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本書にはGoogleが「心理的安全性」を重視したチームづくりの秘訣が書かれています。勉強のために読んでいる本を備忘録として残しています。
本日は、第5章：「最小の人数」で「最大の成果」を生み出す方法から 【チームメンバーの「個性」に応じて接し方を変える】を読みました。 ■ 学んだこと 著者のピョートル氏は、相手によって接し方を完全に変えているそうです。 よい人間関係を築くためには、内容を含めて、その人が信頼してくれるような話し方や接し方をしなければいけないと説かれていました。 もちろん、メンバーに対して果たすべきマネジャーの役割を変えることはないそうです。 この人にはフィードバックするけれども、この人
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【チームメンバーの体験を「旅」のように考える】を読みました。 ■ 学んだこと 「エンプロイー・エクスペリエンス（従業員の体験）」とはマーケティングからきた考え方とも言われているそうです。 マーケティング理論には「カスタマー・ジャーニー」という言葉があって、顧客がどのような接点、プロセスで 商品やブランドの認知や購入に至るのかを、あたかも旅のように考えます。 採用から就労、退職までのプロセスの中で、
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【エンプロイー・エクスペリエンス（従業員の体験）】を読みました。 ■ 学んだこと エンプロイー・エクスペリエンス（従業員の体験）とは、従業員が入社から引退するまで、どういうことを会社の中で体験しているのか、 そのプロセスを全般的に見て、いかに大事な瞬間、最適な経験をつくっていくかという考え方だとありました。 会社が従業員一人ひとりに、どんな環境、どんな働き方、どんな福利厚生費を提供すれば、個人個人の一
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【チームをよくするためには欠かせない「反省」】を読みました。 ■ 学んだこと 反省というとネガティブなイメージもありますが、当然ながらチームをよくするためには必須のことだと、著者のピョートル氏は述べていました。 ピョートル氏の会社ではスタッフと1カ月に1回、チームのミッションや仕事の内容、チームのプロセスについて、１日かけて振り返りを行っていて、 「最近どうですか？」という話から始めて、「どんな改善が
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から【行動前、行動中、行動後。「振り返り」は3回行う】を読みました。 ■ 学んだこと アメリカの軍隊では「行動前する前に振り返れ、行動中に振り返れ、行動した後に振り返れ」と教わるそうです。 ピョートル氏はチームの場合、チームミーティングが始める前に改めてアジェンダに目を通して、なぜそれが大切か、どういうふうに進めていくか、 今日の打ち合わせで何を得たいのかといったことを数分間、まず振り返るとありました。
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【アンラーン（Unlearn、学びほぐす＝時代遅れのやり方を忘れる）】を読みました。 ■ 学んだこと 学び続けるためには「アンラーン」（Unlearn、学びほぐす＝時代遅れのやり方を忘れる）が必要だと 著者のピョートル氏は述べていました。 いまの自分の思考パターンが古いと気づいたら、速やかになくしていって、違う考え方を身につけて違う行動パターンを試していく。 これがピョートル氏が言う「一瞬一瞬の学び
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【時間を無駄にしないためにはルールが欠かせない】を読みました。 ■ 学んだこと 単に厳しく指示するだけではメンバーが混乱してしまいがちなので、 マネジャーは、自分の判断の「基準（ルール）」を前もって相手に伝えた方がよいとありました。 著者のピョートル氏の場合、メンバーに求める基準は、マネジャーと打ち合わせするとき、 それが「次のアクションに向かう土台」にならなければいけないというものだったそうです。
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【一瞬一瞬の働きかけが、チームの「柔軟性」を高める】を読みました。 ■ 学んだこと 本書では、一瞬一瞬の働きかけは、チームの「柔軟性」を高めることにもつながると記されていました。 柔軟性があるというのは、さまざまな変化やアクシデントに対応できるチームとういうことだとありました。 それを高めることもマネジャーの大事な役割だと説かれていました。 突発的なトラブルに対して感情的に反応する。のではなく
本日は、第4章：「❝一瞬❞で差をつける『チーム時間』の使い方」から 【マネジャーによるコーチングは「ゲームで高得点を取る」ための教育】 を読みました。 ■ 学んだこと マネジャーが行うコーチングは、テストでいい点を取るための教育ではなくて、ゲームで高得点を取る教育だと 本書では説かれていました。 たとえば、何かの資格を取得するという場合、覚えなければいけない項目がいくつか決まっていて、 その決まりきったテスト問題の解答方法を教えることが教育になります。 ただし、テス
■ 学んだこと 本日は、第3章：「チームのパフォーマンスを向上させる❝良質な会話❞」から【感謝の気持ちがチームの生産性を上げてくれる】を読みました。 ◉ 感謝の気持ちがチームの生産性を上げてくれる 自分がどんな人間で、何をしたいのかがはっきりして初めて、自己実現に向けたスタートラインに立つことができると述べられていました。 そして、自己認識は、自己実現の前提となるピース、自己実現するための必須の要素なのだそうです。 マネジャーがその機会をつくってくれたとしたら、強
■ 学んだこと 本日は、第3章：「チームのパフォーマンスを向上させる❝良質な会話❞」から【時間を無駄にする質問、人生を変える質問】を読みました。 ◉ 時間を無駄にする質問、人生を変える質問 ピョートル氏はメンバーにする質問には、「人生を変える質問」と「人生を無駄にする質問」があると述べていました。 業務の進行状況を確認するといったファクトベースの質問は、「人生を無駄にする質問」だとありました。 もちろん、マネジャーが聞いておく必要はありますが、それよりも、本人が自
■ 学んだこと 本日は、第3章：「チームのパフォーマンスを向上させる❝良質な会話❞」から【感謝の気持ちがチームの生産性を上げてくれる】を読みました。 ◉ 感謝の気持ちがチームの生産性を上げてくれる 自分がどんな人間で、何をしたいのかが はっきりして初めて、自己実現に向けたスタートラインに立つことができると、本書では述べられていました。 そして、自己認識は、自己実現の前提となるピース、自己実現するための必須の要素なのだといいます。 マネジャーがその機会をつくってくれ
■ 学んだこと 本日は、第3章：「チームのパフォーマンスを向上させる❝良質な会話❞」 から【よい雑談を引き出す「七つ質問」】を読みました。 ◉ よい雑談を引き出す「七つ質問」 ピョートル氏のワークショップで行っている「七つの質問」が紹介されていました。 その内容は「価値観」にまつわるもので、日本企業のビジネスパーソンがあまり職場で会話しないような雑談のテーマになっています。 ①「あなたは仕事を通じて何を得たいですか？」 ②「それはなぜ必要ですか？」 ③「何を
■ 学んだこと 本日は、第3章：「チームのパフォーマンスを向上させる❝良質な会話❞」から【チームのパフォーマンスを上げるには、雑談が大事】を読みました。 ◉ チームのパフォーマンスを上げるには、雑談が大事 マネジャーの仕事というのは、簡単に言えば、チームメンバーが「また明日も仕事をしたい」と思ってくれるように、 個人個人と接することに尽きると述べられていました。 では、どう接すればよいのかというと、 一番大事なのは「良質な会話を積み重ねる」ということだとありました。
■ 学んだこと 第2章：「愚痴ももめごともチームにとってはよいこと」から 【「言うとおりにしろ！」では解決しない】を読みました。 ◉ 「言うとおりにしろ！」では解決しない 人間が感情的になって他者と衝突するのは どんなときか、考えてみると もっとも衝突が激しくなるのは、自分が大切にしている信念や価値観が棄損されそうなときだとありました。 たとえば、多くの子どもは「自由に、ずっとテレビを観ていたい」と思っています。 これは子どもにとっては信念です。 ところが、お母さ
■ 学んだこと 本日は、第2章：「愚痴ももめごともチームにとってはよいこと」から 【メンバーと仲間になれないリーダーの特徴】 について読みました。 ◉ メンバーと仲間になれないリーダーの特徴 ピョートル氏は時々、アシスタントの女性から「ふざけるな！」と叱られるそうです。 けれども最後には「これからも、みんなでがんばりましょう！」と言ってくれるみたいです。 ピョートル氏の言う心理的安全性とは、こうしたことだとありました。 ときにはメンバーがマネジャーを叱ることもあるし
