今日は、「組織文化」の重要性について書きます。

組織変革コンサルタントをしていた時、この領域の課題に取り組むことが多くありました。

1人1人が生き生きと活躍し、そして社会に価値提供をできる「強い組織」に必要なものの1つ、それが、適切な「組織文化」です。

（※会社の事業は何ら形で価値提供してるはずです。社会に価値創造し、かつ、ビジネスモデルを作ることができると、売上・利益がついてきます）

そして「組織文化」は、社員1人1人の「行動」「考え方」によって作られていきます。

どのような行動（意思決定基準も含）がその組織では良しとされ、良しとされないのか？

これを明確にし、そして「日々の活動の中で」その基準・具体例が明確に伝えられていくことが重要です。

その際に重要なポイントを2つに絞り、まとめます。

ポイント１

まず、組織で必要とされる「価値観」「行動規範」「意思決定判断軸」を明文化することから始まります。

これら明文化される内容は、各社様々です。

様々になるはずです。
なぜならば、その企業の目的・戦略と整合して作られるからです。

一般的に良いとされている文言を選ぶのではなく、自社の理念・存在意義・歴史から「自社らしく社会に貢献していくために必要なこと」を自社の言葉で定義していくことが重要です。

企業の戦略の勝ちパターンを作るのは、毎日の社員の1つ1つの行動の積み重ねであるがゆえに、どのような行動・判断軸が必要なのかをしっかりと考え練り上げられておくことが必要となります。

ポイント２

強いチーム・組織は、この行動規範がしっかりと戦略と結びついています。明確に明文されると同時に、浸透している。

浸透している状態は、毎日毎日の業務の中で、この行動規範に則って行動や意思決定などが行われていることを指します。

組織文化ワークショップは、重要な意味を持ちますが、これは一時的なもの。これだけで終わらすと、ほとんど浸透しません。
（この段階で終わってしまう企業も少なくありません）

日々の活動が重要です。
日々、その行動規範などに基づいて業務やフィードバックが行われることで、初めて浸透し始めます。

しかも、その浸透も時間をかけざる得ないものです。時間をかけて浸透し、組織文化になっていきます。

組織文化を醸成していく際のポイントは上記2点です。
意外とシンプルですが、根気と一定の時間が必要です。

行動規範が浸透していないチームメンバーがいるとしたら、そのチームリーダーが基準を行動で見せていない、もしくは教えていない（適切にフィードバックしていない）からと言えるかもしれません。

組織の行動規範に則って行動・意思決定しているメンバーがいるのは、リーダーが基準を示しそういう行動をしているからだと言えると思います。

行動基準の浸透、組織文化の維持向上はリーダーの重要な役割の1つだと思います。

組織文化をその企業の行動規範などに則って醸成していくのはたやすいことでは全くないのですが（かなり大変だと思います）、リーダーとしての最重要ミッションだと思っています。

そしてもう1つ

今日は行動基準・意思決定判断軸の話をしましたので、さらにもう1点付け加えます。

社内で様々なルールなどあると思いますが、運用する際に、人によって解釈にかなりの幅が出てしまうものはその役割を果たしていません。

とにかく、人によって解釈が異なるような状況が生まれないように、わかりやすく（異文化コミュニケーションでも明確に伝えられるように）行動規範やルールを決めておくことも重要ですね。