こんにちは！VARK採用担当です。
これまで明確な評価制度がなかったVARKに、今年の４月から新たに評価制度が制定されました。しかしこの制度、実はここ最近の施策の中でも1番のリスクテイクと言えるものでした。

なぜ評価制度導入がリスクテイクなのか、一体どのような制度なのか、詳しくご紹介していきたいと思います。

なぜ大幅な給与水準アップを含む評価制度を導入したのか

この評価制度がリスクテイクである最大の理由は、給与水準が大幅にアップしたことです。今回の評価を受けて年収が上がった社員も多く、中には100万円以上アップした社員も何人かいます。

これだけの給与水準の引き上げは、社員にとっては大きなメリットでも、会社にとっては支出増という大きなリスクでもあります。そんなリスクを冒してまでこの制度を導入したのは、リスクを超える価値があると考えたからです。

この評価制度に期待するねらいは、次の3点です。

１．一流企業と同レベルの給与水準とすることで、優秀な人材を採用するための採用力を強化するとともに、既存社員に求めるレベルを引き上げる

２．目標設定とフィードバック（評価）を行うサイクルを入れることで、人が成長する組織を構築する

３．VARKに“フィットしている”“フィットしていない”をしっかりと報酬へ反映していくことで、“企業の成長”“VALUEの浸透”“組織文化醸成”への強力な促進剤とする

この3つのねらいについて1つずつご説明すると共に、この評価制度がどのようなもので、どういった想いで作られたのかをお話していきたいと思います

【ねらい１】一流企業と同レベルの給与水準とすることで、優秀な人材を採用するための採用力を強化するとともに、既存社員に求めるレベルを引き上げる

私たちは今、2025年までにMAU500万人というビジョンを掲げ、世界規模のサービスを作ろうとしています。そんな大規模な事業を行っていくために必要なのは、高い技術力や営業力、マネジメント力などを持ち、ハイレベルな環境で経験を積んできた一流の人材です。

一流の人材を集めるのであれば、一流の待遇が必要です。成果を出してくれる優秀な人材と働くため、たとえリスクがあったとしても、一流企業※と同レベルの給与水準を採ることにしました。
※エンタメ業界の中で給与水準が特に高い企業のこと。

また、既に働いている社員のモチベーションを上げ、さらに高いレベルの仕事をしてもらうことも目的の1つです。VARKで働く社員は皆優秀な人材ばかりですが、ビジョン達成のためにはさらなるレベルアップが必要です。よりハイレベルな働きをしてもらうため、それに見合った給与水準を用意しました。

【ねらい２】目標設定とフィードバック（評価）を行うサイクルを入れることで、人が成長する組織を構築する

人が成長していくためには、明確な目標と的確な評価が必要です。私たちはこの制度によって、一人ひとりに合わせた目標を設定し、それに対するフィードバック（評価）を定期的に行うことで、高いモチベーションのもとで着実に成長できる環境にしていきたいと考えています。

では、具体的にどのような方法で評価を行っているのか、評価サイクルと評価方法について詳しくご紹介したいと思います。

評価サイクル

この評価制度には、「評価」「確定化」「目標設定」の3つの工程があります。
まず、評価者である直属の上司と被評価者が話し合い、被評価者の暫定的な評価を決定する「評価」期間が1週間ほど設けられた後、経営チームによる「確定会」が開かれ、正式な評価が決定します。つまり、2つの視点からの評価を合わせた結果が、最終的な評価となります。

最終評価が決定すると、一人ひとりに対しフィードバックが行われます。そして、このフィードバックを基に、上司と共に次期に向けた目標を立てていく「目標設定」を2週間ほどかけて行います。

この「評価」「確定会」「目標設定」を4月と10月の年2回開催し、その度にポジションや給与の見直しを行っていきます。

評価方法

評価は、設定した目標をどれだけ達成できたかで判断していきます。この目標設定の基準として5種のグレードを設け、更に、グレードごとに期待する役割を定義しています。

この役割定義に則って各自目標を設定し、半年後の評価の際に使用する評価シートを作成します。シートでの評価は自動的に評点に変換されるようになっており、80点以上が昇給・昇格、50点以下が降給・降格の検討対象となります。

また、グレードはポジションにも関係しており、評価の結果や本人の希望によって都度変化していく仕組みになっています。

２種類の目標設定

目標は、上司と被評価者との合意の下で決定されますが、属するグレードに求められる期待値をクリアしており、なおかつ80点以上獲得することが可能な範囲の目標を設けることになっています。

設定する目標には2種類あります。1つ目は「BUSINESS目標」。これは、業績に関する目標です。プロダクトの売上や納品スピード、営業成績や経費削減率などの目標を達成できているかどうかが評価の基準となります。

2つ目は「VALUE目標」です。「ミッション・ビジョン・バリュー」で掲げられたバリューを体現し、社風に合った行動ができているかどうかが評価の基準となります。

目標の評価荷重は一律ではなく、グレードが上がるごとにBUSINESS目標のウェイトが上がるようになっています。ただし、グレードが上がればVALUE目標が重視されなくなるというわけではなく、上級グレードはバリューを体現できて当たり前とみなされます。また、たとえ目標を超える業務成績を挙げたとしても、バリューを体現できていなければ、昇格・昇給できない場合もあります。

【ねらい３】VARKに「フィットしている」「フィットしていない」をしっかりと報酬へ反映していくことで、「企業の成長」「VALUEの浸透」「組織文化醸成」への強力な促進剤とする

VARKのバリューは、上記の9つです。
私たちはこの9つのバリューを体現して働いていける方、つまり「会社にフィットする」人々で構成された組織にしていきたいと考えています。もちろん、このバリューに合わない方は仕事ができないと評価するわけではありません。VARKにはフィットしないというだけです。

「カルチャーフィット」という言葉が近年注目されているように、会社の文化や社風に社員がフィットすることは、企業の生産性の向上に重要な役割を果たすと言われています。異なる価値観の人間が集まればどこかで軋轢が生じることもありますが、会社と同じ価値観を持つ者であれば組織への適応も早く、仕事がスムーズに回ります。

VARKは今、新しい人材が続々と増えているため、組織内で軋轢が生じやすい状態と言えます。ですが、2025年までにビジョンを達成するためには、最速でゴールに向かわなければなりません。

私たちがこれほどバリューを重要視した評価制度を作成したのは、バリューという共通の指針の下で組織全体の動きをスムーズにし、よりスピーディーに企業として成長していくためなのです。

【バリューの詳細はこちらをご覧ください】

評価制度導入による変化

この評価制度を導入してまだ2〜3ヶ月ほどですが、いくつか変化がありました。

1つ目は、目的意識を持った仕事ができるようになったことです。一人ひとりに明確な目標ができたことによって、より効率的に、より意欲的に仕事に取り組む社員が増え、組織としての推進力が高まりました。

2つ目は、バリューに対する意識が高まったことです。定期的に評価者と被評価者での1on1を行うことで、バリューについて触れたり、考えたりする機会が増え、バリューの浸透に繋がったと考えられます。

こうした成果が出始めているとはいえ、この評価制度は、水準定義の詳細化等、まだまだ検討すべき点をいくつも抱えています。そのため、これからPDCAを回して徐々にアップデートを重ねていく予定です。

VARKはこれからこの新しい評価制度の下、同じ価値観と志を持つ仲間を増やし、進化を続けていきます。

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