カナイです。

ビデオクレイジーも、立ち上がってから2年以上が経ちました。

僕は立ち上がったばかりの一昨年10月に入社しました。ちょうど前の映像制作会社を辞めることになり、スタートアップの動画やコンテンツ制作会社をいろいろ回った結果、いまのビデオクレイジーに入ることになりました。

当時はバズ動画や料理・エクササイズなどのハウツー動画が流行していて、少ないメンバーで試行錯誤しながら、気がついたら2年が経っていました。

いまの会社で3社目なのですが、ただコンテンツを作るだけではなく、会社や業界のことも俯瞰して見ながら、与えられた自分の役割を最大化させようとやっているつもりです。

まぁ30歳を過ぎて、長時間のPC作業のせいで肩こりや眼精疲労、頭痛などがひどいことになっているので、そろそろ任せられる作業はどんどん切り離したいのですが…。

さて、

前段が長くなりましたが…会社が大きくなろうとしている過程では、いろんな課題が生じてきがちですよね。いま僕がとても参考にしている本が、この「NETFLIXの最強人事戦略」です。

ストリーミング動画サービスとして有名ですが、当初はDVDの郵送レンタルから始まったスタートアップでした。

1997年 DVD郵送レンタル会社として始めて創業
1999年 延滞料金を廃止し定額制に移行
2007年 ストリーミング配信会社に業態変更
2011年 オリジナル作品の制作開始
2013年 初のオリジナル作品「ハウス・オブ・カード 野望の階段」がヒット
1シーズン全話を一斉公開したことで社会現象に
（本誌より）

このように、成功したビジネスモデルを自ら捨てることで成長を続けていて、それを実現させたのが独自の人事戦略であり、それについてこの本では書かれています。

成長を実現させるために、戦略的な採用や事業計画、それを遂行するチームを常に活性化させることを求めているのです。

詳しくは読んでいただきたいのですが、僕が気になった箇所をメモします。

ビジョンを実現させる自由を与える
自由裁量のひきかえに、番組の質の責任があることを理解させる

クリエイターは、不当に作品や現場に口出しされることを嫌がります。ビジョンと道筋を決めておき、その中で自由に作品を作ってもらうからこそ、クリエイターは期待に答えようとする。そういった自主性を重んじる文化があるからこそ、テレビや映画を超えるコンテンツが生み出されているのです。

今のチームがこの先必要なチームであることを期待してはいけない
会社はチームであって家族ではない

スタートアップにありがちなのが、創業時から携わっていたメンバーへの愛着や、創成期から成長させてきたというプライドなど。でも事業が変わると必要な人材も変わるし、個人と会社のビジョンのギャップも生じてくる。NETFILXでは将来事業に適さない人を積極的に辞めさせたり、別の会社を紹介している。そうやって、常にモチベーションとスキルが高い人材が揃うチームになるように考えられているのです。

最高の結果を強く求めるからこそ、達成する中で痛みや不満を感じる

こういった痛みや不満を常に吸い上げ、改善していくことが会社の急成長には必要だと思います。そうしないと生産性やモチベーションが下がり、必要な人材まで流失する可能性がある。

戦略系の本って経営者じゃないと読みづらかったりしますけど、これは割とわかりやすく書かれているので、クリエイターでもチーム作りの参考になったり、会社の人事や経営陣はこんなこと考えているんだな〜と分かり合える気持ちになるので、オススメです。