外国人採用～違いを寛容さと力に変え共に成長する職場
初めての外国人採用の恐怖心｜東城敬貴 keiki tojo (note.com)
今日も、初めての外国人採用の恐怖心を、粘り強く考えてみたいと思います。５つの項目挙げをした、五つ目です。
５．社内の反応
経営者の英断で、中小零細企業では、採用に踏み切る場合が多く、既存の従業員が、外国人労働者の採用にどう反応するか。反発するのでないか？という恐怖感です。
具体的にわかりやすく書くと、
「言葉通じないやつにどうやって教えろっていうんだ？」 「日本人じゃないから文化も私たちとは全然違うから無理」「ぜんぜん俺が言ってることわかってない」
「なんでこんなに、いつもこんなに違うやり方するの？」「全然覚える気がない」「なんかいもいってもぜんぜん聞いてない、わかってない」 「この仕事をこなせるわけない」「全然、英語も通じない」「カタカナ英語も通じない」 「やつらが来てから、ホントに仕事がやりにくくなった」「全てが変わってしまう」「上手くやっていけるわけない」「私たちのチーム、今すごくうまくいってるのに、最悪、合うわけない」など
そういう社内の声があがってくるのを、マイナス予想して不安になるということです。
さらにあえて書くと、ステレオタイプ型の社内の様々な人物の発言予想です。特定のグループに対する無知や偏見からの職場環境を悪くする発言です。
「〇〇人はいつも遅刻する」「日本人は働きすぎるくらいがんばる」「〇〇人は数学が下手」「〇〇人はスポーツが下手」「〇〇人は辛いものしか食べなくてくさい」「〇〇人はいつもターバンを巻いて合わせる気ない」などです。
違いを寛容さと力に変え共に成長する職場
経営者が、外国人労働者を採用する決断を下した場合、特に、中小零細企業において、既存の従業員からの反発や不安が生じることは現実の問題です。
言語の壁や文化的な違いに対する不安、仕事のやり方やチーム内の調和への懸念など、様々な形でこれらの不安は、つきまとわれます。
私たちは、外国人採用、外国人就労者相談支援事業を通じて、今日見てきた内容について、闘ってきました。特に、11年前からの当初の5年間は、私たちも板挟みになるので、辛いことの連続でした。
その経営者の恐怖感や不安と、実際の外国人採用、外国人雇用の様々な障害を見てきました。ただ、当初は、反発したとしても、社員さんや幹部社員、役員たちも、その安心を得られるように、様々に努力する姿勢を、たくさん見て体験してきました。
日本語の会話能力や単語力は、外国人社員のの入社から、半年間から一年間で、全然、良くなかった人も、飛躍的に、別人のようになっていきます。
コミュニケーション能力が高くなり、もともと、人懐っこい性格の人、可愛げなタイプの人が多いため、当初、外国人の受入に反対していた社員とも、いつの間にか仲良くなり、仕事以外での交流も行っています。
「企業全体が良い雰囲気になり社員同士のコミュニケーションもが、外国人社員を通して増えた気がするよ。これは、日本人社員では出来ないことだよ！」と、喜ばれている会社が多くなった来ました。
その中でも、特に、ステレオタイプ型の発言や偏見は、職場内でのコミュニケーションの障害となり、職場環境を悪化させる一番の根深い要因となります。
これらの発言は、特定の国籍や文化に対する誤解や偏見に基づいており、多様性や包摂（ほうせつ）、寛容さを重視すべき現代の職場では、不適切であり、そもそも、問題視されるべきものです。
その発言を繰り返す、社員とは、しっかりと経営者自身が、本人の能力が高ったとしても、職場を去ってもらうかどうか、面談して決めていかなければならないです。
このような状況に対処するためには、経営者や人事担当者が、次のような措置を講じることが重要です。
全従業員に、多様性と包摂（ほうせつ）「誰もが参加できること」「すべてを受け入れること」について、教育を実施し、異文化間の違いを理解し、尊重する社内文化、社風に向かうことが重要です。
外国人採用の目的とメリットを明確にし、従業員の懸念を聞き、適切に対応するためのオープンなコミュニケーションチャネル、面談、話し合う、できるだけ対面での機会を作ります。
新入社員と既存の従業員の間に、メンターやサポート役を置き、スムーズな統合を促進できるようにしていきます。
職場における偏見やステレオタイプに基づく発言に対して、「ゼロトレランス※１」の方針を明確にし、違反した場合の対処方法を設けるようにします。
日本の閉鎖的な企業群は、本当に多く、外国人採用や雇用は、そもそも、日本の社会からこの根深い問題を浮き彫りにして、良い社会を作るきっかけになっているのです。
※１
ゼロトレランス（Zero Tolerance）とは、特定の行動や活動に対して、一切の容認をしない厳しい方針や態度を指します。
この用語はしばしば、職場や学校、公共の場におけるハラスメント、差別、暴力行為などの不適切な行動に対して用いられ、そのような行動が発覚した場合には、厳格な処罰や対策が講じられることを意味します。
ゼロトレランスの方針では、違反行為が発生した際には、その内容や状況に関わらず、一貫して、厳しい対応を取ることが特徴です。
これにより、組織やコミュニティ内でのルールや規範の遵守を促し、安全で健全な環境を保持しようとする目的があります。
特に、職場においてゼロトレランスの方針が適用される場合、性的ハラスメントや差別、いじめといった行為が、絶対に許されず、発覚した場合には厳しい処分や法的措置が取られることになります。もちろん、経営者や役員、経営幹部ももちろんです。
これは、従業員に、安全で尊重される環境を提供するため、また問題行動を未然に防ぐために重要な方策となります。
これらの対処法は、経営者が、だれがどう言いそうか？想定できる職場内の不安であり、この不安や恐怖心を和らげるには、事前に、安心できる対処法を実行する計画を作成するのです。
立ち上げた計画は、経営者自身の社内人事の掌握と構想に必ず、繋がります。外国人採用がきっかけで、とても有効な経営手法です。
外国人労働者が、受け入れられる環境を作り出すことに役立ち、経営者自身にとっても、この不安に対しての安心が得られます。
また、全従業員が、多様性を価値あるものとして、寛容さの中で、認め合い、互いを尊重する社内文化、社風を構築することが、可能になるのです。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
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