インセンティブとは？　

インセンティブ（incentive）という言葉は、報奨金という意味の他に

「意欲を起こさせるもの」、「やる気を起こさせるための刺激となるもの」というような意味があります。

金銭報酬だけではなく、表彰、承認、達成感、成長実感、出世機械などもインセンティブに捉えられます。

インセンティブ制度と似ている制度として歩合制度があります。成果に対する歩合の身が支払われる場合、完全歩合制といいます。

雇用関係にある基本給を支給している中では、通常は完全歩合制にはなりません。雇用関係ではなく、業務委託契約なら、完全歩合制を選択することも可能です。

成果に対するリターンが大きいのは完全歩合制ですが、定額的に保障されている金額がなく、個人にはリスクがあります。

一方、インセンティブ制度では基本的な給与を保証しつつ、目標を達成した個人に対してさらなる報酬を用意することで社員のモチベーションを向上させさらなる成果を上げることを期待される。

給与アップとインセンティブ制度の違い

給与を上げることでも、社員のモチベーションアップは見込めます。しかし、一度上げた給与を下げることは日本では難しいです。

インセンティブ制度はある一定の個人の成績・成果によって社員個人のモチベーションアップの持続・向上が可能となり、会社全体の業績アップが期待できるのです。

インセンティブ制度の魅力

優秀な人材こそ、基本給以外のインセンティブ制度に魅力を感じることでしょう。

努力次第で追加報酬を受け取れるのであれば、やる気が出るでしょう。

日本人は、個より和を重んじる傾向にありますが、ビジネスシーンではマイナスに働くことがあります。普段会社員として働いている方なら少なからず感じることはあるでしょう。自分のスキルや能力を遺憾なく発揮し、成果をあげ収入をアップしてもらいたいけど、いくら成果を残しても、毎月の給与は変わらないのでは損をして気分になります。周りの人と同じぐらいの成果が出た時点で手を抜こうと考える人が出てくるでしょう。実際そう人はいます。そういった人のため能力を最大限に発揮してもらうためにインセンティブ制度を導入することで会社として利益がアップすることでしょう。

まとめ

インセンティブ制度は、優秀な社員のモチベーションアップ・企業業績のアップが見込める制度としてご紹介しましたが、導入にあたり、評価の難しさ（基準のライン引き）や収入格差、他社員のモチベーションダウンなど不安要素があるのも事実です。どこからインセンティブを受け取れるのかその設定ラインが高すぎては実現できそうでない場合かえってモチベーションが落ちてしまう可能性もあり、この人はインセンティブ制度の対象者だが、ルーチンワークの人は対象ではないといったことになると組織としてうまく機能しなくなります。全社員対象に人事評価制度としてインセンティブ制度を導入することで組織力強化につながるでしょう。そのために、各社員の仕事の整理と把握を行い、各担当している仕事に対してどれだけ成果を上げたか、どれだけ効率的改善が行われたか数値化することで企業としてハイパフォーマンスを残せるのではないでしょうか。