こんにちは。株式会社シンシア・ハートで代表取締役をしている堀内猛志(takenoko1220)です。
前回のnoteでは、「『選考ではファーストコンタクトで第一志望になってもらう』ことを徹底する」ということについて書きました。

今回は、管理職の人を対象に「部下に好かれるリーダーが徹底すべき３つのこと」というテーマでnoteを展開します。

ハラスメントを怖がる管理職が増えている

労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法が制定されて以来、下手に部下を叱ることでハラスメントと訴えられることを恐れ、「叱れない上司」が増加しています。しかし、この状態は会社や上司だけではなく、部下にとっても決して良い状態ではありません。

若者はなぜ会社を辞めるのか？この疑問については、これまで「仕事がきつくて辞めていく」と理解されてきました。ですが、調査の結果、「仕事がゆるくて辞めたい」と思っている若者が多数存在していることが明らかになっています。

この点については、友人の古屋さんの著書『ゆるい職場』に詳しく解説されています。こちらの本の中では、若者が感じる労働の「負荷」感について、以下の分類で検証しています。

今回の③関係負荷をクリアにすることで、①量負荷や②質負荷を強くしても、部下が主体的に取り組むようになる方法をお伝えしたいと思います。

そのポイントは『上司と部下の信頼関係』です。なぜなら、上司と信頼関係が構築されていない若者には、上司からの「愛のムチ」と「ハラスメント」の境界線がわからないからです。逆に言うと、信頼関係がある状態で部下に適切な負荷をかけることは、部下は「愛のムチ」だと感じることができ、より前向きに業務に望むことができるようになるのです。

ハラスメントが起きる前提と同じで、上記は上司側の捉え方ではなく、部下側の捉え方なので注意してください。上司はおそらくどんな状態でも「これは愛のムチだ」と思ってやっていると思います。上司と部下でお互いの関係へのズレが起きるのは、以下のような部下から上司へのリスペクトフェーズが違うことに対してお互いの認識がズレているからです。

リスペクトフェーズが上がるほど高負荷に耐えることができるようになります。前述の「愛のムチ」と「ハラスメント」を分けて考えることができるのは、「信頼」フェーズ以上にいる部下だけです。

今回のnoteでは、「未信」または「信用」フェーズにいる部下に対して、上司はどんなアプローチをすれば好かれて「信頼」フェーズまで行くことができるのか、を解説します。

ちなみに、「不信」は『やりたくない』という自分の意志を示してくれているので、しっかり話し合えば一気に『信頼』フェーズまで戻せます。逆に言うと、ボタンの掛け違いで『信頼』フェーズにいた部下が『不信』フェーズに落ちることもあります。理性よりも感情が先に来るタイプに多い傾向ですね。いずれにせよ、『不信』フェーズ以下のメンバーには今回のnoteで書いていることは逆効果の場合もあります。またそれは違うnoteで解説します。