◆ご挨拶

皆さま、こんにちは。
株式会社DRIXの椎名と申します。
ご閲覧いただきましてありがとうございます。

本記事の筆者である私、椎名は現在IT企業を中心に採用支援をしており、
主にRPOプロジェクトを担当しております。
※RPO（Recruitment Process Outsourcing）：
弊社ではエンジニア採用を中心に採用における方針の策定、
計画立案から母集団形成、応募者対応などを企業様の”バディ”として
サポートしております。

【DRIX実績】
・プレスリリース「株式会社DRIX、DMM.comに採用バディとして参画：採用支援サービスで事業成長を推進」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000004.000116430.html

今回の記事では、中途採用における必要な前準備についてご紹介させていただければと思います。
採用活動をされている人事の方々や採用戦略を策定している企業経営や事業部のマネジメントをおこなっていらっしゃる方は、ぜひご一読いただけますと幸いです。

◆本記事でわかること

中途採用における採用手法は、WEB求人広告、エージェント採用、ダイレクトリクルーティング等、多種多様なものがありますが、これらの採用手法をむやみやたらと利用しても採用成功に繋がりません。
採用成功へ導くためにはポジションごとに最適な手法を選択し、戦略的に採用活動を進めることが重要となります。戦略的という言葉の使い勝手の良さも影響し、ビジネスの場では耳が痛いほど聞いたことがある「戦略的」というワードではございますが、具体的に何をすれば戦略的な採用となるのでしょうか？
今回の記事では、何が戦略的採用となるのかチェックリストを用いて判断できる記事の第一弾として、多種多様な採用手法の中から最適な手法を選択するための必要な前準備をご紹介いたします。
中途採用が上手くいっていない原因/課題の追求・必要な準備を行い、企業様毎に最適な採用活動を行うためのツールとして、ご参考にしていただけますと幸いです。

1. 中途採用の採用手法をどのように選択していますか？

冒頭の繰り返しとなりますが、「とりあえず求人を掲載してみよう、
エージェントを使ってみよう」などと直感的に求人募集しても採用は上手くいきません。
例えば魚を釣る際に、どの魚を釣りたいかによって準備する餌や釣る場所などを変えていく必要があるよう​​に、採用手法のそれぞれの特徴を理解し、
ポジションごとに目的に合わせて最適な手法を選択することが重要です。

2. 採用手法の紹介

まずはじめに、中途採用においてどんな採用方法があるのかご紹介できればと思います。
一昔前までは掲載型媒体やエージェントのみでしたが、現在の採用手法はIT技術の進歩や人口減少などの背景から超売り手市場ということもあり、企業が自らを選んでもらえるように能動的な採用を行うスカウトなどの手法が盛んになっております。

そのほか今現在どんな採用が行われているのかについて、主な採用手法を
大きく5つに分けて以下にまとめます。

①WEB求人広告(掲載型媒体)
【主な媒体】
Indeed、doda、マイナビ転職、リクナビNEXTなど

【どんな求職者が多いのか】
幅広い業種・職種の求職者が利用しており、オンラインでの情報収集に積極的な人々が多く集まります。また、手軽に求人情報を検索できるため、自身のスキルや興味に合った求人を探しやすく、応募しやすい環境が整っていることから未経験者層の求職者が多い傾向にあります。

【どんな用途で使われるのか】
多くの求職者にアクセスし、大量の応募者を獲得するために使用されます。また、転職しようか潜在的に悩んでいる求職者へのアプローチも可能です。

【注意点】
・他の採用手法に比べ費用が安い反面、求職者の質としては未経験からローレイヤーのジョブチェンジを希望している求職者が多い傾向にあります。
そのため、ハイレイヤーやミドルレイヤーの求職者を獲得したい場合は効果が薄い可能性が高いです。
・媒体に掲載する上で求人票を上位表示するアルゴリズムが媒体によって異なります。媒体によっては金額をかければ上位に載るものや、新着順によって上位表示されるものなど、媒体ごとにも特徴が異なるため、それぞれの特徴を見極める必要があります。

②エージェント採用
【主な媒体】
マイナビエージェント、リクルートエージェント、パーソルキャリアなど

【どんな求職者が多いのか】
専門知識や経験を持つ求職者が多い傾向にあります。もちろん優秀な未経験者層の登録もあるため、未経験〜経験者の採用の際にはとても相性が良いです。

【どんな用途で使われるのか】
・採用成功までのスピードが速く、すぐに採用を行いたい場合に利用されることが多いです。
・​​基本成功報酬型であることや、採用プロセスの一部を委託し、人事担当者の負担が軽減されるため、比較的多くの企業が利用しています。
・エージェントは市場の動向や競合他社の情報に通じており、市場情報の収集ができ、採用戦略や条件の見直しに役立ちます。

【注意点】
・職位別、職種別、業界別、地域別によって得意な領域、専門の領域が
エージェントによって異なる為、エージェントを選ぶ選定眼が必要です。
・企業によっても異なりますが、エージェントの担当者によって推薦される候補者の質も異なるため、担当者の見極めが必要なこともあります。

③ダイレクトリクルーティング
【主な媒体】
ビズリーチ、LinkedIn、AMBIなど

【どんな求職者が多いのか】
スカウトという特性もあり、専門的なスキルや経験を持つプロフェッショナルや専門職の求職者が多く登録しています。

【どんな用途で使われるのか】
企業が特定のポジションに適した求職者を直接探し出すために使用されます。他の媒体ではアプローチが難しい優秀な求職者に直接アプローチするために利用されます。

【注意点】
・エージェントに比べて費用は安いものの、スカウトの知見が採用成功を導く上で最大のキーワードとなります。
・他媒体に比べ、人的コストがかかる(例：スカウト送付が1人あたり約5分かかる想定)ため、業務時間とスカウトを行うリソースなどを鑑みる必要があります。
・職種別、レイヤー別、得意な領域、専門の領域が異なる為、選定眼が必要となります。

④リファラル採用
【主な媒体】
自社の採用サイトや自社メディアなど

【どんな求職者が多いのか】
企業内の従業員が自身の友人や知人を推薦するため、推薦者からの信頼性や関与度が高く、組織に適した人材の応募が見込まれます。

【どんな用途で使われるのか】
・既存の従業員や業界関係者が自身のネットワークから優秀な人材を推薦することにより、質の高い求職者を発掘することが可能です。
・特に既存の従業員が自身のネットワークから推薦するため、候補者と企業のカルチャーフィットが高い場合が多い傾向にあります。

【注意点】
・紹介をしてもらえるように既存社員へのメリット提供がない場合は
リファラル採用が積極的に進みません。
・不採用、採用となった場合に、紹介してくれた社員と求職者との関係値を配慮した制度の構築が必要となります。
・採用目標の数値管理として向かないためKPIを設けることが難しいです。

⑤採用広報
【主な媒体】
SNS（LinkedIn、Twitter、Facebook）、企業ブログなど

【どんな求職者が多いのか】
ソーシャルメディアを活用するため、特にデジタルネイティブ世代や積極的にオンライン情報を収集する求職者にアプローチできます。
また、企業のブランドやカルチャーに共感した方が多く集まる傾向があります。

【どんな用途で使われるのか】
用途は様々ありますが、基本的には将来応募してくる求職者に向けて、
社員やカルチャーを知ってもらうために利用されます。

【注意点】
・企業のブランディングに直結する為、採用だけではなく、事業や経営的
要素を十分に考慮する必要があります。
・社内向け、社外向けなど読み手のターゲットや目的によって広報する内容が異なるため、採用だけではなく広報に関する経験値も必要となります。

3. 中途採用の課題を明確にするチェックリスト

上記のような採用手法の中で、中途採用を成功させるためには、採用に
おける課題を明確にする必要があります。
その際に参考となるよう、どのような採用手法を選ぶべきかを確認できる
チェックリストを掲載いたしますので、手法に迷われている場合はぜひ
ご活用ください。
今回は採用が成功している企業が確認している内容を中心に、
緊急度の高い項目を抜粋しまとめております。

□市場需要とトレンドの分析
1年を通して採用しやすい時期や採用しづらい時期など、「シーズナリティ」を理解している。

□競合他社との比較
競合他社の採用戦略や人材獲得状況を分析し、自社の強みと差別化ポイントを明確化できている。
※具体的には市場調査を行い4P分析が完了している状態。

□投資リターンとキャッシュフローの確認
採用にかかる費用と将来のリターンを見極め、適切な金額かつ適切な人員配置ができているか。

□企業の成長戦略と戦術的目標
企業の成長目標や戦略に基づいて、採用目標と採用戦術を設定しているか。

□社内調整(ハレーションリスク)
社内で起きているハレーションを十分に予測できているか。
※採用による組織内の変化や人事、労務上の変更を既存組織から理解と共感が生まれているのか。

□企業のブランドイメージと認知度
自社の魅力と他社から見えている魅力を把握しているか。
※「社内の風通しが良い」、「活躍する人のイメージは努力家」など抽象度が高くどの企業でも使われている言葉を伝えてしまい埋もれている場合が多い。

□従業員のモチベーションとエンゲージメント
従業員のモチベーションやエンゲージメントを向上させるための施策や採用に関する意識統一を実施できているか。

□人材のスキルと能力
中途採用において求められるスキルや能力を明確にできているか。
市場相場と照らし合わせた際に大きな乖離が生まれていないか。
※乖離が生まれている場合は、スキル毎に必須とするものと入社後の成長として期待するポテンシャルに分けて再検討し乖離の幅を減らせているか。

□市場分析
ペルソナを設定し、必須スキルと年収に市場との乖離がないか確認ができているか。

□採用に関するトレンドやイノベーションの動向
各採用、各媒体によってトレンドを押さえた採用を認知できているか。
また、自社が採用したいターゲットが存在するか分析できているか。

◆最後に

ここまで中途採用に必要な前準備について述べてきました。
皆様の企業で1人でも多く、“Driver(夢中になれる人)”な人を採用するために、従来の採用方法を見直し、しっかり準備した上で採用活動に取り組んで頂けますと幸いです。

今回は中途採用を始める上で必要な準備についてご紹介させていただきましたが、次回以降は各採用手法の特徴やポジションごとの採用などより詳細な採用に関する戦略のご紹介ができればと思います。

もしご質問等ございましたら、
こちら からお気軽にお問い合わせくださいませ。

また今後も採用/人事系の情報を発信させていただきますので、
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本記事をお読みいただき、誠にありがとうございました。

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