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editing:Individual and organizational factors promoting successful responses to workplace conflict
概要(今のところ得るものがなさそう 職場の対立の特徴 課題の対立と関係性の対立に分けられる (Jehn, 1995) 課題の対立より関係性の対立のほうが悪影響が強い (de Wit, Greer & Jehn, 2012) 強い関係性の対立が生じている集団は、退職者数、アブセンティーイズム、仕事の不満足度が強く、生産性が低い (Ayoko, Callan & Hartel, 2003; Chaburu & Harrison, 2008; van Vianen & De
息抜き用【上司のワーカホリズムが仕事の負荷と関係性の対立による情緒的消耗を介して部下の退職意図に影響を及ぼす】The crossover effects of supervisos' workaholism on subordinates' turnover intention: the mediating role of two types of job demands and emotional exhaustion
概要(気やすめだが非常によい文献 (離職の意思は強度な心理的な負荷をもたらし、実際に影響があれば自殺のリスクを高める (その一端が上司のワーカホリズムにも存在することは興味深い (ぜひ自殺の予防・防止に取り組むものは自らをもって参考にされたい 問題と目的ワーカホリズムと心身の健康に関する研究は数多く行われてきたが、それは対象者自身のものである 他者の視点特にスーパーバイザーのワーカーホリズムが同僚や部下に及ぼす影響はほどんど検証されていない 本研究では、JDR/CORモ
【Integrating/Compromisingな対立マネージメントの頻回の使用は関係性の対立が深いときはアウトカムを増悪させうる】The psychosocial costs of conflict management styles
概要問題と目的職場の対立はアブセンティーイズム (Giebels & Janssen, 2005)、パフォーマンス低下 (DeDreu & Weingart, 2003)、抑うつ (Spector & Jex, 1998)、不安 (Spector et al., 2000)、バーンアウトにつながる (van Dierendonck & Mevissen, 2002) 対立マネージメント方法の中で、問題解決と呼ばれるIntegratingな方法と、妥協が最も効果的とされる (
【上司のサポートと職場エンリッチメントは関係性の対立による職場満足度の低下を緩和する】Breaking negative consequences on relationship conflicts at work: the moderating role of work family enrichment and supervisor support
概要問題と目的対立は、関係性の対立と課題の対立に区別される (Jehn, 1995) 関係性の対立は、緊張や対立などの感情などを通じた対人関係の違和感・非互換性の気づきとして定義される また、個人的な嫌悪感、イライラした感情も含まれる (Jehn & Mannix, 2001) 関係性の対立は、心理社会的な負の影響に加えて、離職する傾向を強める (Medina et al., 2005) 関係性の対立のモデレータ 関係性の対立に関する研究は、対立が生じた際に何をすべ
【心理学的detachmentは職場の人間関係の対立によるウェルビーイングの抑制効果を緩和する】Workplace conflict and employee well-being: the moderating role of detachment from work during off-job time
概要問題と目的職場の対立とアウトカムの関係に関する研究は、課題の対立と関係性の対立を分離していない点で課題がある 対立の分離は長期的なチームのアウトカムに有益であると示されている (Gamero et al., 2008) また、モデレータが不明なために条件が定かではない 職場とプライベートの切り替えが対立とアウトカムの関連に影響すると想定して研究を行う 心理学的なdetachmentとwell-being 心理学的detachmentとはEtzion et al
【対立状態と対立プロセスはアウトカムに独立して影響を及ぼす】Moving beyond relationship and task conflict: toward a process-state perspective
概要問題と目的チームは、知識の拡大と経験の蓄積を目的として編成されるため、その相違から対立が生じる 先行研究を統合し、①どの対立のプロセスが機能的/非機能的か、②対立状態と対立プロセスがそれぞれどの程度チームの機能などアウトカムに影響を及ぼすか明らかにする 対立：状態と行動による経過 対立は、【個人または集団がそれぞれの関心・資源・新年・価値・実践に関する違いを認識するあるいは対立すること】と定義される (DeDreu & Gelfand, 2008) 危機状態につい
editing:conflict stress and reduced wellbeing at work: the buffering effect of third-party help
概要(とても有益な文献) (ようやく一つたどり着いた) 問題と目的対立には、課題による対立、関係性による対立がある (Jassen Van de Vilert & Veenstra, 1999; Simons & Peterson, 2000) いすれの対立もコントロールの抑制と自己の感覚の見積もりをさげることになる この種の対立はアイデンティティに関する問題の危機に瀕するため、特に対人関係の対立で強い影響がある 対立によるストレスは、ウェルビーイングを抑制し、職場の
【教員間の人間関係が生徒の学習・心理的健康に及ぼす影響】Teachers’ Conflict-Inducing Attitudes andTheir Repercussions on Students’ Psychological Health andLearning Outcomes
概要問題と目的教師と生徒の関係の悪さが生徒の教育に影響を及ぼすことは知られているが 教師同士のいじめなどの関係の悪さが教師と生徒の関係に及ぼす影響はあきらかではない 理論的基盤となるデータ ABCフレームワーク AET理論 (affective event theory)⇒人々の反応 対立を引き起こす態度 ①Incivility 短いインタラクションは混乱を、頻回なインタラクションんは誤解を招きやすくなる アンシビルな行動が従業員の生産性や心理的健康に負の影響
【チームの葛藤 (課題・対人関係)の区別とチームの凝集性及びアウトカムへの影響】A Longitudinal Studyof Team Conflict, Conflict Management, Cohesion,and Team Effectiveness
概要問題と目的（マネージメント手法にのみ関心がある） チーム成長理論による対立の意味 チームの成長理論 (Team Deelopment Theory) は、チーム内の対立と葛藤をチームメンバー同士が良い関係を形成するための重要な要素として指摘している 断続平衡モデル (Gersick, 1988,1989) によれば、 チームが生き残れる中間点で対立を管理することが、チームが初期の惰性を克服するメカニズムとなる。中間点で対立を管理すると、チームは修正した問題解決戦略に
【組織風土が急性心筋梗塞標準化死亡リスクに及ぼす影響】Influencing organisational cultureto improve hospital performancein care of patients with acutemyocardial infarction: a mixedmethods intervention study
概要問題と目的(あまりよい論文ではない可能性が高いが、職場介入はほとんど意味不明か絶望的な内容が多い中で唯一明確なアブストラクトなので読んでみる) 病院の組織風土は、例えば急性心筋梗塞患者のリスク標準化死亡率などの臨床的転機と関連する (Baggs et al, 1999; Bradley et al, 2001; Singer et al, 2009; Taylor et al, 2015; Curry et al, 2011; Bradley et al., 2012)
【労働者の提言・意見活動を促進するための介入レビュー】Interventions promoting employee “speaking-up” within healthcare workplaces: A systematic narrative review of the international literature
概要問題と目的組織に対して行動するように懸念点について声を上げる従業員は、避けられる患者への傷害を検知して防ぐために重要な役割を担う 従業員による問題や懸念に声を上げる行動は患者のよりよい治療成績につながっており、コストを下げてスタッフのウェルビーイングを高めるとされている (引用文献が学術論文ではないが) しかし従業員の声が適切に扱われない場合がある (Mannon & Davies, 2015) 組織や同僚による無視や不適切な反応を恐れて従業員が声を上げられない場合
【心理的 (心理学的) 安全性が組織に及ぼす効果】Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct.
概要(研究ではないが手始めによむ) (わかってきたがもう少しよむ) 問題と目的心理学的安全性は、職場のような特定の文脈で対人的なリスクを負った結果としての人々の感じ方をさしている 心理学的安全性は、組織において人々がどのように共有された目標を達成するために協力するか理解するための重要な要素と考えられている (Edmondson, 1999) 例えば、従業員が情報や知識を共有する理由 (Collins & Smith, 2006; Siemsen et al., 2009
微妙なプレゼンティーイズムのメタ分析:Going to Work Ill: A Meta-analysis of the Correlates of Presenteeism and a Dual-path Model
概要問題と目的本研究では初めてプレゼンティーイズムのメタ分析を報告し、有効な相関関係をもとにモデルを構築してアブセンティーイズムとプレゼンティーイズムの要因の差を明らかにする プレゼンティーイズムには9つの異なる定義があるとされるが、近年では主として次の二つが用いられる 第一は、病気の間に仕事をすること 第二は、病気の間に出席することによる生産性の損失である 本研究は第一の定義を用いる プレゼンティーイズムはアブセンティーイズムよりも生産性の低下に寄与していることが