ゆとり教育＠会社
大企業あるあるの図解→解決策が主な構成です
カテゴライズできないジャンルの記事はここに
メーカー勤務なので、そこの専門知です
初めまして！！ ゆとり教育＠社員と言います まずはnoteの初投稿になりますので、まずは自己紹介をします 経歴地方高専卒業し、２０１２年大手化学メーカーに就職も３年足らずで他化学メーカーへ転職し現在に至る ３１歳 労組の末端を経験し、人事制度や他社事例を勉強 移動中にはnoteの記事も良く読みます 趣味では株をやっているので経済は少し詳しく、任天堂系のゲームが好きなのでよくやります 世代がゆとり世代なので、ハンドルネームはゆとり教育＠社員にしました noteでやりたいこと
属人化とは属人化とは、組織や業務において”個々の人物に依存しすぎている状態”を指します。具体的には、特定の個人の知識やスキル、経験に過度に頼り、その人物が不在だったり退職したりした場合に業務やプロジェクトが停滞したり、品質が低下したりすることを意味します。 仕事が属人化する理由①人手不足 上図のように”人で不足”を起因に属人化が発生します。 標準化するには人手または時間的余裕になります。そのため”適正人員の確保”または閑散期に”教育やマニュアル作成”に取り組む必要がありま
縦割り文化とは縦割り文化とは、組織内の権限や情報が部門ごとに縦に分かれている文化のことを指します。企業では”事業部制”を取っている会社に多く見られ、しばしば”官僚的”と批判されます。事業部制は組織を事業ごとに分割し、各事業部が自律的に業務を遂行する形態です。各事業部は自身の利益最大化を追求し、部門ごとに目標や方針を持ちます。 特徴部門ごとの独立性 各部門が自律的に業務を遂行し、独自の目標や方針を持つ傾向があります。これは良くも悪くも”責任が部門ごとに課されている”状態です。
ワークショップ非常にやってみたいですね！ アフターコロナで社内イベントを企画したいです
今回は日記というか、最近起きたことと思ったことを書きます。 前情報部署A：男女比半々 社内恋愛夫婦が多い 近年産休育休と時短勤務が多い 被害者A：女性 入社８年目 社外の方と結婚・出産 出来事Aさんが部署Aを理由に産休は認められるが、育児休暇は認められなかった。 背景として”時短勤務者や先に育休を取った社員による人手不足”があります。育休などの権利のしわ寄せが一人に集中した結果になります。 思ったこと会社事情 会社の制度および雇用保険の制度なので、もちろん認めていまし
新入社員は生存バイアスに注意 会社の先輩上司は”その会社で生き残った人” 辞めた人の情報は手に入らない・・・ 自分軸でキャリアを考えよう！
現状の仕事の問題点をまとめます ・仕事の偏り ・ゴールイメージのないプロジェクト ・なかなか忙しい定常業務 ・アウトプットイメージが一致しない資料
部下に任せるには部下に仕事を振る方法は”丸投げ”と”権限移譲”に大別できます。 丸投げは指示だけ出して”完全に放置”になります。任せっきりになるので、部下からの自発的な報告などがないと現状を把握できません。なので”最低限、報告する機会などは作る”などが必要になります。 一方で権限移譲とは、管理者やリーダーなどが自分の持つ権限や責任を一部、あるいは全部、他の人に委譲することを指します。権限移譲によって、部下の責任や自律性を高めることができるため、組織全体の業務効率を高めることが
産休などの権利は誰にでも使えるように、業務の専任化を避けたり”適正人員”を確保したいですね あるいはDXなどで業務を効率化するか・・ 人事は有給などの取得率上げろという割に、人員予算は渋る・・
ChatGPTで先行者利益を、会社でChatGPTが解禁されるとPC作業は大きく変わりることが見込まれます！まずは使い慣れていくことが重要です。 プロンプトを理解して、会社内でスキルが頭一つ抜けるように今から学びましょう！
企業人材の多様性とは・・・ 育児時短やリモートなどで”社員のバックグラウンド”を大事にすること そして一番上に”理念”があるはず、理念ベースで”ルールや秩序”ができるはず モーレツに働く会社もワークライフを大切にする会社も理念で多様性です
GW明けからコロナが5類になりましたが、新人歓迎会など実施できている割合はあるのか？とかリモートワークを継続できているのか？など色々気になります
私のキャリア 高専→大手化学メーカー→大手化学メーカー 製造部なのに、なぜか人事制度に詳しい 歴史・政治・宗教・哲学・経済・株とモテなさそうな趣味多数 大企業病対策を考えてnote活動中 今後は人事以外も執筆を目論見中
組織変革のための８つのプロセス８つのプロセス ①危機意識を高める ②変革推進のための連帯チームを築く ③ビジョンと戦略を生み出す ④変革のためのビジョンを周知徹底する ⑤従業員の自発を促す ⑥短期的成果を実現する ⑦成果を生かして、さらなる変革を推進する ⑧新しい方法を企業文化に定着させる 上記８つがハーバードビジネス大学コッター教授が提唱したプロセスです。 本記事ではそのうちいくつかをピックアップして解説します。 ①危機感を高める 前提で危機感は醸成しにくいものです。
今から帰省ぃ! GW楽しみますよー
明日休める会社がホワイト企業なのか・・・？ 自分も明日やることやって、いざGW！
