なぜ、優秀な若手社員が辞めてしまうのか？【組織が提供できる３つのこと】
そろそろ夏のボーナスが話題に上がる時期ですよね。
誰だって、自分が一生懸命働いていることをきちんと評価してもらいたい、そう願わない人はいないはずです。
さて、組織で働いているあなたの周囲で、若手社員が辞めていくことって、一度や二度は見たことあるのではないでしょうか？
さらに言うと、優秀で将来は有望株の若手人材ほど、スパッと辞めてしまう。
このような出来事を見たことがある人は多いかと思います。
どうして、そんなに早くに見切ってしまうのか？
先日も、こんなお話をしたのです。
もしかしたら、若い優秀な部下は、お給料に不満があるのではなく、会社がイヤなのでもなく、人間関係も不満があるわけでもなくて…。
実は、仕事に退屈しているかも？
さらにいうと、
将来の見通しが立たないことで、モヤっとしている。
かもしれません。
ラジオ生放送で25歳の年の差コンビのアナウンサーと話したこと
お話をした場面とは、わたくし河村晴美が月１回レギュラー出演しているラジオ番組で、です。
日本テレビ系列のKRY山口放送ラジオ「どよーDA」
9時～12時の3時間の生放送です。
河村晴美が担当する20分コーナー
「河村晴美の喝！入れさせていただきます！！」
ラジオ番組のスタジオで、25歳の年の差のベテラン男性アナウンサーとZ世代の新人女性アナウンサーそして河村晴美でおしゃべりした内容なのですが
今回取り上げたテーマが
ズバリ
／
「ジェネレーション・ギャップ」（年齢による価値観のちがい）
＼
これって、永遠のテーマですよね。
というのも、最近言われはじめたことではなく、ん10年前の私たちだって社会人1年目の時は言われていたことです。
それに加えて、実は、古代エジプトの歴史が綴られているパビルスにも、
「最近の若者は………」
と記されているのですから、もうテッパンの古典芸能の領域ですね（笑）。
なぜ、優秀な若手社員が会社を辞めてしまうのか？
若い人が会社を3年未満で３割辞める。
この事実を安直に
「若者は辛抱が足りない」
「自分のやりたいことを優先するべきではない」
と、頭ごなしにつっぱねてしまうと問題の本質を見誤ってしまいかねません。
良し悪しを判断する前に、現実を直視することで問題の本質が明るみになります。
事実は、若者が会社を辞めてしまっている。
これは、組織としては損失ですよね。
なぜなら、採用コストが回収できていないからです。
経費の歩留まりが悪いってこと、ですよね。
では、この事実をふまえて、会社または周囲の大人ができることは何でしょうか？
それには、３つあります。
会社が若者へ提供できること３選
金銭的報酬を与える
心理的報酬を与える
成長の機会を与える
１つ１つ説明しますね。
まずは、1.金銭的報酬を与える
これは誰だってわかりますよね。
ボランティアでない限り、約束通りのお給料が支払われないと労働契約が遂行されないために辞めていきます。
では次を見ていきましょう。
2.心理的報酬を与える
これは、肯定的な言葉がけのことです。
人間は誰だって、所属するコミュニティの役に立ちたいと思っています。
いやむしろ、役に立っているかどうか？で自分の存在価値を推し測っているのです。
よって、周囲から
・ありがとう
・助かったよ
・バッチリOKですよ
・◯◯さんのおかげだね
・◯◯さんは、任せて安心だね
・◯◯さんは、周囲へ良い影響を与えてくれているね
・次も頼むね
このように言われるとうれしいですよね。
組織に必要な存在だという実感が得られているのです。
つまり居場所があるっていうことですね。
（なんだ、その程度のことか）って思いましたか？
いえいえ、安心感の提供は、とても重要なことなのです。
というのも、自分の居場所をおびやかされると、意固地になったり被害者意識をもってしまったりします。
これでは、チャレンジどころではありません。
だって、失敗したら何を言われるかわかりませんので。
揚げ足を取られたり、失敗を非難されたり、無能呼ばわりされたらどうしよう……
周囲に不信感をもっていたら、安心して挑戦できなくなってしまいます。
すると、どんどんと挑戦しない社風になってしまいます。
これでは、会社が成長していきませんよね。
「チャンスを逃したくない！」経営者の意向と真逆の方向に社員が進んでいってしまいかねません。
よって、心理的安全性の確保のために、心理的報酬の言葉がけが重要なのです。
では、ラストに
3.成長の機会を与える
成長の機会つまりチャンスを提供することは、特に優秀な人が辞めて欲しくない場合には必須です。
優秀な人は、つねに意識していることがあります。
それは、今の会社または居場所で、この先自分は成長できるだろうか？
この問いかけに、自分でYESが出ないと、この先に自分が成長できるイメージが湧かないので別の場所を探し始めます。
優秀な人ほど、自分の能力が磨かれるかどうか？を判断しています。
優秀な人ほど、お金で動かないのです。
お金よりも成長のチャンスを探しています。
なぜなら、成長すればお金は後からついてくるのを知っているからです。
よって、若い人ほど、自分のキャリアアップにはとても敏感です。
自分が成長できるか？
それとも
自分がくすぶっていくのか？
成長のチャンスは逃したくない。
将来の自分のキャリアに後悔したくない。
なので、今いる会社で自分が成長できなさそうと思ったら、別の場所を探し始めます。
それって、会社としては本当に痛いですよね？
だからこそ、会社側は優秀な人がもっともっと能力を磨き、実力を発揮してもらうステージの提供を。
つまり、役割を提供することが重要なのです。
コーナー中もTwitterでどんどんリスナーさんからの共感や感想などが入ってきてディレクターさんからも
「反響大きいですね」
誰しも「自分の人生をよりよいものにしたい」と思うからこそ、真剣になりますよね。
さて、あなたの会社では、若い社員の方へ先述した３つのことを提供していますでしょうか？
特に２つ目と３つ目については、脳にメモしてくださいね。
実行すれば、こんなメリットがありますよ。
・採用コストの歩留まりがよくなります
・新規採用者の定着率が上がります
・優秀な人がさらに優秀に磨かれていきます
・教えた内容がマニュアルになり、伝え続けることが組織の文化になる
これって、社長にとってはもちろんですが、上司にとっても理想の組織ですよね。
ぜひこの機会に、３つの実践を通して、あなたと会社の未来を変えてみませんか？
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