ピーターの法則は、組織内での労働に関する社会学の原理であり、能力主義に基づく階層社会では、人間が自身の能力の限界まで昇進するというものだ。この法則によれば、能力がある平構成員は、最終的には自分の能力を超える職務、つまり無能とされる中間管理職の地位に就くことになる。時間が経つにつれ、全ての人が出世の道を歩むが、本来無能な者は平構成員として留まり、元々有能だった者は無能な中間管理職として定着する。この結果、組織内の各階層は無能な人々で満たされてしまう。組織内の仕事は、まだ昇進の可能性が残されている人たちによって行われることになる。

この法則は、1969年に南カリフォルニア大学の教授である教育学者ローレンス・J・ピーターによって、レイモンド・ハルと共に著された『THE PETER PRINCIPLE』にて提唱された。日本では同年、『ピーターの法則―〈創造的〉無能のすすめ』として田中融二の翻訳でダイヤモンド社から出版され、2003年には新訳が渡辺伸也により再版された。ピーターはこの論文で、「ためになる階層社会学」を偶然にも創設してしまったと述べており、この原理の理論的妥当性を検証するためのモデル化による研究が行われている。

ピーターの法則は、組織構成員の労働に関する社会学の法則で、能力主義の階層社会において人間が自身の能力の極限まで昇進するという考えに基づいている。この法則によれば、有能な個人は昇進を続け、最終的には自分の能力を超える職位に就き、結果として無能となる。この状態は「ピーターの停滞点」と呼ばれ、その職位では有効に働けなくなるとされる。ピーターの法則は、1969年にローレンス・J・ピーターによって提唱され、彼の著作『ピーターの法則』で広く知られるようになった。

一般的なピーターの法則は、あらゆる有効な手段がより困難な問題に応用され、最終的に失敗するという現象を指す。これは物事や手法が本来の目的範囲を超えて使用されると、有効性を失うという考えに基づいている。この法則は、ウィリアム・R・コルコラン博士によって原子力発電所の是正処置プログラムでの観察から導かれた。ピーターの法則は組織の階層においても適用され、個人の昇進がその人の業績に基づいて行われる場合、最終的にはその人が有効に機能できる最高位に達し、その後は無能となる可能性がある。これは、昇進によって職務が変わり、以前は有効だった能力が新しい職務では役立たない場合に起こる。

解決方法

ピーターの法則は、組織構成員の労働に関する社会学の法則であり、能力主義の階層社会では人間が能力の極限まで出世するというものだ。この結果、有能な平構成員は無能な中間管理職になり、各階層は無能な人間で埋め尽くされる。この法則は1969年にローレンス・J・ピーターによって提唱され、「ためになる階層社会学」として知られるようになった。その理論的妥当性を検証するための研究が行われている。

ピーターの法則は、「あらゆる有効な手段がより困難な問題に応用され、やがて失敗する」という現象の特別な事例とされる。ウィリアム・R・コルコランが原子力発電所での是正処置プログラムにおいてこの法則を見出した。この法則は、以前有効だったものを適用範囲を超えて使う人間の傾向に基づいており、ピーター博士はこれを人間関係にも見い出した。組織に適用すると、人材が昇進することによって最終的に無能になるという結論に至る。

問題を回避するためには、昇進前に必要な技術と仕事のやり方を身につけさせることが重要である。昇進の代わりに昇給を提供したり、訓練を受けた者のみを昇進させたりすることが挙げられる。また、階級システムやカースト制度が不適当な配置を避けるための効率的な手段として指摘されている。技術者に対しては、管理職と平行した昇進の道を用意することが効果的であることが示されている。

プルチーノらによる研究では、最も優秀な者と最も無能な者を交互に昇進させる方法や、無作為に選ばれた者を昇進させる方法が、ピーターの法則の影響を逃れ、組織の効率を高めることができるとされる。契約社員の採用もピーターの法則を逃れる手段として挙げられており、雇用不安などの欠点があるものの、原理的には報酬が十分であれば満足することになる。

組織内で無能な上司が生まれる構造

ピーターの法則とは、組織や会社内で無能な上司が生まれてしまう構造的な問題を指摘する理論です。アメリカの教育学者、ローレンスJ.ピーターによって提唱されたこの法則は、「人材は昇進を重ねることによって、最終的には自身の能力の限界に達し、そのポジションでの無能化を迎える」というものです。つまり、優秀な成績を収めていた社員であっても、昇進を繰り返すことで最終的には適正とは異なる役職に就き、そこでの業務においては無能となる可能性があるというわけです。

昇進に伴う業務の変化

昇進によって業務内容や責任範囲が大きく変わることが、無能な上司を生む大きな原因の一つです。例えば、営業で優秀な成績を収めていた社員が管理職に昇進した場合、営業としての能力が高かったとしても、管理職としての新たな業務には適応できず、結果として無能な上司となるリスクがあります。このように、以前の職務での優秀さが新たな役職での成功を保証するものではないというのが、ピーターの法則における重要なポイントです。

悪循環の開始

無能な上司が生まれることで、組織内での悪循環が始まります。無能な上司の下では部下のモチベーションが下がり、生産性が低下します。また、優秀な人材はそうした環境を離れて他の会社へ移ることも少なくありません。これにより、組織はさらに無能な人材が増えていくという負のスパイラルに陥る可能性があります。

対策と改善

ピーターの法則を防ぐためには、昇進する社員が新しい役職での業務を適切にこなせるように、研修や教育の機会を提供することが重要です。また、昇進だけでなく、降格も含めたキャリアパスの多様化を図ることで、社員一人ひとりが最適なポジションで能力を発揮できるような環境を作ることが望まれます。さらに、昇進や降格の基準を明確にし、適材適所の原則に基づいた人事を行うことが、組織全体の生産性向上につながります。