福祉マネジメント＆デザイン

13年ぶりに現場に戻った社会福祉領域でファシリテーションやレゴを操る組織変革・組織づく…

福祉マネジメント＆デザイン

13年ぶりに現場に戻った社会福祉領域でファシリテーションやレゴを操る組織変革・組織づくりコンサルタント/社会福祉士/LEGO®SERIOUS PLAY®︎/准認定ファンドレイザー/社会福祉ファンドレイザー/防災士/X（旧Twitter）は私生活などなど。

  • 福祉業界動向

    社会福祉法人や介護事業所の永続発展に向けて、業界動向や実態調査結果を踏まえた経営戦略や舵取りについての記事。

  • 組織づくり・人材育成

    組織の一体感やぬるま湯組織から抜け出したいと思っている組織向けの記事。また、職員一人ひとりのパフォーマンスを高め、組織力の向上に向けた人材育成についての記事。

  • 福祉サービス第三者評価

    東京都福祉サービス第三者評価の評価者として、他事業所の事例などのさまざまなノウハウを凝縮しております。一部無料で読めるようにしました。

  • 経営指標を学ぶ

    福祉施設における経営指標をわかりやすく解説します。

業務継続計画のアップデート・見直しに向けたシミュレーション研修（机上訓練）

令和6年度介護報酬改定を踏まえ、業務継続計画（以下、BCP）の策定・運用・研修・シミュレーション（訓練）が義務化されました。 皆様の施設では、どのように職員へ周知を図り、研修やシミュレーション（訓練）を計画しているでしょうか。 弊社では、机上訓練の形で、自施設・事業所のBCPを実際に用いて、ゲーム感覚で内容のアップデート・見直しの必要性について、検証・確認することができる研修をご提案させていただきます。 ご興味のある方はDMなどでお問い合わせください。 ご検討のほど、よろ

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    • PDCAの「Check」「Action」を機能させる3+1のポイント

      令和6年度介護報酬改定のQ&Aや詳細な通知が発出され、慌ただしく対応に追われている状況かと思います。 そんなか、前回の記事でも「オープンワールド」を自由に冒険するように、法人・施設、事業所の裁量に任される内容が大幅に増え、攻略本のない冒険に挑戦するような状況と書かせていただきました。 また取り組みの多くは、PDCAサイクルを機能させ、アウトプットではなく、アウトカムの取り組みが求められると書かせていただきました。 以前の記事でもPDCAサイクルを機能させるためには、 と

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      • 意思決定できる組織であるか

        令和6年度介護報酬改定の全容が明らかになりました。 3月18日にQ&Aの第2弾も発出されましたが、その前に「つべこべ言わずにやりなさい」といわんばかりに、留意事項通知なども発出されています。 今回の改定では「医療連携（緊急時対応・感染対策を含む）」「生産性向上」「介護職員の処遇改善」がキーワードになっていますが、法人・施設の考え方や方針により、運用方法や加算取得の有無のバラツキがこれまで以上に広がるのではないか、と危惧しています。 特に、「介護職員等処遇改善加算」について

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        • 介護職員等処遇改善加算の配分シミュレーションソフト（改訂版）の配布（無料）

          動作確認に少々時間を有してしまいましたが、令和6年度介護報酬改定で一本化された「介護職員等処遇改善加算」の配分シミュレーションソフトを作成いたしました。 サービス種別、加算区分、算定月数、介護報酬などの黄色の箇所を入力いただくと、算定月数に応じた月額賃金及び一時金の支払い金額を試算することができます。 月額賃金での支払額がベースアップ等支援加算の2/3から新加算Ⅳの1/2に変更になります。 給与規定の見直しを含め、ご活用いただけますと幸いです ※今後、Q&Aを踏まえ、仕様

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        マガジン

        • 福祉業界動向
          17本
        • 組織づくり・人材育成
          29本
        • 福祉サービス第三者評価
          9本
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        • 経営指標を学ぶ
          7本
          ¥800

        記事

          令和６年度介護報酬改定における特養のポイント（2024.3.18Q&A反映版）

          本日の介護給付費分科会にて、令和６年度介護報酬改定の主な改定内容が報告されました。 クライアントの多くが特養なので、まずは上記資料の中で特養を抜粋した資料をダウンロードできるようにいたしました。 特養においては、「協力医療機関との連携体制の構築」や「生産性向上」に向けた新たな加算が創設されています。 基本報酬は全体的にすずめの涙程度しか上がりませんが、特養に限っていえば、20単位前後のアップになります。 私が所属している施設で試算すると、 110床×365日×20単位×

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          令和６年度介護報酬改定における特養のポイント（2024.3.18Q&A反映版）

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          2023年の活動報告と2024年への抱負

          2023年ももう終わろうとしています。 5月に前職を退職し、都内の社会福祉法人に所属する傍ら、「福祉マネジメント＆デザイン」を立ち上げ、はや7か月となります。 2023年の活動報告（全体像）5月以降、お陰様でとある会計事務所の方に声をかけていただき、そこのお客様もご紹介いただくなど、独立してからも忙しくさせていただきました。 2023年5月以降の活動実績の全体像としては、 という感じでしょうか。 前職では部下がアシスタント業務を担ってくれていましたが、独立してからはす

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          2023年の活動報告と2024年への抱負

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          特養における令和6年度 介護報酬改定抜粋～審議会報告まとめより～

          12月18日に計20回に及ぶ介護給付費分科会が終わりを迎えました。 審議会報告の取りまとめも概ね了承を得たという形でしょうか。 特養のみですが、上記審議会報告の取りまとめをパワーポイントに再編集しました。 有料コンテンツとなりますが、職員会議などで介護報酬改定の動向を共有するための資料として、必要な方は下記よりダウンロード（PDF）をお願いいたします（解説コメントなどはついておりません）。 管理人

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          特養における令和6年度 介護報酬改定抜粋～審議会報告まとめより～

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          介護職員処遇改善加算が一本化「介護職員等処遇改善加算」について

          11月30日に「第233回 社会保障審議会 介護給付費分科会」が開催されました。 議題として、「介護人材の処遇改善加算」が取り上げられました。 論点として、「論点①：処遇改善加算の一本化（全体像）」「論点②：職種間配分ルール・賃金改善の方法」「論点③：新加算への移行・経過措置」の3つに整理されています。 今回はこの3つの論点について取り上げ、「介護職員等処遇改善加算」についてみていきましょう。 論点①：処遇改善加算の一本化（全体像）「介護職員"等"処遇改善加算」の概要 現

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          「令和5年度介護事業経営実態調査」結果の考察（デイサービス）

          特養の考察につづき、デイサービスの結果についてみていきたいと思います。 デイサービスの場合、特養とは異なり、経営主体（社会福祉法人と営利企業など）や定員規模（地域密着型と大規模など）によって、経営状況が大きく異なります。 通所介護（経営主体別）「社会福祉法人（社協以外）」と「営利法人」を比較してみましょう。 17行目「差引 ③＝①－②（収支差額、収支差率）」は「社会福祉法人（社協以外）」が-2.8%、「営利法人」は4.5%とと大きく異なります。 収益について 25行目「

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          「令和5年度介護事業経営実態調査」結果の考察（デイサービス）

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          「令和5年度介護事業経営実態調査」結果の考察（特養）

          11月10日に「令和5年度 介護事業経営実態調査結果（案） 」が示されました。 この調査は2022年度（R4年度）決算書に基づく国が行う実態調査であり、2024年度（R6年度）の介護報酬改定における基本報酬を決める上でも重要な調査と位置付けられています。 各介護サービスの収支差率及び給与費割合全国老施協や東社協などの福祉関係団体でも独自調査を行っており、コロナや物価高騰の影響により、全体的に経営が悪化しているというのが共通しているポイントです。 全サービスの平均収支差率は2

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          組織の大きさ、かたち、ながれ

          組織の大きさ皆さんが所属している社会福祉法人もしくは民間企業の組織の大きさはどのくらいでしょうか？ 事業規模として拠点数やサービス活動収益計（売上げ）、職員数など、組織の大きさをはかる尺度は様々あります。 例えば、在宅系から施設系まで幅広くサービスを展開している拠点数が多い法人であれば、それだけサービス活動収益（売上）も多く、抱える職員数も多いですし、一法人一施設のような小規模法人ではその逆の状態です。 大きいメリット 社会福祉法人では、「社会福祉連携推進法人」による大

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          令和6年度 介護報酬改定に向けた議論がスタート

          介護給付費分科会の第1ラウンドが終了令和6年の介護報酬改定に向けた給付費分科会がスタートし、先日、各サービス種別の第1ラウンドが終了しました。 9月以降、給付費分科会に参加していない関係団体へのヒアリングがなされ、10月上旬から具体的な改定内容の議論（第2ラウンド）に入り、"介護事業経営実態調査"の結果も出て、12月下旬にはほぼ確定される予定です（基本報酬は年明けですかね）。 先日、施設職員の立場で施設長会議に参加した際、部会長と厚労省の担当者が話をしたら、「エビデンスを

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          『コーチャビリティ』のタイプ別指導・育成と育成担当者の立ち居振る舞い

          『コーチャビリティ』とは『みんなのフィードバック大全』という書籍を読んでいると、聞きなれない『コーチャビリティ』というキーワードがありました。 福祉・介護現場で人材育成や指導に悩んでいらっしゃるリーダー層や中堅層の育成担当者に知ってほしいと思い、今回、記事として取り上げたいと思います。 要するに、"上司・部下関わらず、誰かからアドバイスや指摘を受けた時、反発（反論）することなく、素直に聞き入れることが出来る"ことです。 福祉・介護業界に関わらず、確かに誰かにアドバイスや

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          「現場が忙しい」を言い訳にさせないために

          現場業務と意思決定機会のバランスをどうとるか現場優先で会議体を運営していませんか 施設では24時間、365日、介護職をはじめ、看護師、生活相談員、ケアマネジャー、管理栄養士、機能訓練指導員などの多職種が連携して利用者の生活を支えています。 しかし、経営層が集まる会議やフロア・ユニット内で行われる会議、各種委員会、研修など、現場を抜けて話し合ったり、意思決定に関わったり、学び合いの機会があります。 会議のファシリテーターや研修の講師を務める立場として、当初予定していた職員

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          「ヒト」批判ではなく、「コト」対策の問いかけを

          先日、下記のようにつぶやいたのですが、いろいろな場面で同様のことが言えるなぁと思い、少し深掘りしようと思います。 皆さんの現場で何かトラブル（事象）が発生した時、あなたはどのように起こったトラブル（事象）に対して反応しているでしょうか？ 「ヒト」批判の場合「どうして”あなた”はこんなコトをしたんだ」では、起こったトラブル（事象）を起こした本人に対して問い詰められ（悪者にされ）、個人の行動や考え方などの"個人"に起因する要素に対して改善しようとしてしまいます。 このような

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          "&デザイン"に込めた想い

          個人事業主として独立しましたが、屋号は本サイトと同じ「福祉マネジメント＆デザイン」にしました。 福祉の中にはまだ措置施設として位置付けられている種別もありますが、特に介護業界が"措置"から介護保険制度が導入され"契約"へ変わった2000年以降、経営主体も"運営"から"経営"へシフトする必要性に迫られました。 介護業界では"経営"や"マネジメント"はもう違和感のある言葉ではなくなったと思います。 "デザイン"とは特別なもの？では、”デザイン”という言葉はどうでしょうか。 今

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