佐々木 勇介＠OKAN

「オフィスおかん」「組織改善サービス ハイジ」を運営する株式会社OKANの取締役。 …

佐々木 勇介＠OKAN

「オフィスおかん」「組織改善サービス ハイジ」を運営する株式会社OKANの取締役。 コンサル→スタートアップ立ち上げ→㈱OKAN。1年間の育児休業経験あり。望まない離職が生まれない社会を作ります。「個別化」「親密性」「ポジティブ」「成長促進」「分析思考」。

「責任者」という言葉について

こちらのnoteを読みました。 自分は採用責任者である、という役割になったことがないのですが、ここで書かれていることはその通りだなぁと共感度が非常に高く在りました。 特に下記の部分。 僕は、「責任者」という言葉を自ら発することはよいことだと思います。採用の責任とは単に「人数合わせ」だけではなく、「この人をこの会社に入れるきっかけを作った」という人の人生を左右する重いものです。 （中略） そういう重い「採用」という任務において、「責任は俺にあるんだ」と宣言するのはとても勇

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    • 経営と執行のバランス

      社内の1on1で話した内容について、今一度自分の中で言語化する意味でもnoteに書いてみようと思う。 今日のテーマは「経営メンバーとしての役目を果たしたいが、執行に割く時間が多くバランスが取れない。どうしたら良いか。」というもの。 非常に悩ましいですよね。 200名規模くらいまでのスタートアップだと取締役、CxOなどの役割を持っている人であっても、ガッツリ自分の作業を持っているケースは珍しくないと思うし、そんなきれいに経営だけやっていて回るという状況はレアだと思う。

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      • 「最近元気そうですね」というコストゼロの福利厚生

        7月が始まって9営業日経過した。 まだまだ一年の下半期は始まったばかりだが、裏返すと2010年はもう半分終わっているわけで、そこをどう捉えるかは人により、文脈により、様々だろう。 そんな7月。1on1の中で、社内のとある人から「最近、元気そうですね」というニュアンスの言葉をもらった。 7月から自分の仕事の比重が変わったこともあり、新チャレンジに目が回っているのだが、それでも側から見ていて元気そうである、と思われるというのは悪いものではない。 （どの部分を見てそう感じて

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        • 自分にとっての仕事の1番の報酬は、必死な人と一緒に働けることなんだなと再確認

          7月から少し社内での役割が変わり、2日がすぎた。 正直頭がパンパンになっている。 今まで以上に自分でも手や足を動かしていく必要があり、ものすごく「船を漕がねば」という焦燥感に駆られる。（弊社では組織や事業を前に進めていくことをしばしば船を漕ぐ、という表現をする） だが、率直に「ものすごく楽しい」。 同じ会社の中でもこんなに変わるか、というくらい自分の中にも変化を感じている。それは事業のフェーズや、チームのサイズが大きく影響していると思う。 誰と一緒に働くか、どんな仕

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          育休産休からの復帰メンバーを迎えるムード

          7月1日にまた一人、OKANに戻ってきてくれたメンバーがいます。 元々は派遣社員として入社をしてくれて、そこからOKANのミッションに強く共感してくれて正社員に、そしてお子さんの出産を控えて産休へ。 1年以上経過して、すごく久しぶりの勤務はなんと完全リモートの状態での復帰でした。まさかこんな感じになるなんて想像もしてなかったですよね。 ついでにオフィスも新しくなって、4倍くらいの広さになってます。 復帰前は50人くらいだった社員数も、今や100人を超えて、半分くらいの

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          誰に言われるでもなく、誰からともなくスッと手が挙がる日常

          今日の会社での一コマ。 毎週弊社は全員で集まっての全社会を毎週火曜の朝にやっているのですが、これをZoom開催にするようになってはや3ヶ月です。 2月までは画像のようなオフィスの一角に全員が集まって、共有事項や、社長の話や、時にはみんなで議論したりと、約1時間を共有していました。 ”家族会議”での1シーン今日は、2020年上半期の最後の日で、「もう2020年も半分終わるんだよね〜」という声が（オンラインですが）Slackの至る所で起きていました。 OKANは11月が期

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          テレワークでも将来のふわっとした相談をしやすい環境を作りたいなと思った話

          今日twitterでこんなやりとりがあった。 全員弊社の20代メンバーなのだが、「テレワークだと（コミュニケーションのあり方が変わって）業務の相談は出来ても、将来のふわっとした相談や雑談などの頻度が減るとかではなくハードルは上がるよなぁ」という呟き。 なるほど、と思いつい声をかけた。 でもここで「どうした？話聞くぞ！」というのも違うかなと思い、社内で比較的周りに相談がうまいなと思っているメンバーの名前を挙げてみた。 するとこのやりとりを見ていた他のメンバーもさらに乗っ

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          働き方の捉え方が大きく変わるターニングポイントに立ち会うことを楽しむ

          2020年は当初思い描いていた1年とは全く違う年になりました。 今頃、4年に1度の祭典に沸き、バスケットボールの試合を現地で熱狂しながら観戦していたのかな、などという想像も、そういえばするのを忘れるくらい、目の前の状況に対応するので精一杯の半年でした。 仕事柄、企業のあり方というものに非常に興味を持ち、いろいろな会社の取り組みを日々インプットするようにしていますが、様々な企業が新しい働き方を模索する中で、オフィスを解約する企業、またオフィスで過ごし時間の付加価値を捉え直す

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          【スタートアップ人事向け】経営レイヤーを採用にコミットさせる方法（採用広報編）

          こんにちは、OKANの佐々木です。 8月は個人目標として、採用広報強化。社員インタビュー記事を10人分公開し、より自社のミッションフィットの高い人材の確保にアクセルを踏む、ということを1つ掲げています。 もともと私は人事領域の仕事は何もやったことがなく、いってみればHRに関しては素人です。 ですが、経営とHRは切っても切り離せない領域だと思っているので、必死に人事領域の皆さんの知見をtwitterなどで収集しながら日々実践していたりします。 そんなことをしているうちに

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          採用基準最上位に「ミッションファースト」を置き、社外公開したことによる採用活動の変化

          OKANの佐々木です。 今日はOKANの組織作りの過程で生じたことを共有できればと思います。 ミッションファーストという言葉ができるまで弊社はミッションファースト経営を標榜しています。 採用活動に際してもこれを正しくご理解いただくために、採用基準と称して公開をしています。 その中で、ミッションファーストとは以下のように規定しています。 ミッション・ファースト 意思決定時に何を優先するかを確認します。私たちは、必ずミッション・ステートメントを意思決定時の最優先事項に

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          組織育成の２つのスタイル「1:N型」と「1:1型」

          はじめまして、株式会社OKANの佐々木です。 最近、周りでもnoteでアウトプットしている人が増えてきて、自分もアウトプットしないとインプットした情報が腐ってしまうな、、と思っていたのですが、なかなか腰をあげることができずにいました。やっと第一歩を踏み出せた思いです。 これから日々思ったことなどをぼちぼちアウトプットしていきたいと思っています。 ということで、今回は今週の社内での1on1で出てきた話題について。 チーム（組織）の育成のやり方です。 やり方といっても、

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