リモートワークを続けたい従業員 v.s. オフィスでの勤務に戻したい経営、の話題に接して思ったことを、メモ。

1、リモートワークでも仕事はできてる v.s. コラボレーションは対面で生まれる

感染者数も減ってきたことから、出社する勤務形態に戻す動きがあります。

従業員としては、一度知ってしまった「痛勤」のない勤務から戻りたくない、という声が比較的多いようですし、経営側としては、やはり場を共有することで生まれるコラボレーションや、企業文化の共有といった面も考慮し、従来のようにオフィスに戻ることを基本方針とする場合が多いようです。

両者の溝は埋め難いものがあります。
かたや、この2年近く、リモートワークで問題なく業務ができていたという実績がありますし、かたや、企業文化という「我が社が我が社である根幹」が薄まってしまう、新たに加わる従業員に伝達されない、という危機感があります。

また、経営的には中長期的にはイノベーションが欠かせない状況に置かれている認識があり、そのためには対面によるコラボレーションが効果的、という想いもあります。従業員の言う、リモートワークでも仕事ができる、というのはあくまでBAUでしょ、と。まぁ、従業員にとったらそんなの知らんがな、という話なんですが…

2、「痛勤」は給料の何割占めているのか？

この議論で思い出したことがあります。

昔あった、「地域特定職」という職種です。
転勤がない代わりに給料が若干低い職種です。業務内容や昇進に違いはありません。

これを同様、「痛勤」の有無で処遇に差をつければ議論はもっとシンプルになるのでは、と思ったのです。

でも、これ、実際やるとなったら、炎上しそうですかね…

ただ、実際問題として、通勤時間も会社で働くため付随的に消費されている時間といえます。今まではそれが当たり前だったので、そこに給料や手当、なんてない状態も当たり前、でした。

しかし、「当たり前」がガラッと変わる世の中、通勤も「当たり前」ではなくなりました。「通勤手当」出してもいいかもしれません。

ちなみに、私は昔から通勤も給料の一部（5％ぐらい）だと考えてました。

3、まとめ

ジョブ型の議論が出てきたときに、報酬の話があまり出てこないことに違和感があったのですが、当然ながら、そのポジションの仕事内容が明確であると同時にそのポジションに対する報酬も明確になります。

よく、「こんな安い給料でやってられるか！」みたいな話を（トーンはともかく）聞きますが、具体的にどの部分がどれくらい安いのか、とまでは聞きません（当たり前ですが）。

でも、自分が今もらっている給料は、今やっている仕事全体と1対1で考えるのではなく、仕事の中身を分解して、それぞれに対して、給料の何割が占めているのか、というのは、考えてみても良いかと。

私の場合、以前、人間関係が給料の半分を占めている、というような投稿をしました。今回、通勤が5％を占めているとなると、作業としての仕事そのものは45％、ということになります。

その45％をさらに分解すると…

というような感じです。

これの何がいいか、というと、自分の仕事それぞれを棚卸しできますし、それぞれに対してどれくらいの対価を得ているか、ということも分かります。

自分で勝手に割り振るわけですから、自分が嫌な仕事には厚めに配分して、「なら、まぁしょうがないか」と納得することもできますし…

なんでも金で解決かぁ、と思われるかもしれませんが、数字で表現することでモヤモヤが解消される効果もあります。

もし、その合計では納得いかないのであれば、それこそ転職を考えましょう。

そこまで分解できていれば、職を探す際にも、自分が何を重視しているのか、何が嫌なのか、が数字でクリアになっていますから。

最後までお読みいただきありがとうございました。

個人の妄想でしたが、どこか参考になるところがあれば嬉しいです。