こんにちわ。先日までの暑さがうそのように秋めいてきましたね。読書、スポーツ、食と楽しんでいらっしゃいますか？
さて、前回は人材の適材適所な配置についてお伝えしました。
今回は、異動の前段階における評価材料、つまり人事評価制度についてご紹介させていただこうと思います。

人事評価制度とは？

では、人事評価制度とはなんのために必要なのでしょう？
ちょっと目線を上げて考えてみましょう。会社には経営理念（MVV：ミッション・ビジョン・バリュー）があり、それに基づいた経営戦略及び事業戦略があるかと思います。我々の強みと弱みは○○で、どこに機会と脅威があり、どうやって戦っていくのか、という話ですね。
これを具現化するためのリソースが、いわゆるヒト・モノ・カネであって、重要な人的資源の戦略を実現するのが人事（評価）制度というわけです。つまり、人事評価制度は経営理念や経営戦略/事業戦略との一貫性が必要で、それらを戦略的に体現した制度・仕組みであるべきとも言えます。

どんな制度があるのか？どうやって評価するのか？

人事評価制度の要素は、

1. 評価制度

2. 等級制度

3. 報酬制度

の３つに大別されます。それぞれの役割を見ていきましょう。

1.評価制度：
評価制度は、従業員を経営戦略/事業戦略に導く行動を促すための制度と言えるでしょう。なぜなら、「会社が期待していること」→それに対してどうアウトプットしたか、行動したか、を評価する仕組みだからです。具体的には、①定量的な尺度によって成果を評価するもの、②取り組みや行動といった定性的な尺度によって評価するもの、があります。
これらに経営目標を紐付け、役割や目標を明確にした制度が、MBO（Managemet By Objective：目標管理制度）、OKR（Objective Key Result：目標管理手法）と呼ばれる人事評価制度です。（ここでは説明を割愛します）
いずれにせよ、ここでの評価及び査定が昇格・降格、異動などの処遇の基準となりますし、ひいては後述の報酬に結びついてきます。

2.等級制度
会社には役職、職位、職種といった役割を階層化する仕組みがあります。これらを明確にするための仕組みが等級制度です。
役割別に言えば、一般職と管理職もしくは専門職）、さらには職種別に横に広がることもあると思います。それらを階層化して定義したものがこの制度になります。
それぞれの階層（等級）の定義や違いを明確にすることが重要なポイントです。

3.報酬制度
報酬制度とは、一言で言えば従業員の貢献に対して報いるための仕組みです。従業員が一番気になる制度でもあると言えます。（逆に言えば、他人と比較したときの不満が溜まりやすい部分でもあります）
報酬といってもいくつか種類がありますので、要素に分解して説明します。報い方はいろいろとあると思いますが、先の経営戦略や評価/等級制度との一貫性はもちろん、会社の実態に即した報酬制度が望ましいです。

■毎月もらえる固定的なもの（＝給与）
　・基本給（年齢給、職能給、職務/役職給、その他業績や成果、等）
　・手当（役職手当、職務/役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当、等）
■変動的なもの（＝賞与、褒章）
　・固定賞与（夏季、冬季賞与）
　・変動賞与（決算賞与等）
　・褒章（永年勤続褒章、その他貢献度の高いものに対しての褒章）

いかがでしょうか？
人事制度は段階的に整備、改定していくもので、必ずしも組織が大きくなってから必要となるものではありません。むしろ、小さなうちから経営理念・経営戦略/事業戦略との一貫性を体現するものとして開始し、アップデートしつづけると、従業員と会社との相互理解が深まります。
最近、ちょっと管理が行き届かなくなってきたなぁと感じられたら、導入を検討してみてはいかがでしょうか？

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