近藤圭佑

株式会社スリーアールコンサルティング 代表取締役 ・経営者向け人事コンサルティング事業…

近藤圭佑

株式会社スリーアールコンサルティング 代表取締役 ・経営者向け人事コンサルティング事業 ・経営者向け人材紹介事業（ヘッドハンティング/エグゼクティブサーチ）

ヘッドハンティングの声のかけ方について

今回はヘッドハンティングの声のかけ方についてお話させて頂きたいと思います。 ■ヘッドハンティングとは何か HRの業界では「ヘッドハンティング」よりも「エグゼクティブサーチ」という言い方の方が一般的です。（あえてヘッドハンティングと言います） その中で、ヘッドハンティングとは何かを説明すると「一本釣り」×「引き抜き」という意味合いが強いです。 経営層からコンフィデンシャル求人をお預かりし、その求人に当てはまる人を探しにいきます。 そのため、転職を検討していない方にも積極的にお

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    • 新年の抱負と経営者に求める心の強さ

      ■抱負みたいな話 ここ数年、新年の抱負みたいなものが思いつかず、毎年惰性でやってきました。 あえていうなら「何か新しいことを始めよう」くらいの気持ちで去年はゴルフをやってみた程度です。 昨年末から「何かを変えよう」という気持ちが大きくなり、新年に向けて色々と思考してきました。 全然まとまっていないですが、なんとなくイメージはついてきたというのが直近の状況です。 取り急ぎ、今年一年は「質実剛健」の年にしようと思っています。 １， 着飾る（会社としても個人としても）のではな

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      • 今年の振り返りと来年の方向性

        今年も年末に差し掛かり、1年の振り返りの時期になりました。 ※会社は4月末決算なので、年度末ではなく年末の締めという意味で ■弊社の変革 ①代行事業の中止 人事全体のコンサルティングは継続しています。 その中で、代行を伴う事業からの撤退を行いました。 特にインパクトが大きかったのは「採用領域における代行事業」からの撤退です。 ここを決めたことにより、オペレーションコストが大幅に下がりました。 また、それに伴って代行領域のチームを全て解散しました。 ちなみに、黒字事業で、こ

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        • 【30代向け】転職の難易度

          今回は30代の転職の難易度について書いてみたいと思います。 今後は40代、50代向けにも書いていく想定です。 ■20代と比較して 20代にはポテンシャル採用という枠があります。 過去の職歴とは関係なく、その人のポテンシャルに応じて採用を行うというものです。 新卒採用に近い考え方になります。 しかしながら、30歳前後を中心として「キャリア採用」に切り替わっていきます。 このキャリア採用に切り替わるタイミングで、転職の難易度が一気に変わります。 上記について大きく2つの観点でま

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          採用を再開しました＆採用要件について

          先日より、弊社にて採用を再開しました！ 次のステージに向けて、会社の課題、採用要件の修正、働き方の変更等、大きな変化をさせていきます。 ■採用ポジションについて 今回の採用ポジションは以下の3ポジションです。 ①人材紹介MGR ②人材紹介メンバー ③オペレーションMGR 参考）過去の採用ポジション ④ヘッドハンター ⑤アシスタント ■各ポジションの意図と過去の採用ポジションとの差分 各ポジションの採用要件や、一緒に働きたい人の人物像を大きく変更しました。 研修やキャリア

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          コミュニケーション能力って何？

          今回は採用要件によく書かれている「コミュニケーション能力」について書いてみます。 よくある勘違いとして「話すのが上手な人」が挙げられます。 本当にこれが勘違いというか、大間違いです。 採用要件に書かれている「コミュニケーション能力」が何を指すのか、分解していきます。 ①聞き出す能力 まず「話す」ということは必要ではありません。 コミュニケーションを行う上で大切なことは「相手が存在している」ということです。 1人で何かを話して「すごい」と思わせる能力はコミュニケーション能力

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          寄り添ってくれるキャリアアドバイザーとは

          今回のテーマは「寄り添ってくれるキャリアアドバイザー」についてです。 相談をした時、親身になって相談に乗ってくれて、希望の求人を見つけてくれて、優しく対応してくれるキャリアアドバイザー。 こういった人に対応されたいと思いませんか？ 残念ながら、私は思いません。 人材紹介の裏側を知っているからこそ、単に「気持ち良い対応」をするだけのキャリアアドバイザーとはお付き合いしたいとは思っていません。 「正しい対応」をしてくれるキャリアアドバイザーとお付き合いしたいですし、それが出来

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          対面で社内研修を実施しました！

          弊社はフルリモートワークのため、対面研修では北海道から福岡まで様々な場所に住むメンバーを集めての研修を実施しました。 ■研修の目的 シンプルに「良い人材紹介」を行いたい。と思っています。 良い人材紹介とはどんなものか。一方で人材業界が抱える闇はどんなものか。等について説明をしました。 その後、良い人材紹介を実現するために必要な要素を「対企業」「対求職者」「法的な側面」から研修を行いました。 また、各研修は弊社の各メンバーが考え、自分たちで研修を創り上げていきました。 教えら

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          対面で社内研修を実施しました！

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          人材紹介の闇について

          今回は人材紹介の闇。というテーマで、悪徳な人材紹介を行っている企業の例をいくつか紹介したいと思っています。 ちなみに下記に紹介するような例を弊社では「典型的なNG事例」として考えています。 顧客ファーストを掲げている以上、お客様に真摯に向き合うこと。 向き合うためのスキル教育に圧倒的に力を入れています。 メンバーのレベルによりますが、実際に面談現場に出るまで「最大数カ月」の研修を行うこともあります。 また、現場での面談レベルを鑑みて、再度「研修」に戻した例もあります。 それ

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          【弊社の見解】お客様は神様なのかどうか

          お客様は神様です。という言葉をよく聞きます。 一方、最近は「お客様は神様ではない」という言葉を耳にするようになりました。 さて、お客様は神様なのでしょうか。 3Rという会社名に込めた意味の一つに、 Right Client (Customer)があります。 つまり、弊社のお客様は「素晴らしい企業（人）」であるということです。 素晴らしいとはどういうことなのかというと、 ① 企業であれば、事業が社会に貢献していること、社会的に意義があること、顧客と向き合っていること、関係会

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          【弊社の見解】お客様は神様なのかどうか

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          気づけば創業10年。設立5期目に。

          個人事業主として、はじめて仕事を頂いたのが2013年4月。 気づけば10年が経過しました。 また、会社設立が2019年5月。 来月を持って、5期目に入ることになります。 創業10周年。設立5期目。 紆余曲折、七転び八起き、紆余曲折いろいろとありましたが、何とか元気にやってこられました。 自分自身の力というより、周りの支えや、度重なる運もあり、やってくることができました。 本当に感謝感謝です。 つきましては今までの感謝を持って「何かやりたい」のですが、誰か良い案はないで

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          人材紹介以上の何かを提供すること

          弊社の人材紹介で目指すべきポイントについてまとめてみました。 一言で表すと「人材紹介の以上の何か」を提供することだと考えています。 これについて例を交えながら考えてみます。 例えば、旅行先で泊まるホテルについて。 ■そもそもホテルとは 宿泊施設という通り、ベッド、風呂、トイレの3つが備わっている施設。ということだと考えています。 この3つがあれば、最低限は「宿泊」という目的を達成することができます。 ■課題 人によって求めることは違うと思いますが、上記3点があるだけでは

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          人材紹介以上の何かを提供すること

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          弊社メンバーが平均年収2200万円を稼げる理由

          弊社ではメンバーを絶賛採用中です。 そのため、本noteは採用目的で書いていますのでご了承ください。 ・なぜ弊社メンバーの年収が高いのか分からない！ ・怪しい会社だと思われそう！ という言葉を社内からもらいまして、その説明をnoteでやることになりました。 そのため、今回のnoteは弊社の給与が何故高いのか。 他社と何が違うのか。と言った点について説明をさせて頂きます。 最後に弊社の働き方や雰囲気等についても記載しています。 まず、年収が高い理由を3点に分けて説明していま

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          弊社メンバーが平均年収2200万円を稼げる理由

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          YOUTRUSTの凄さと感謝

          ずっと書こう。と思っていて、全然書けていなかったnote。 YOUTRUSTの凄さと感謝です。 そして「信頼」って本当に大切なんだなという気づきも込めて。 ■5年ほど前 学生時代からお世話になっている末並さん（末様）から「面白い人材サービスやってる人がいるから紹介するよ！」って声かけをもらいました。 当時、私は人事コンサルをやりつつ、とあるスタートアップで管理部門責任者をやっていました。 「人材」や「採用」というキーワードは多くのベンチャー企業が抱えている課題であり、面白

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          YOUTRUSTの凄さと感謝

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          採用基準の作り方、考え方について

          人事コンサルとして、多くの企業様の人事戦略から採用戦略について伴走をさせて頂いてきました。 その中で当然ながら「採用基準」を明確にし、その基準に則って書類選考から面接まで進めていく必要性が出てきます。 現在弊社でもヘッドハンターの採用を進めています。 そのため、弊社自身が「採用基準」を作ることになったので、採用基準を作るに当たっての考え方をまとめてみます。 ■採用基準を作るのに大切なこと ①スキル面 ②マインド面 この2つの側面から採用基準を作っていく必要があります。 そ

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          採用基準の作り方、考え方について

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          【番外編】金の稼ぎ方。自分への備忘録を兼ねて。

          完全に番外編です。 自社の考え方などについて、代表取締役の近藤としてnoteを毎月UPしていましたが、今回は私自身の備忘録と、そしてプレッシャーをかける意味で書きます。 先日、昔からの友人たちとご飯に行きました。 （友人が特定できないようにしていますので、誰か分かっても書かないでくださいｗ） ちょこちょこ連絡は取るものの、最近は中々ご飯に行けていませんでした。 なので、当日だったけどスケジュールがあうタイミングだったのですが、喜んで行きました。 我が家に近いお店を予約して

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          【番外編】金の稼ぎ方。自分への備忘録を兼ねて。

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