっていますね。
ただ新卒採用すればいいわけではなくて、理想の組織から逆算して、採用の在り方や採用する人材を緻密に考えているのがさすがだなと。

ということで、いろいろ考察しながら気づきを得られた内容だったのですが、改めてサイバーエージェント様は小さな施策や組織フレームが全て噛み合って大きな一つのシステムとして機能しているのがマジで一番すごいなといつも感じます。
普通の会社が枝葉の施策だけパクってもうまくいかない気もしており、大切なのは一貫した思想と、理想の組織フレームのデザイン、そこからの採用や事業との連動なんだろうなと。
これを創り出してる藤田さんはやっぱりマジでかっこいいしすげぇ…(語彙力)

ということで、サイバー藤田さんの記事を通して感じた組織構築についての気づきでした。
何か少しでも皆さんのプラスにもなっていれば嬉しい限りです♪