こんにちは！！
diniiの採用担当の野島です。

dinii では、次の 50 年の飲食インフラとなるべく、飲食店内向けモバイルオーダーと CRM サービス「ダイニー」を開発・運用しています。業界で初めて、ご来店いただいたお客様をリピーター化できるモバイルオーダーを実現しました。

diniiはBusiness人材、Product人材、Corporate人材と、たくさんのメンバーを必要としています。そのためには、人事の力だけでは採用できません。

それでもなぜ2021年末で約20人だった組織が、2023年5月現在で80名の組織にまで拡大できたのか。

今回は、全メンバーの3割を採用したリファラル採用について、直近取り組んでいるリファラル採用促進PJにフォーカスしながら、全社で採用・組織づくりに向き合うdiniiをご紹介します！！

これまでのdiniiのリファラル採用

元々、diniiでは全社の3割がリファラル採用で入社しており、且つ、リファラル採用で入社している方はパフォーマンスが高いため、その重要性は理解していました。また、結果も少々出ていました。
しかし、リファラル採用を推進しきれておらず、「リファラル採用文化」が根付いているとは言えませんでした。

と、コンスタントに紹介&決定はしているものの、紹介してくれるのが、役員陣や創業期からいるメンバーと、一部のメンバーからの紹介でした。

リファラル採用促進プロジェクトとは

FY2023の4Qに採用・組織に関するPJの一環として、「リファラル採用促進PJ」が発足しました。
メンバーは人事、Business本部メンバー、Product本部メンバー、Back officeメンバーで計5名でスタートしました。（最終的には8名）

4QはOKRに基づき事業を推進しました。当PJについては、Objectiveを「みんなが採用担当のdiniiに！！」KRを「45件のリファラルリード獲得」でOKRを設定しました。

当初、外部サービスを活用してリファラル採用を促進する構想もありましたが、まずは人力でやることにしました。

プロジェクトで最初にやったこと

当PJを発足し、キックオフした後、最初にやったことは現状の把握です。
これはPJメンバーでディスカッションもしましたが、現場の各チーム4〜5人でディスカッションをしてもらいました。そこで浮かび上がってきた課題をいくつかピックアップをすると、、

①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」
②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」
③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい？」

このような状態がdiniiでも見られました。
それぞれに対して、施策を打つことにしました。

①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」

「自社の募集要件に合わないから紹介できないなぁ。」
これはよく聞く話ですよね。

そこでdiniでは、
「今まで、一緒に働いた人でまた一緒に働きたい人」
「今、転職活動中でなくても今後diniiに誘いたい人」
「飲食が好きな人」
など、選考意思は問わずに間口を広げていきました。

さらに、
「TypeScriptで開発経験のある方」
「SaaS企業で勤務している方」
「飲食店で勤務している方」
「○○社で勤務している方」
「□□ポジションで働いている方」

と、ペルソナの解像度を上げていき、且つ、メンバーの一人ひとりに打診をしました。

ここで大事だと感じたのが、全社共通の課題として施策を打つのではなく、本部やチームごとに課題を把握し、施策を打つことでした。
ボトルネックになっているところがBusiness本部、Product本部、Back officeで全然違ったので、それぞれで施策を打てたことは効果的でした。

他にも、「今、転職を考えていない」という方に対しても、diniiのことを知ってもらい、将来的なご縁の可能性を込めてタレントプール化を推進したり、「カジュアル面談はちょっと重いな」という方に対しては、「リファラル採用会食」を実施しました。（5,000円/人の補助）

兎にも角にも、対象者の間口を広げました。

②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」

上記の取り組みの結果、ハードルは下がってきました。同時に進めたのが、「みんながリファラルを推進している文化醸成」です。

まずは、当PJメンバーが先頭に立って紹介をしました。最終的にはPJメンバー8人で19名を紹介しました。すると、「なんかリファラル採用の勢い出てきたな」という空気感が生まれてきました。

結果的には、25人から52名の紹介をいただくところで着地しました。
（直近の選考意思がなく、将来的なタレントプールを含む）

Business人材、Product人材、Corporate人材とバランスよく紹介があったこと、役員、マネージャー、メンバー、業務委託、その他ステークフォルダーと、様々なロールの方から紹介をいただいたことも大きな収穫でした！！

③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい？」

「リファラル採用のこと分かってきたけど、具体的にはどうやって紹介すればいいの？」こんな声も多くいただきました。

そこで、「リファラル採用について」社内マニュアルの作成をしました。以前からnotion上に存在はしていたものの、利用しているメンバーがほとんどいない状況でしたので、リニューアルしました。

・「現在の募集ポジション」：HRMOSの募集サイトを記載。

・「紹介用文章」：人事からのメッセージ文など、SNSやメッセージアプリでコピペして使ってもらえるように整備。

・「会社紹介資料」：note記事、デザイナーポートフォリオ、ICCピッチ動画、ビジョン動画、カルチャーデックなどを記載。

・「紹介の手順」：メンバーにやっていただくのはHRMOS（採用進捗管理システム）に登録のみ。人事からカジュアル面談のご案内をします。

・「リファラル会食について」：5,000円/人の補助あり。

・「リファラルインセンティブについて」：正社員入社していただき、6ヶ月勤続したタイミングで150,000円を支給。

上記の取り組みや、成功事例を発信することを継続。
その結果、紹介する循環を作ることに成功しました！

仕組み化を進める

メンバーの協力もあり、みんながリファラルを推進している文化がかなりできてきたように思います。次にやるべきことは当PJ終了後にも継続的に、安定的に紹介をいただくことでした。

そのために社内発信も強化しました。Slackでは、紹介をいただくたびに報告をして盛り上げたり、募集ポジションを再掲示したり、バイネームで依頼する際もofficialなチャンネルを使用したりと、ひたすら目につくところで発信をしました。他にも全社で毎週顔を合わせるAll Handsでも同期的に進捗の報告をし続けました。

「実は私の友人にこんな人がいるのですが、紹介しても大丈夫ですか？」と言って、自ら紹介してくれるメンバーが増えたこともとても嬉しく思っています！！

リファラル促進PJの結果

KRの「45件のリファラルリード獲得」も上振れで達成をし、
Objectiveの「みんなが採用担当のdiniiに！！」近づけたと思います。

リファラル採用を促進する文化の土台ができたことはもちろん嬉しいですが、全社で目標達成することで一体感が生まれたことが非常に意義があったと思います。

他にもさまざまな効果が生まれました

当PJを通して生まれた、他の効果もまとめてみます。

紹介はタイミングがつきものだと思うので、紹介できない時も何かしらの形で採用や組織づくりに貢献してくれるメンバーが増えたことが非常に大きな収穫であったと感じています。

今後はこんな取り組みします！

ここまで、うまくいったことばかりを記しましたが、まだまだ課題やできることもたくさんあります。

とはいえ、リファラル採用は手段でしかないので、
ダイレクトリクルーティング(DR）、エージェント紹介、自己応募等、いろいろなチャネルを駆使しながら採用を盛り上げていきます！！

（現状DR40%、リファラル30%、エージェント15%、SNSや自己応募15%）

最後に

いかがだったでしょうか。
diniiは全社で採用に対して本気で取り組んでいます。
MVVを本気で実現したいからです。

Mission："飲食"をもっと楽しくおもしろく
Vision：全ての人の"飲食"インフラになる
Values：真心を込める、事に向き合う、魂を燃やす

もう少し具体的に書くと、
お食事をされる方に楽しい体験を届けたい、
飲食店で働くスタッフさんに活き活きと働いてもらいたい、
お食事をされる方、飲食店、メーカーを繋ぎたい、
外食産業をもっと大きな、勢いのある産業にしたい、
日本のテクノロジー×日本の飲食文化で海外で挑戦したい。

少しでもdiniiに興味を持っていただいた方は、
採用候補者さんでも、飲食関係者さんでも、パートナー会社さんでも、
ぜひ一度カジュアルにお話しましょう！！
会社の詳しい情報が知りたい方はカルチャーデックもご覧ください！

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