＜おじさんDX Vol 668＞

とある会社の中途採用者からの相談です。

彼は、時期的に私よりも先に転職した方なのですが、その方は優秀な経歴もあり実際の働き振りも優秀なのです。もちろん転職先以外の他社からも声がかかるほどの人物です。

今回の転職は、組織改革の一翼を担って欲しいと転職先の経営者から懇願されたことからでした。

✅違和感の正体

転職後の新天地でもご活躍されている様子でしたが、どうも彼は現在の会社の仕事の仕方に違和感を感じていた様子。

指示系統も明確ではなく、俗にいう「フロー」が見えない状態。

愚痴も含めてそのような話を以前から聞いていたのですが、彼は現状に苛立ちもあって、上司（実質の運営者）との雑談の際に「他社から誘いが来ているコト」をそれとなく話したそうです。

上司の反応は

私はこの返答を聞いてこの組織の問題が根深いと感じたのです。

そう...彼の上司は、経営者の想いとは違って組織改革をする気がないのです。

✅中途採用者が定着しない構造❓

現実的に中途採用者の採用活動には、安くはない費用が発生しています。早期離職ともなれば損失そのものです。

経営者が、組織の問題に気付き改革をしようと適任者を中途採用をしても、上層部に変える行動が出てこないのは何故でしょう？


何の為に中途採用をしているのか？

下世話な私が思うところです。

さて中途採用者の多くは即戦力を期待され、その期待に応え、すぐに収益を生んで欲しいという傾向があります。

これは都合が良すぎる話と思う私です。

採用活動費を投資と捉えるならば、人材育成という投資が必要なのは中途でも同様ではないでしょうか。

余談ですが、中途採用者が定着しない構造のある組織は、新卒も定着しない傾向が強いです。

✅パラシュート人事

パラシュート人事という言葉があります。


例えば部長職等の要職を外部から中途採用し、何ら企業風土も理解しないまま着任させる。仮にその方に能力があっても、本来の力を発揮するのはちょっと先なのです。

どうしてかと言うと…。

外部から要職をパラシュート人事するような組織というのは、その組織内で要職となるヒトを育てられない/育っていないからです。

こんな低い志や神頼みでは、組織改革は出来ません。

またパラシュート人事は、生え抜きである既存社員の士気も下げていきます。

中途採用をする前に、何故　今、中途採用者が必要なのか。
必要性をを説いていかないと、かみ合わないコトが多くなりギャップが多くなるのです。

本来ならば心強い味方のはずが、半ば敵や他人事としてみなされる非協力体制の元では、どんな優秀なヒトでも能力を発揮出来にくいのです。

アンマッチングやギャップの大きさから中途採用者が萎えるのです。
宙ぶらりんになった中途採用者は定着しません。

冒頭の彼の上司が言った「いい話じゃない」の意味は、（経営者はさておき）彼がこの組織で改革をされたら自分達の立場がなくなるから「他に働く先があるなら、他の方が良いのでは？」という意味合いの様子です。

まぁ～中には、手腕？を振るって破壊するだけ破壊して消えていくヒトもいますけどね…。