職場でのストレスは、
すべての社員にとって大きな課題ですが、
特に新入社員にとっては深刻な問題となります。
 
新しい環境に適応する過程で、
既存の職場文化や
リーダー/管理職達の期待と向き合うことは、
時に過度のストレスを生み出します。
 
リーダーの時代遅れの価値観が、
新入社員の成長を阻害していないでしょうか。
 
また、
新入社員の若さからくる過信が、
職場の調和を乱していることはないでしょうか。
 
COO（最高執行責任者）やリーダー、
そして新入社員が、
それぞれの立場からストレスのない職場を
作る為に出来る事を考える時期が来ています。
 
現代の職場では、
世代間のギャップが
ストレスの原因となることが多い為、
リーダーは自分の価値観や行動が、
新入社員に余計な負担をかけていないか見直すことが必要です。
 
一方で、
新入社員も自分の若い価値観だけを正しいと信じ込み、
他の世代の経験や知識を軽視することは
避けなければなりません。
 
世代間の相互理解と調和を促進する為に、
COOはリーダーと新入社員の橋渡し役として、
職場全体の生産性を高める役割を担っています。
 
職場でのストレス管理と
世代間の相互理解をテーマに、
リーダーと新入社員、
そしてCOOの役割について考えていきましょう。

セクション1: リーダー/管理職へ

リーダー/管理職の役割は、
単に組織を運営するだけではなく、
全社員の成長を促進し、
職場の調和を保つことにあります。
 
しかし、
時代遅れの考え方や行動が、
新入社員に不必要なストレスを
与えていないか？
という視点を持たなければ、
人が育たない組織になってしまいます。
 
リーダーが時代遅れの考え方を見直し、
職場環境を現代的なものにする為に、
どのようなステップを踏むべきか
考えていきましょう。
 
まず、リーダーは
『過去の成功体験に固執しないこと』
が重要です！
 
過去の経験は
確かに価値あるものですが、
それに囚われると、
新しいアイデアや変化を
受け入れる柔軟性が失われます。
 
これが、
新入社員とのコミュニケーションを阻害し、
時代遅れの考え方を強要する原因になります。
 
次に、
リーダーは
『円滑なコミュニケーション方法』
を学ぶ必要があります。
 
特に、
新入社員は、
リーダーの言葉や態度に敏感である為、
無駄にストレスを与えないように
気を配ることが大切です。
 
『なんで上司の俺が後輩の新人部下に
気を使わないといけないんだ！』
 
と思った方は、
現代でリーダーシップを発揮するのは、
かなり難しいでしょう…
 
人を管理する能力はあっても、
マネジメントする能力は
乏しい思想の持ち主と
言わざるを得ません…
 ※ぶっちゃけ、
気持ちはわかりますが！！
 
ですが、
自分達が新人の頃にされて
イヤだった高圧的な態度、
横暴なコミュニケーションを
これから仲間になる新入社員に
わざわざしなくても良いじゃないですか〜

無駄にストレスを
与える必要は無いと思いませんか？
 
先輩の器を見せる時です。
※そうは言っても
ムカつく新入社員もいるでしょうが、
とにかくキレたら負けです！
これだけは肝に銘じておきましょう。
 
だからこそ、
次世代のリーダーになる為に
『新しい考え方を受け入れる姿勢を持ちましょう』
 
これは、
新入社員からの意見やアイディアを歓迎し、
積極的に活用する姿勢を持つことを意味します。
 
リーダーが新しい価値観を取り入れることで、
職場全体の文化が活性化し、
世代間のギャップを埋める助けになります。
 
もちろん、
新入社員が成長できる環境を整え、
時代遅れのストレスを
与えないようにすることは、
組織全体の成功に直結します。
 
個人の業績も上がり、
リーダーとしての評価が上がり、
出世や給料にも繋がっていきます。
 
マネジメント力も飛躍するので、
将来、起業して人を雇う際にも
役立つスキルが手に入ります。

セクション2: 新卒/新入社員へ

職場で新たな一歩を踏み出すとき、
新入社員にとって最も重要なのは
リーダーや先輩社員との
コミュニケーションの取り方です。
 
若いからといって、
好き勝手なことを
言っていいわけではありません。
 
そこで、
新入社員が職場で気をつけるべきポイントと
より良い関係を築く為のコツをお伝えします。
 
まず、
リーダーと接するときは、
『謙虚さを忘れないこと』が大事です。
 
リーダーの言葉やアドバイスは、
長年の経験から生まれたものが多いので、
それを軽視せず、
真剣に受け止めましょう。
 
もちろん、
「え？今時そんな考え方なんですか？」
と思うシーンも出てくるでしょう。
 
ですが、
謙虚なフリでも良いので
とにかく謙虚に話を最後まで聞きましょう。
 
一見、時代遅れに聞こえた話も
いざ、リーダーの言う通りに仕事をしてみると、
効率的だった！というケースも意外とあります。
 
まずは、
言われた通りにやってみましょう。
 
その上でダメだったら、
アナタが経験を積んで
新たなやり方を編み出して
改善すれば良い話です。
 
まだ仕事を覚えていない状態で、
代替え案が無いただの否定を繰り返すのは、
生産性を下げるだけのワガママ行為です。
 
「こうすればいいのに〜」
と言うのは誰でも出来ますが
いざ、自分がその仕事を任された時に
出来るかどうかは別の話です！
 
「知っている」と「出来る」は違います！
 
 
次に、
『自分の価値観がすべて正しいとは限らない』
ことを理解しておくのが重要です。
 
若い世代は斬新で独創的なアイデアを
持っているかもしれませんが、
職場には多様な世代と
経験を持つ人たちがいる為、
世代間の相互理解を深める姿勢が必要です。
 
若い世代向けの商品やサービスを
扱う企業ならまだしも、
取引先や業者には、
年配の方も多くいます！
 
若い価値観は素晴らしいですが、
それだけでビジネスは成立しません！！
 
経済はさまざまな世代が
関わることで成り立っている為、
若い視点に固執するのではなく、
幅広い価値観を受け入れる柔軟性を持ちましょう。
 
柔軟性を持たないと、
社会人生活の中で
直面する理不尽なことに飲み込まれ、
ストレスを抱え込む事にも繋がります。
 
「こんな人もいるんだ」

「こういうやり方もあるんだ」

「こんな不思議な人が出世することもあるんだ」

「え、こんな人でも社長になれるの？」

と、
自分の価値観にない出来事に出くわしたら、
「世の中には色々な人がいるな」と、
受け流す姿勢も時には大切です。
 
柔軟性を持たず、
「こうじゃなきゃダメだ！あの人が間違っている！」
と頑なになっていても、
変わらない人は変わらないものです。
 
新入社員は、
先輩社員やリーダーの経験から積極的に学び、
より早く職場に適応していきましょう。
 
今は
「古いなー。絶対にそんなやり方間違ってる」
と思っても経験を積んでくると、
それには意味があって、
結果的に効率的なやり方だった。

なんてことがあるので、
先輩達が長年試行錯誤して得た経験を
教えてもらって実行した方が、
効率的です。最初のうちは。
 
先輩達を否定して改善するのは、
慣れてきて経験を積んでからにしましょう。
 
その方が遥かに効率的です。
 
また、
『コミュニケーションのポイント』として、
質問することを恐れないようにしましょう。
 
何か分からないことがあれば、
遠慮せずに尋ねましょう。
それは、
リーダーとの信頼関係を築く上で重要なスキルです。
 

最後に、
『プロフェッショナルな姿勢を持つこと』
を忘れないで下さい。
 
新入社員だから！というのは
すぐに通用しなくなります。
 
そもそもですが、
お金を払って学校に行く立場から、
会社に労働力を提供して、
対価としてお金を貰う立場になります。
 
お金を貰う以上はプロです。
 
遅刻や無断欠勤は避け、
真摯に仕事に取り組みましょう。
 
特に無断欠勤は、
職場の信頼を損なうだけでなく、
将来的なキャリアにも影響します。
 
面倒なのはわかりますが、
遅刻/欠勤する際は、
必ず会社に連絡をいれましょう。
 
例え、
「休まれたら困る」
「遅刻するなんて社会人として…」
と言われるとしても、
一本、電話をいれておきましょう。
 
もしも、
パワハラやモラハラまがいなことを
言ってくるような酷い上司がいるなら、
メモしておきましょう。
 
いつか
アナタを守ってくれる武器になるかもしれません。

セクション3: COO（最高執行責任者）へ

COOの役割は、
組織全体の調和と生産性を維持することです。
 
その為には、
世代間のギャップを埋め、
ストレスのない職場を作る為の
戦略を考える必要があります。
 
ここでは、
COOがリーダーと新入社員の架け橋として、
どのような行動を取るべきかについてご紹介します。
 
◎共通の目標を定める
リーダーと新入社員の間に共通の目標を作り、
みんなで同じ方向に向かうことで、
世代間の違いを乗り越えられます。
 
共通の目標を定めるとき、
まず重要なのは、
リーダーと新入社員の双方が
納得できる目標を設定することです。
 
リーダー陣は、
新入社員が興味を持てる
目標やテーマを取り上げ、
彼らがどのように貢献できるかを
考える機会を提供しましょう。
 
新入社員も、
自分が達成したいことや、
チーム全体の目標にどう関わるかを
明確に理解する必要があります。
 
共通の目標を持つと、
職場内でのコミュニケーションがスムーズになり、
世代間のギャップが縮まります。
 
例えば、
プロジェクトの進捗を
共有するミーティングを定期的に開くと、
リーダーと新入社員が
目標達成に向けて共に働く意識が高まります。
 
COOは、
目標達成の過程で
リーダーと新入社員の関係を調整し、
摩擦が生じた場合には
仲裁役を務めなければいけませんが、
その労力によって、
職場の一体感が生まれ、
世代を超えて全員が協力し合う組織が構築できます。
 
 
◎ストレスのない職場環境をつくる
「それが出来たら苦労しないよ…」
というCOOの気持ちはわかりますが、
取り組みとして意識しておくのは
大切だと思いませんか？
 
ストレスのない職場環境をつくる為には、
COOが中心となって、
リーダーと新入社員の間に
信頼とコミュニケーションの
土壌を築くことが必要です。
 
オープンなコミュニケーションを促進し、
問題や意見を自由に話せる雰囲気を
作ることが重要です。
 
これは、
定期的なチームミーティングや
1対1の対話を通じて、
社員の声に耳を傾ける機会を
設けることで実現できます。
 
さらに、
COOにはストレスの原因を早期に発見し、
解消する仕組みを構築することが求められます。
 
社員のストレスを減らすには、
業務の負担を適切に分散させることや、
労働環境を整備することも含まれます。
 
職場でのストレスを軽減する為には、
柔軟な働き方を導入することも効果的です。
 
リモートワークやフレックスタイムなど、
現代の働き方に合った制度を導入し、
社員が仕事とプライベートを
両立できるようにしましょう。
 
ストレスのない職場環境は、
組織全体の生産性と社員の幸福感を向上させます。
 
COOは、
リーダーと新入社員の両方をサポートし、
働きやすい職場を作る為に
積極的に取り組むことが求められます。
 
 
◎柔軟なマネジメントの実践
マネジメントの柔軟性は、
時代や状況の変化に適応し、
新しいアイデアを取り入れる能力と直結しています。
 
新入社員の斬新なアイデアや
アプローチをリーダーたちが尊重し、
組織全体が時代の流れに乗ることが求められます。
 
COOは、
リーダーに対して、
権威的ではなく、
協力的なアプローチを促す必要があります。
 
リーダーが厳しいマネジメントスタイルを
採用している場合は、
オープンで柔軟なコミュニケーションの取り方を
教えることも大切です。
 
例えば、
リーダーが新入社員に対して
過剰に指示や命令をしてしまう場合、
COOは、リーダーに対して指示ではなく、
協力の提案をするようにアドバイスし、
時には新入社員の意見を尊重するよう促すこと
が求められます。
 
また、
柔軟なマネジメントを実践する為には、
個々の社員の強みや弱みを理解し、
それを最大限に活かせるポジションに
配置することも重要です。
 
COOは、
リーダーと共に、
社員一人ひとりの個性を認め、
才能を伸ばす為の環境を整える役割を担います。
 
柔軟なマネジメントをすることで、
職場全体がより協力的で、
成長志向の高い環境となり、
新入社員とリーダーの間に健全な関係が築かれます。

コンクルージョン

◇リーダーは、
時代遅れの考え方を見直し、
新しいアイデアを受け入れることで、
職場の活性化を図りましょう。
 
◇新入社員は、
リーダーの話を素直に聞き、
職場環境の改善に積極的に参加することで、
働きやすい職場を共に作り上げてください。
 
◇COOは、
リーダーと新入社員の間に立ち、
柔軟なマネジメントを実践し、
ストレスの少ない職場環境を作る為に
尽力してください。
 

ストレスのない職場は、
社員全員の幸福感を高め、
組織全体のパフォーマンスを向上させます！
 
全ての世代が共存できる環境を作る為に、
出来ることから少しずつ実践してみて下さい。

どの世代も自分が正しいと思って
日々、頑張っています！

育ってきた環境が違うから
価値観がお互いに違うのは当然です。

そこに「合っている」/「間違っている」とか
「正解」/「不正解」ということではなくて、
お互いが「自分は正しい」
と思って仕事をしています。

「俺がやる行動は全部間違ってるぜー」
という意識で仕事している人はいません。
（稀に存在するかもしれませんが…）

相手の話を良く聞かず、
頭ごなしに否定をしたり、
文句を言ったり、
闇雲に怒る前に、
「なぜ、そんなことを言うのか？」
「どんな考えで、あの行動を取ったのか？」
という背景を聞くようにしてみましょう。

お互いの言い分を聞いてみると
「なるほどね！」と思えるケースも意外に多い！
という事を覚えておくと、
世代間コミュニケーションのハードルが下がります！！

歪み合っていた関係も
修復出来るかもしれません。

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このnoteブログ
「COOエクスペリエンス」では、

現役のCOO であり、

次世代COOの育成〜社員教育研修、

コンサルティング等に従事している

実際の経験に基づいた内容になっています。



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活きた現場の知恵や戦術を、

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