私は中小企業で総務をしています。業務の中で法令の改正を通じて世の中の変化を否応なしに知ることがあります。中でも女性の労働環境、特に出産・育児支援に対する制度改正は頻出トピックかつ要チェックです。

例えば男女雇用機会均等法関連の改正により、育児を行う労働者が子の育児休暇を時間単位で取得できるようになり、就業規則改定の検討が必要となりました。また、職安や人材紹介サービスに提出する求人票には、育児休暇制度の有無や、過去の取得実績を記述する必要があります。

女性を意識した職場環境を用意することは企業としてもはや当たり前になっているし、それができていない会社は対外的な評価も得られなくて当然ということです。

しかしながら実際には、法律で規定された最低限の条件に義務で対応している程度では、焼け石に水程度にしかならいような状況があります。

上の育児休暇の制度化でいうと、制度が用意されても活用される機会は稀です。むしろ「制度を使う必要がない女性を採用する（つまり若い人はなるべく採用しない）」という、制度が負の方向に作用することさえあります。

もし対象者が発生したとしても、結局無給休暇にしかならないので、多少無理をしてでも本人自ら使わないように努めます。産後休暇も満期で権利を行使する人はまずいないでしょう。

それでも、出産という女性が負う生物的な機能をケアする制度であれば、客観的に認めない理由がないのでまだ幹部の理解は得られます。
一方で、男女共同参画基本計画におけるクオータ制のように、"女性登用”や”能力開発”に寄与するような制度については、中小企業の経営者層に期待するのは難しい現状があります。
逆に言えば、女性の能力が会社で活かされないから、出産・育児・介護や生理といった社会的・身体的なハンディに対するケアも進まない、という順番になっている気さえします。

これは、性差による生物的な機能差に起因した差別から派生した、経営者の"意識"の問題によって生み出されている差別です。つまり「ジェンダー（社会的・文化的につくられる性別）不平等の問題」こそが、多くの中小企業の構造に潜む問題となっているのです。

私は自分が働く会社で経験したこと、思ったことしか語ることはできませんが、以下ではなるべく一般的なデータを引用した上で、私が取り組んでいる対策を述べたいと思います。

※ここでの「中小企業」とは、新サービスを立ち上げる創立したてのベンチャー企業等は例外とし、旧態然とした古くからある中小企業が主な対象です。

「与えず、与えられない」女性労働者たち

私は以前の記事で、女性に対する会社の状況についてこう書きました。

1. 会社が女性の能力を経営に活かそうと思っていない
2. 彼女ら自身も現状にそこそこ満足してしまっている
3. そもそも彼女らの向上心を生むモチベーション（待遇）がない

つまり、会社は多くを求めないから職権も給与も与えない、彼女らも多くを求められたくないし、もっと業績に貢献できる能力があるのに、給与に見合わないから、今の仕事以上のことはやらない。
与えないし、与えられもしないという、冷ややかに言えば「無のギブアンドテイク」が成立しているとも言えます。

もちろんこれは、業種業態による差異があります。看護師、保育士や家政婦などはもちろん、美容、ファッションなど女性がサービスの中核を担う、つまり売上の原動力となっている職種・業態では、責任も報酬も与えないと会社機能が成り立ちません。

しかし、日本の多くを占める製造業、建設業、卸売業・小売業、といった業態では、そもそも男性社員の割合が多いために女性に意識が届かなかったり、もしくは女性が多くても役割が補助業務（受付、データ入力、雑用、電話対応など）に限定されていたりして、上の状況が発生しているケースが少なくないのではないでしょうか。

※中小企業の女性従業者比率についてのデータを貼っておきます。
経済産業省「女性従業者比率」https://www.meti.go.jp/statistics/tyo/syokozi/result-2/h2c5kjaj.html

「存在しない女たち」の衝撃

過去記事で半分ふざけて言った「無のギブアンドテイク」というワードですが、実は言い得て妙だったかもしれない事実が次の書籍で明らかになります。

この本のタイトルは「Invisible Women（存在しない女たち）」です。つまり、社会は男性を中心としているなどという話ではなく、「今の社会ではそもそも女性の存在がないことにされている」というメッセージです。私の想像以上、というより男性のほとんどが意識できないレベルで、女性に対する不平等が蔓延していることが解き明かされます。

ここで細かく引用したり感想を言い始めると、note公式が推奨する文字数を無視して軽く10000字を超えてしまい、誰にも最後まで読んでもらえない記事を懲りなく生産してしまうので、詳細は読んでいただきたいと思います。この本の帯に、

すべての政策立案者、政治家、経営者の棚にあるべき本

タイムズ紙

とありますが、本当にそう思います。

我慢できないので中身を一つ紹介すると、「病気の治療法や薬剤の使用法」の根拠と成る統計データが男性ベースに作られ、女性は男性の「縮小版」程度の対応がなされるケースが少なくないとか。恐ろしい事実です。

ジェンダー・ギャップ指数への近視的な対策は、女性間格差を生む

大企業も含めた国全体に目を向けると、日本がいつも下位に沈んで話題となる「ジェンダー・ギャップ指数」という国際指標があります。日本は「政治」「経済」分野の低迷が目立ちます。

引用元：男女共同参画局サイトより

この結果を見て、手っ取り早くランクを上げて面子を保ちたいと日本の政治家が思ったとすれば、スコアが低くすぐに対策できそうな分野をテコ入れしようとしますよね。

では「政治」「経済」にどんな項目があるのか。

「経済」分野は次の項目です。

① 労働力率の男女比
② 同種業務での給与格差
③ 勤労所得の男女比
④ 幹部・管理職での男女比
⑤ 専門職・技術職の男女比


特に③〜⑤のランクが100位以下と低いわけですが、②③を改善しようと思ったら、④⑤も必須になりますよね。専門職は育成に時間がかかるし、政治家はまず先に「④ 幹部・管理職での男女比」の対策を指示しそうです。

次に「政治」分野。

① 国会議員の男女比

② 閣僚の男女比
③ 過去50年間の国家代表の在任年数の男女比

これは③はすぐにどうにもならないので、①②を対策することになります。

つまりここから言えるのは、日本の下位脱出には、議員や会社役員などの女性の割合をあらかじめ定める「クオータ制」を普及させることが、もっとも「コスパが高い」ことになります。

上で紹介した書籍「存在しない女達」が問題とする「女性無視社会」の改善のためにも、確かに、女性が地位の高い職業につくことが「何はともあれ」必要かもしれません。長期的にはきっと所得比の改善にも幅広く寄与するでしょう。

しかし、効果の即効性に対しては懸念もあります。限られた管理職の椅子につける女性は、もともと優秀で自分の能力開発にも積極的なエリートに偏ることが想像できます。能力が過小評価され冷遇されているような女性がやる気を取り戻し、男性並みの待遇を得るまでに波及するには時間がかかります。

また、仮にクウォータ制による女性登用が法律で義務化されたとしても、対象は大企業のみ、または中小企業に適用されるのはその数年後とされるのが関の山でしょう。これでは、制度を積極的に取り入れることができる一部の大企業ほど、労働意欲のある優秀な女性を先行して集めることができることになります。

つまり、重職における男女比均衡という施策では、女性の平均所得が上がる裏で、企業間格差及び上下間格差は拡大する、という変化が最初にもたらされるでしょう。本来最初に恩恵がもたらされるべきは立場の弱い人間であってほしいと思うのです。

中小企業こそジェンダー不平等対策が急を要する

企業数で言えば日本の99％超が中小企業。従業員数では6割超。とりわけ、従業員が5名以下の小規模企業は日本の全企業数の9割弱を、また雇用の１／４をそれぞれ占めるという情報もあります。

つまり、国会議員や会社幹部などのわずかな対象をテコ入れして満足するわけにはいかず、中小企業における女性の立場向上なくしては日本の男女平等はなし得ないわけです。

管理職に占める女性の割合のデータは、企業ごとに平均すると、大企業よりむしろ中小企業のほうが高いというデータがもたらされます。

女性管理職の割合を規模別にみると、「小規模企業」が平均 10.5％で最も高く、規模が小さい企業ほど女性管理職の割合は高かった。

帝国データバンク「女性登用に関する企業の意識調査」

だからといって中小企業ほど女性の登用が進んでいると判断するのは早合点です。単純平均では、もともと管理職が数人しかいないような小さな企業ならば、女性管理職が一人混じれば一気に数十パーセントの比率を占め、平均を押し上げるわけです。（中小企業ならば縁故採用の管理職も少なくないでしょう）

幸運にも加重平均による比較データがありました。それを見ると、案の定、大企業と上下関係が逆転します。

引用元：「女性活躍の推進に関する企業の取組と効果」に関するアンケート調査の結果

なぜここまで管理職の割合という指標が注目に値するかと言うと、「存在しない女たち」の中身で事細かに記述されていますが、今の社会のほとんどが男性主体で構築されたものであるため、「女性でないと気付けない」問題が多く横たわっているからです。
つまり「気付いたらやる」ではそもそも対策できず、組織の重役に女性がついた上で意識的に取り組まないと改善できないレベルの問題なのです。

管理職比率では大企業と中小企業の差は１％に満たない程度でしたが、次の「女性社員の活躍に係る取組状況及び課題」というデータではもっと企業規模による差が顕在化しています。

引用元：日本・東京商工会議所「多様な人材の活躍に関する調査」結果概要

このグラフで青とオレンジの合計値、すなわち女性活用を推進している企業の割合は、見事に従業員規模が大きくなるほど増える傾向です。301人以上の企業では実に95.6%になりますが、50人以下では80%を切ります。

注目したいのが、「女性の活躍を推進しているが、課題がある」とした企業の数が「女性の活躍を推進しており、特に課題もない」とした企業を上回るのも、50人という規模が境界になっていることです。
これは、小さい企業ほど課題が少ないのではなく、回答者が「課題に気づけていない」もしくは「課題への対応を必要と思っていない」可能性を示唆するのではないでしょうか。なぜなら女性の絶対数・多様性とも小さい企業では、「女性活用セミナー」のようなものへの参加機会でもない限り、経営者・総務担当者がジェンダー問題に気付くチャンスが少ないからです。

以上から推測して、ジェンダー不平等は小さな企業ほど放置されている懸念があり、そんな企業群が日本の多くを占めているということが日本のジェンダーギャップ下位低迷の主要因となっているのではないかと思うのです。

言い訳に安住することがいいわけない

そうはいっても、人的リソースにまったく余裕がないのが中小企業です。

大きな企業ならば、100人新入社員を採る場合、今まで7:3の傾向だった男女比率を6:4にしようなんてこともできるかもしれませんが、新人が年に一人入るかどうかで、欠員でも発生しない限り入ってこないという中小企業にとって、男性の欠員には男性が充てがわれるのが定石です。
なぜそれが定石かと言うと、従業員一人ひとりの経営影響が大きく、バックップ体制や教育システムも脆弱な中小企業では、「男性がやっていた」業務を、あえて女性に替えること自体が「経営リスク」と取られるからです。

このように「人的リソースの問題」を言い訳にすれば、一見もっともで不可避な気がするので、これで思考停止してしまいます。しかし実際は、「経営者の意識」や「組織の仕組み」で対応できる余地が十分あるのではないかと思うのです。

それは具体的に何か？をこの後から述べたいわけですが、中小企業とひとくくりにしても業種業態が様々ですから、普遍的かつ革命的な改善案を提示するのは困難です。言い替えれば、それぞれの企業が、右向け右で思考停止に陥ることなく、自らが問題抽出し、自らにフィットする対策をしないといけないのです。

以下では、私の会社における女性活用問題とその対策案（実行済・未実行含む）について具体例を挙げることで、それを考えるきっかけにしてもらいたい次第です。

ブレークタイム

問題と対策例

問題1： 会社が女性の能力を経営に活かそうと思っていない

私の会社では、お茶くみ・テーブル拭き・トイレ清掃・電話番、これらはすべて女性社員が担当します。
営業部所属であっても女性は「営業補助」のような呼び方をされ、外出はおろか、名刺さえ持たせてもらえません。そのため「これって正社員と呼べるのか？」なんていう違和感を抱く人さえいました。役職のついた女性もゼロです。30年近く働くひとでさえです。

なぜそのような状態がまかり通るかを考えると、営業のやり方や会社の仕組みの問題に起因していて、それが彼女らに与えられた「補助」業務を生み出していることに気づきます。

■ 仕事がアナログ
→ 電話・FAXでのやり取りが多く発生

■ 基幹システムは会社でしか入力できない
→ 外出先で仕事が完結できないので、事務所待機人員が必要

■ 紙の伝票が欠かせない業務フロー
→ 紙の回覧・手書き入力作業が発生し、事務処理が多い

これら「→」の先の補助業務は、全てそれがないと会社が回らないにもかかわらず、難易度が低いとみなされ、給料が低い社員を生み出します。

営業は注文取り専門、伝票打ちは低給社員、という分業は会社から見たら都合が良いかもしれません。しかしそもそも分業にする必要がない作業まで生み出してはナンセンスだし、仕組みから生まれた無駄をフォローするだけの仕事では、スキルや意欲アップに繋がりません。

【問題１の対策】

会社の仕事のやり方を変えるには基幹システム見直しも必要になりますが、システム刷新時に女性たちが先導をとって重要な役割をこなせるよう、スキル底上げに取り組みます。それにより女性たちを替えの効かない重要な経営資源として幹部に認知させることが目的です。

PC関係スキルアップのために勉強会を開いたり、マクロ付きのExcelツールを提供したりといったことを通じて、今までやってきた事務処理作業が「自分の手で」「改善できる」という意識が持てるようにしました。また、新しく使うクラウドサービスなどのツールは真っ先に女性社員から広めます。
これらが響くかどうかは人にも依りますが、話を聞いてみると、もっとExcelを使いこなせるようになりたいとか、頼まれるならがんばってやってみたいとか、前向きな意識を持っている人も少なくないのです。この思いが無駄になることは社会損失なのです。

問題2：彼女ら自身も現状にそこそこ満足してしまっている

東京商工会議所アンケートによる「女性社員の活躍に関する課題」を見ると、あたかも女性側の意識の低さが問題であるかのような課題が上位を占めます。

実はこの課題のほとんどが、「会社の労働環境が魅力的でない」ことが原因となっていることで説明できそうです。「彼女ら自身も現状にそこそこ満足してしまっている」という問題設定自体、誤っている可能性があります。

例えば、社内の男性の労働状況を見て「あんなふうになりたくない」と思っているから、今のままでよいと感じるのかもしれません。
もしくは、女性に割当てられた、子供や親の世話、家事などの重荷をふまえた場合、いつ休んでもかまわないように責任も裁量も低い立場でいなければいけないという状況がその思いを生み出しているかもしれません。

つまりこれも、女性だから生じた問題ではなく、そもそもの会社の職場環境の問題と、社会全体のジェンダー問題です。

【問題2の対策】

まずは男性においても働きやすさを実現することです。残業を減らし、休みを取りやすくすることです。
そのために足かせとなる「休むのは会社に迷惑を掛ける」「休むのは責任の放棄」といった意識は取り払う必要があるので、「社員に休みを取らせるのも企業の義務である」、「一人で責任を負うのではなくチームとして対応できるように業務をシェアするべき」といった当たり前の事実を啓蒙します。

家庭の役割分担については会社側がとやかくは言えませんが、女性に能力向上と昇給の機会をしっかり与えれば、長時間働き月給が少し多い夫よりも時給で勝ることができるかもしれません。そうなると自ずと男性の家事分担が家族所得向上の上で合理的な戦略となります。
（「女は出しゃばらず家の仕事をしろ」という親がいると悲劇ですが、彼らが天に召された後に備えて今からスキルを蓄え、準備しておくのは悪くないでしょう）

これも、啓蒙による労働意識向上がとっかかりとなります。
会社務めは今後ますます不安定となるので、万が一夫が失業したらどうなるのか。夫の稼ぎに頼るだけで老後安泰なのか。二人の子どもが私立大を目指したらどうするのか。大きなお世話でしょうが、意外と「なんとかなる」程度にしか考えてなかったりしますし、夫からすれば、そういったことはあまり妻に考えさせたくないかもしれません（だから男性はサービス残業をしてでも今の立場に固執するという悪循環）。

また、知的向上心と社会貢献意識の刺激も鍵です。当たり前ですが、何歳だろうが勉強にさえ取り組めば、周りができないことができるようになり、仕事も楽しくなった上に、会社での地位向上に繋がります。そしてそれはやり甲斐をもたらす、という望ましいスパイラルを生み出します。

問題3：そもそも彼女らの向上心を生むモチベーション（待遇）がない

こればかりは、会社の業績評価制度を変えてもらうよう社長に訴えるしかありません。しかし開き直られて「替わりが効く人間に高い報酬は不要」と言われたらぐうの音も出ません。
（派遣切りの横行によるワーキングプアが社会問題であることを我が身のことと認識している社長がどれだけいるか）

【問題3の対策】

この問題は、先の「問題2」と合わせて、どちらかが改善されればもう一方も改善するという、「にわとりたまご」の状態なのです。報酬を高めるためには自分を高めなければいけない、ということをわかってもらいます。その代わり、アウトプットに見合う報酬がもたらされるような業績評価制度を会社に提言すると同時に、女性が辞めることによる会社損失の大きさを理解してもらいます。実際は今でも、中小企業の場合、女性の経営寄与度はとても高いのですが。

それと、実は会社が女性に気を遣いすぎるが故に、この問題が生まれる面があります。「待遇差をつけすぎると女性グループ内で軋轢を生むのではないか」「重責を与えると家庭がおろそかになるから本人が望まないだろう」といった考えです。

平均化して似た役割しか与えないから差がつけられないのであって、それぞれの意欲と成果に応じた職務割当て、及び客観的な業績評価制度を構築するしかないのです。男性でやっているはずなのに、どうして女性では躊躇するのか。

女性の足を引っ張る女性、を引っ張っている男性

追加で、男性が避けがちながら無視できない問題を挙げるとすれば、女性どうしのいざこざです。

例えば若い社員が出産休暇をとるためには、周囲の女性に対して綿密な根回しが必要になり、そうもしないといじめの対象となってしまいます。
でもこれも、組織としての仕組みで解決できる問題のはずです。

繰り返しますが、女性ばかりにフラットに同じ役割しか与えないから、女性の穴埋めを女性がやることになるのです。
本来ならば上司、部下などが代わりとなるはずなのに、女性にだけまかせているような業務が存在するから「なんであの人が休んだら私が倍働かなきゃいけないの！？」となるのです。

かといって男性上司や部下だけにしわ寄せが行くだけでもよくないので、欠員を埋める協力をした人にはその労を報いるだけの手当を与えるとか、欠員が出ても仕事を回せるような業務フローを組んでいる管理職を高く評価するとか、そういった仕組みがあれば、対応に当たる従業員だけでなく、休みを取る女性にとっても、気の重さがだいぶ緩和されるはずです。

このように、従業員の状況に細かく目を配り、小回りを効かせて仕組みをさっと作ることができるのは中小企業ならではのアドバンテージのはずだと思いますが、いかがでしょうか。
（実際は、「いつでも話ができるから」などと、大企業では常識となっている定期面談や意識的なコミュニケーションがおろそかにされている！）

そして、この問題の裏でもう一つ配慮が必要なのは、出産・育児休暇を取る女性を「いじめる」女性が置かれている社会的立場です。

自分も出産をしたときに誰かを頼ったことがあるのならば、たとえ個人的に馬の合わない人であっても、持ちつ持たれつで我慢することもできるでしょう。問題は、独身または子どもを持たず、なんら出産・育児制度の恩恵を享受できていない女性たちです。そして未婚率が高まる状況下で、そういった女性は増える一方なわけです。とってつけたような報酬を得られたくらいでは収めきれない感情があることは想像できます。

これは一つの企業でどうこうできる問題を超えているのですが、個人的な考えとしては、教育段階で「年長者の社会的役割」をきっちり理解させることでしか解決しないと思います。本題から大きく逸脱するので、下のブロックは興味ある方だけ目を通していただければ幸甚です。

「閉経した後も生き残る人間の女性は生物の機能的に意味がない」という趣旨の発言をした政治家がいましたが、誤りです。
人間の子どもは他の動物よりも一人前になるまでに手がかかるので、自分の子に限らず、支え合って育児をしてきました。また、人間とは文化を後世に伝承することで発展してきた生き物です。文化継承の担い手として、ずっと最期まで女性は重要な役割を果たし続けます。

なのに、やれ出生率やら、やれ若者一人に対して高齢者何人やらと、なんだか子どもを残さない人間は社会のお荷物になっているかのようなデータばかりがクローズアップされる。育児しながら働く女性をこぞって称賛し、女性が集まれば子どもの話ばかり。もちろんそんな空気を作ったのは男性です。

やむを得ず出産できない、またはしない選択をした女性も、社会で誇りと自尊心を持てるような思想を、特に子どもの頃から全員学ぶべきだと思います。

そもそもなぜ女性を活用しないといけないのか

女性活用について長々論じましたが（なんとか1万字切れそう）、最後に、なぜそれがそもそも必要なのかについて意見を述べます。

人間の半分を占める存在の能力を引き出すことが当然なのは言うまでもありません。男性社会でしか生まれなかった発明もあれば、その逆もあるはずです。

しかし、「チャンスが倍になる」ことよりも、男性主導の社会がもたらした歪が顕になっている今だからこそ、これからは女性に頼るべきではないか、というのが個人的な考えです。戦争、環境問題、犯罪、新自由主義がもたらす格差、こういった問題が山積する状況を見るにつけ、人間には別の道があったのではないかと思うのです。こうしてインターネットで愚見を投稿できるような利便性を失ったとしても、です。

「人材活用」などというと、やはり企業の都合目線から抜けられません。その「企業目線」自体が男性社会が生み出したものであるのならば、結局は「女性活用」も男性思想の枠内を脱しないというジレンマに陥ります。それではジェンダー平等の趣旨を失います。

私は男社会で息苦しそうにする女性に対し、「男性が自分に都合の良いように作った社会なのだから、女性が生きづらいのは当たり前」と言うことがあります。それは「だから諦めろ」と言っているのではなく、「この状況を変えられるのも女性でしか無い」というエールのつもりです。男性はせめてその扉を開けなければいけません。そのために男性が変えなければいけないのは「社会の仕組み」よりもむしろ、「意識」でさえあればよいのです。