近年では人手不足が社会問題となっています。終身雇用制度の崩壊により転職する人も増え、リモートワークの普及などもあって働き方の多様化が急激に進んでいます。このような時代に、企業はどんな人事戦略で対応していくべきか？どうすれば必要な人材を確保できて、高いモチベーションと生産性を発揮してもらえるのか？
広告マンガ制作のパイオニアであり、数多くの企業の課題解決・トータルプロデュースに取り組んできた株式会社トレンド・プロの代表取締役：岡崎寛之がインタビューに答えていきます。

大事なのは経営戦略と人事戦略に一貫性を持たせること

――人事戦略や人事評価制度の設計にあたって、特に大事だと思うことは？
 
経営戦略と人事戦略に一貫性を持たせることです。人事戦略も、会社のパーパスやミッション、売上を達成するための仕組みであるべきです。会社として何を大事にするのか、経営戦略をしっかり固めて、そこに合わせて人事戦略を設計していくことが重要になります。
 
何となく人に優しくしよう、とにかくホワイト企業を目指そう、というやり方は、失敗に繋がりやすいと思います。たとえば『やりがい搾取』という言葉がありますが、会社がちゃんとやりがいのある業務・環境を提供できていれば、本当にやりがいを求めている従業員なら幸せに働けるでしょう。逆にそういったやりがいを求める従業員は、『仕事の負荷が少ないこと』ばかりにフォーカスした職場では満足しづらいはずです。どんな環境が合うかは人それぞれですし、どんな人事制度が合うかも会社によって異なります。
 
だからこそ、会社として何を重視するのか……ブレない軸をまずしっかり決めておかないといけない。仕事の負荷をなるべく軽くするとか、逆に負荷を強めてでもやりがいや給料を重視するとか、そういったバランスがころころと変わってしまうようだと、誰も幸せにならない仕組みになってしまう。まずは経営戦略としてどこに注力するかを決めて、その方針に合わせた人事戦略を組んで、そこに合うだろうと思われる人材を集めていくのがいいと思います。そうすれば社員と会社のマッチ率も高まり、社員の幸福度も上昇していくはずです。
 
――人事戦略をそれ単体で考えるのではなく、経営戦略をふまえて会社として何を重視するかを決めておくことが大切なんですね。
 
もちろん理想を言えば会社側としても、より高い給料を支払って、より大きなやりがいを提供して、より私生活も充実できるようにしてあげたい……という希望はあります。ですが、『社員の平均年収２０００万で週４日休みでやりがいも凄くある』といったような、何でも全て最高級にするのは現実問題として難しい。だからこそ、どの部分を重視するのか決めることが非常に大切だと思います。
 
会社として重視することが決まれば、後はそれに向けて集中的に取り組んでいけばいい。たとえばやりがいが大事だとすれば『やりがいとは何なのか？』というところから考えて、やりがいを高めるのに必要な制度設計や施策を行っていく。そして全てを一気に良くすることはできないので、優先順位をつけます。やりがいを重視する会社だとすれば、やりがいに関する部分は絶対に良くするけれど、仕事の負荷を減らすことについては３年程度注力しません……といったような。会社として重視するところは必ず進めるが、他のところは一旦対処療法でいきますといったような。そのように集中してやらないと、取り組み自体が浅いものになってしまうと感じています。
 
――そういった優先順位は、どうやって決めたらいいと思いますか？
 
基本的には会社の経営戦略とセットになってくると思います。『どういう会社にしたいか』『会社として何を大事にするか』ということをふまえて、順位付けすることになるでしょう。後は、その会社の現状がどうなのかですね。たとえば職場の人間環境が非常に悪い……などの大きな問題がある場合は、そこの優先度を引き上げて改善に取り組むべきだと思います。基本的には経営戦略にもとづいて、人事戦略の各項目の優先度も決めていく。ただし現状で大きな問題があって従業員たちが悲しんでいるようなら、その問題については経営戦略と食い違う部分があっても一定のレベルにまで改善した方がいいと思います。

経営戦略に沿った人事制度を設計すれば人事評価の納得感も高まる

――会社の経営戦略ベースで順位付けしつつも、状況に応じて変える部分もあるということなんですね。人事評価制度についてはどうやって設計すべきだとお考えですか？
 
『事業をどう伸ばしていくのか』という成長戦略と、『どういう風に組織を作っていくのか』という人事戦略がまず前提としてあります。その二つの戦略をふまえれば会社にとっての理想の人物像が浮かびあがり、従業員の評価軸が見えてきます。
会社としてこういう風になりたい。であれば、従業員にはこういう活動をして欲しい。であれば、人事評価としてはこういうポイントを重視する。そうすれば従業員は、会社の成長に向かって動きやすくなる……。そういった順序で決めていくイメージですね。会社の成長戦略と人事戦略がまず前提にあって、それをふまえた上でどんな評価軸なら従業員が理想の動きに近づくかを検討していく、ということです。
 
――人事評価の制度を設計するにあたっても、人事戦略単体で考えるのではなく、経営戦略もふまえながら考える必要があるということでしょうか？
 
人事戦略だけで評価制度を設計すると、従業員の納得には繋がりにくい部分が出てきてしまう。『この評価軸になった理由はなんですか？』という疑問が生まれてしまう。
それに対して、経営戦略をふまえて人事制度を設計した場合は、従業員側にとっても納得しやすい一貫性のある評価軸を作れます。『会社としてここを目指すから、こういう行動をする人を高く評価します。そうすることで会社の売上が伸びます』『そういった前提をふまえた評価軸では、今のあなたはこういった査定になります』といった説明ができる、説明責任を果たせる一貫性のある評価軸が大事になります。だからこそ人事戦略単体で考えるのではなく、前提として経営戦略もふまえるべきなんです。

一貫した評価軸があれば、管理者の能力に頼りきりにならない人事評価ができる

経営戦略と人事戦略の両方をベースにした、一貫性のある評価軸は現場の管理職にとっても助けになります。人事評価は評価される側の納得感が一番大事だと思いますが、部下へのフィードバックの際の評価軸は、人によってバラバラになってしまいがちです。現場の管理者からすれば、人事評価の際には会社の思惑も部下の性格も考慮に入れた上で、評価を下さねばならない。よほど優れた管理者でない限り、毎回部下の納得感を得るのは難しいでしょう。
ですがちゃんと経営戦略を決めて、その方針に合った人を採用して、方針に沿って教育していけば、人事評価も納得感が得られやすくなります。『会社の方針として、○○を頑張っていくんだ』『会社はこういった人物像を求めている』ということをしっかり従業員に伝えておけば、評価軸が明白になります。上司としても評価しやすくなりますし、評価される側の従業員としても納得感が高まるはずです。
 

経営戦略や制度設計の意図を、社内に浸透させることも大切。マンガはその手助けになる。

――従業員の納得度を高めるためには、制度設計の意図をしっかり伝える、社内浸透させることも大事になりそうですね。
 
経営戦略に沿って人事戦略を考えて、一貫性のある人事評価制度を作ったとしても、その意図や『会社として何を大事にしているか』が社員にしっかり伝わらないと効果は半減してしまう。評価に対する従業員の納得感も得られなくなる。経営戦略や人事戦略といった会社全体の話を、個々の従業員に浸透させることは簡単ではなく、苦慮しておられる企業も多く見受けられます。そこは私たちトレンド・プロがお助けできる部分です。
トレンド・プロは広告マンガの制作会社であり、会社の経営戦略やバリューなどを社員に浸透させるための、社内教育用のマンガも数多く制作させて頂いております。自社でもバリューの浸透のためのマンガ施策を実施し、従業員のバリュー好意度は80％超となりました。

口頭や文字だけの説明では分かりづらいことでも、マンガとして絵や演出、ストーリーがついた状態で読めば理解しやすくなります。そういったご要望があれば、ぜひともお気軽にご相談ください！
 
――ありがとうございました。次回は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう、会社・紹介者・求職者の全てが幸せになりうる『リファラル採用』についてお伺いしたいと思います。