最後の方に企画置いてます！※2万文字くらいあるんで読むの大変です

はじめまして、ゆうじ(偽名)です(最初に適当に偽名で始めたら名前変えれなくなりました…)
現在、東京と福岡に拠点を置いて、マーケを軸に通販とかWEBサービスとか自社事業を複数やってます。
元々は広告アフィリエイトをメインに少数精鋭で運営していましたが、3年ほど前から組織化して事業会社にしていく方針にシフトチェンジしていきました。組織化すると決めてから、毎年少しずつ採用を強化して、現在はありがたいことに中途や新卒、インターン、アルバイト、業務委託など60名くらいの人たちが会社に関わってくれています。 お陰様でなんとか日々生きています。

実はこの2-3年はずっと採用してました

4年くらい前にアドのnote書いて調子に乗って色々やってましたが、マーケの現場感はほぼ無いです。現場感なさすぎて会う人と実務的な話ができなくなりましたｗ

この2-3年はこんなことをしていました
↓出来るようになったこと↓

数字だけで見ると結構インパクトありそうに見えると思うので、釣りにならないように内容の充実頑張ります。この3年で色々試行錯誤したことを文章にまとめてみます。1個だと重くなるので、多分note2-3個書きます。文章として読みにくい部分もあるかと思いますが、斜め読みでもいいので読んでいただけると幸いです！

このnoteについて

このnoteは3年前の自分が読んでたら採用が少しでも楽になってただろうな…と思えるような内容にできるようになるべくわかりやすく書いてみます。

最初にお伝えしないといけないのが、弊社では採用している8割が未経験マーケティング職になります。
比較的、人気職なので応募してもらいやすく母集団形成しやすい状況だということを前提に読み進めていただけると幸いです。もちろん、業種変わっても根本的な考え方は変わらないと思うので別業種業態でもご活用いただけると思います。

少し脱線しますが…
職種がWEBマーケティングなら未経験で全然いいと思ってる派です。むしろめちゃくちゃオススメです。
未経験は大変〜とか、即戦力が良い〜とか色々な意見があると思うんですが・・・マーケ経験者って転職市場にあまり出回ってないし、なかなか見つけてくるの大変です。一方で、未経験OKであればスグに採用できます。
ポテンシャル高い人かつ教育体制整っていたら、1-2年で強いマーケターになると思っています。

以前、北の達人の木下さんの仰っていた下記のツイートがめちゃくちゃ参考になります(10回くらい読みました)

超掻い摘んでまとめると、金融とか商社みたいな20年経っても根本的な変化が激しくない領域と違って、WEBマーケ領域はトレンドや情報アップデートが激しいから誇張すると1-3年で総入れ替えする。
だから、業務上のパフォーマンス高く、しっかり情報キャッチアップしていければ、教育体制次第で未経験でも全然どうにかなるよって話です。

社内に情報をキャッチアップできている、もしくは基礎が分かる人がいるような状況が望ましいと思います。現在、弊社でも事業作っていく上でエンジニアやデザイナー、PM、CSなど非マーケターも採用しています。
最初は苦戦しましたが、自分がわからない専門性の高い領域は業務委託やコンサルなどを駆使して、スキルの高い経験者の方に参画してもらい、未経験でも教育できる体制を徐々に整えればどうにかなると思います。

母集団形成し易い「未経験」×「WEBマーケティング」という条件が揃っているとは言え、そこそこ採用希望者を集められてる方だと思います！
なので、少しでも参考になりそうなことを書いていきます。
採用始めるに当たって…最初に本とか読まずに独自の感覚で採用体制を整えてしまったせいで、選考に対する考え方も選考のフローも世の常識からは多少乖離してるケースもあるみたいです。
例えば…二卒と新卒とインターンの採用では全員まとめて集団面接してる話とかは驚かれました。
他にも、下記のツイートのような感じでキャリア採用以外の採用のセンターピンを母集団形成ゲーとして運用してます。

良い人探すんだったら、母集団集めてスクリーニングして自社に合う人探すのが一番効果的だと思っていて、とにかくたくさんの人から応募してもらうことを重視しました。

求職者目線で中小企業って優劣つけるのって難しいと思うんですよね。
だからとにかく量！たくさん会えるようにして相性いい人を探す！
こんな感じの採用方針で採用を本格的に始めて3ヶ月で300名くらいから応募をいただけるようになるまでに取り組んだ戦略と細かいテクニックを紹介しています。

当たり前にうまくいきませんでした

2021年2月くらいから本格的に中途採用を始めました。
が、もちろん最初からうまく行ったわけではありません。
当時は「まあ利益出るから良いか」くらいのノリでインターン生を入れて5人体制くらいで運営していました。

これから中途を採用する！と決めてからは、何から始めたら良いかわからない中で色んな会社の募集要項見て、見様見真似で求人媒体に掲載してみたり、いろんな媒体に掲載してみました。

本当に何もわからない中でなんとなく雰囲気で採用媒体に出稿してみて、採用に至る人から応募来ないから結局採用できず数十万の予算垂れ流したり、何を伝えたら興味をもってもらえるのか？全然うまくいきませんでした。
色々な試行錯誤の中で悩みました(なんなら今でも悩んでいます)。

採用活動を開始して、最初に何から手につけたら良いかわからない状態で自分なりに考えました。
求職者目線に拘って、どういう会社の情報が開示されていて、どういう表現をされていたら会社が魅力的に映るのか？を普段のマーケ施策と同じ熱量で徹底的に考えることにしました。

そのとき、実際にやったことは…
・第二新卒をメインターゲットにして採用媒体をwantedlyに絞る
・一緒に働きたいと思える、価値観に共感できる人のみを採用する
・コンセプト〜世界観を統一して価値観にフィットする人にだけ訴求する
・それ以外の会社情報をできるかぎり非公開にする

この辺りの細かい意図は別noteで書けたら書きます。
結果として、採用開始から3ヶ月後の6月頭くらいには200-300人くらいから応募してもらえるようになってました。

仮に…もう一度採用するならどうやるか？

もし、2021年の2月に戻って採用するのなら、初動は10人くらい(欲を言えば15-20人くらい)まではリファラルで採用してたら良かったって後悔してます。もっとリファラル採用を推進して採用してたら良かったです…
組織基盤ができたら中途採用開始〜ってできたら理想的だったなと思います。
なぜリファラルがいいのか？というと、最初に基盤ない状態での採用が結構ハードだったからです。
採用媒体に掲載してマス層にリーチする会社って無限にあるし、大手から中小まで幅広く会社が掲載されてるので競合が多すぎる&強すぎる。
そんな中から…5名以下の会社に入社してくる人って少しクセがあったり何か尖ってないと応募してこないと思うんですよね。(当時、応募してくれたインターン生や中途、新卒のメンバーには本当に感謝です…)
なので、リファラルで採用促進できるならリファラルで採用強化しましょう。1人でも多くリファラルで採用できるようにして最初の一歩を踏み出しましょう。

組織基盤ができたら、採用活動を通して、少しずつ魅力的な人を採用して、企業文化を醸成して、会社の色や規模感を大きくしていく。
こういう準備ができていたら会社の運営がやりやすいと思うので盤石な体制を作れていたら良かったと思います。

ちゃんと採用して、組織基盤を整えて、会社の色や規模を大きくしていくことが先々効いてくる。本当に勝負かけたいときに、採用したいときに採用できる体制が整ってるほうがいいと思います。
究極、まだ採用しなくていいってときから採用活動を事前に強化することができたら後々楽だなと。
実際に、あのとき採用活動を強化していたから今は採用に困ってないし、採用したいときに人は集められるなという感覚があります。(管理職問題など課題は山積みですが)

これだけ採用にこだわる理由

採用って良い方にも悪い方にも大きなレバレッジが掛かるなと思っているから、かなり慎重かつ時間を掛けています。他の会社の人と話していて採用に対する関心が多い実感があります。
結局、人が特定の会社で働く理由ってその会社にいる”人”でしかないと思っていて(もちろん他の理由もありますが…8割くらいの人間は人に対して興味付け、魅力づけされて働くはずです。知らんけど)、1人目とか2人目の採用って妥協して採用してしまうと終わる(まじで最初の5-6人大事)という考えのもとで採用に強いこだわりを持っています。

そもそも、この最悪のサイクルに入る前に妥協採用をすると会社として組織が崩れていくか、赤字になりやすくなると思っています。

これら踏まえて…採用は慎重かつ積極的に取り組んで、より良い循環の中で採用活動を回し続けようと考えるなら…ちゃんと最初の一歩間違えずに最初から妥協せずに採用は丁寧にやった方がいい。と思います。

そうすれば採用の弾み車に入る！

最初から丁寧に採用ができたら…採用の弾み車に入ります。
とにかく頑張って採用活動→魅力的な人を採用する→魅力的な人が多い→求職者が惹かれる→どんどん人が増える→いい会社になる→魅力的な人から応募が増える
…って良いサイクルに入れると本当に楽になります。何も考えなくても応募者が常に来る。採用を整えていくことが中期目線では間違いなくお得
要は、"採用の弾み車"に入ることが大切だよね。って話です。
当時は全然意識できてなかったんですが、一度採用がうまくいくとどんどん採用が難しくなくなります。これって弾み車じゃんってなりました。
弾み車は動画広告分析Proのパクさんの研修(M-DIVE)で学びました。

↓M-DIVEはこちらから↓

この本も良いけど研修もおすすめです。
3日で完結して勉強になる。

どんな会社も最初から魅力的な会社でもないし、規模が大きいわけなんてないはずなので…早く採用の弾み車に入れば、、採用めちゃくちゃやりやすくなります。

ちゃんと会社に合った採用活動をすれば再現できる

こんな事を言っている弊社も2-3年前、本格的な採用活動開始する前は5名程度の超少数精鋭でコソッと仕事していたので最初は本当に悪戦苦闘していました。
ただ、裏を返せば2-3年で採用に向き合って、キチンと採用を設計して、運用すれば、採用の弾み車に乗せられて会社の規模は大小関わらず、少しずつ採用がハマり始めて、採用に困りにくくなると思っています。

採用とか企業文化の形成みたいな話って軽視されがちで煩雑になってるケースがすごく多い領域だと思います。そもそも、採用人事とか社内で一番仕事できる人がやったほうがいい(採用が一番レバ効く)のに人事担当者ってちょっと特殊枠みたいになってる会社が多い気がします。
まじで人事重要、会社で人事が一番大切。もう一回新卒で会社選びなおすなら人材領域で就活するかもって思うくらいには人材領域大切だなあと思います。

いい人採用できたら会社って本当に前に進むようになるし、自分にできないことも苦手なことも採用した人がカバーしてくれるし、自分が得意なこととかできることに注力して事業進められるから本当にいい採用大事。

採用活動をうまく回すのって丁寧にやれば意外と再現性高いと思っています。企業文化→採用までをデザインしている会社(人事担当)ってかなり少ないので当たり前にやるだけで差別化できるから採用うまくいきます。
実際に採用の相談をしてくれた仲の良い数社の会社でも応募者数十名→5倍以上の応募をコンスタントに獲得できるようになっています。(しゅーじくんとか…)

各社に色があって、会社ごとに必要な人材や価値観は違うので、ちゃんと考えて、ちゃんと対応していく必要があるし根気必要なんで結構めんどくさいです。「誰にでもできるけど、意外とみんなサボっちゃうこと」をやり切って採用の弾み車に入るまでは、これを突き詰めるだけだと思ってます。

実際これからnoteに書いくあることを実行しようとすると
思考の時間：作業の時間が8:2くらいの割合
の内容になっていてめちゃくちゃ考えないといけないことばかりです。

このnote読んだくらいでどの会社でも採用できるようになる！
ってわけではなく、採用に関するOSがアップデートされるくらいの認識で読んでいただけるとありがたいです。
色々回りくどい話から始まりましたが…そろそろ本題に入ります！

まず、最初は何から始めたらいいのか？

採用活動が上手く機能し始めてから、色んな人から採用に関する相談を受けて、「どうすれば採用できるの？」とか「どの媒体使ったら良いか教えて欲しい」とか色々聞かれることが増えたんですが…
採用を開始するにあたって最初にやってほしいことをまとめると5つあります。

最初にやらないといけないこと5つ

これは採用に限らないと思いますが、丁寧に準備するにときは現状の把握→リサーチ→施策開始という手順を取ります。
それぞれなぜやるのか？を解説していきます。これから説明する内容は全部当たり前こともたくさんあるので、わかるよ〜って方は流し読みでも大丈夫です。ただ、丁寧にこれやるだけで多分採用できるようになるし、うまく回るきっかけになると思います。

①採用する目的を明確にする

まずは、なんで採用するのか？を確定させます。
各所で話していると、採用の目的が明確ではないことが意外と多いです。
なんとなく事業うまくいってるから採用する、ちょっと事業が傾いてきたから渡りに舟を求めて採用する。みたいな抽象的な目的で採用をしようとするんですが、先程お伝えした通り採用は超大事だから慎重に

そもそも、超当たり前ですが
採用という手段を用いて最終的に解決したい課題って
今ある売上(利益)を上げる(守る)
もしくは
未来の売上(利益)を作る
のどちらかですよね。

会社が営利組織である以上は、今ある売上を上げる(守る)ために対応できる事業に再現性をもたせながら採用する。もしくは、未来の売上を作るために永続性のある組織を作るなど色々な目的や理由があると思います。

この課題について採用で解決する場合、2つの軸→時間軸(短期/長期)と能力軸(ハードスキル／ソフトスキル)で切り分けて考えています。
この課題を設定する際に意識しているのは「できるだけ具体的な理由」にすること。できるだけ具体的な理由から1つ(多くても2つ)に絞って採用で解決できる場合は採用する。

例:今ある売上を上げるために新しいマーケターを採用する

現状：
新規クライアントが増えて稼働できる案件が増えた(人がいれば増やせる)から稼働できる人を増やしたい。
解決策：
だから「マーケティングの担当者を採用したい」ってなる
このときにマーケティング担当者に求める役割を少し具体的に考える

上記を明確にした上で、本当に悩んでることを把握する
そして、優先的に解決したい問題を決める

これから優先度決めるの超大事。
で、優先度高いものから採用以外の別の方法で解決できないか考える
→採用で解決しないほうが解決までが早い

こういう手順で採用の目的が定まった状態で初めて採用活動開始していいと思います。現在の社内の体制と状況など、変えられない前提条件を元に優先順位を決めて、目的に応じて採用という選択が出たときに採用開始で良い。

採用するときは採用でしか解決しないとき

諸々を踏まえた上で人を採用することが解決策になると判断できた場合に始めて、採用の準備を始めるべきです。
そうなってはじめて、採用したい人の像"を確定させます。
解決したい課題が明確になって、採用のカードを切ることが大切です。

最初から
〇〇ができて、△△ができて、□□もできる人がいい
みたいに欲張りたくなってしまうと思うんですが、目的は1つ(限りなく少なく)に絞りったほうが良いです。
大前提は即戦力の採用が理想的ですが、半年後とか1年後ー3年後を見据えて採用していくと将来的に楽になります。

弊社の場合は…採用の目的を「目先の売上＜未来の売上」として、自社事業で未来の売上を作ることを目的にしました。
そのために
①企業文化を醸成できる人
→価値観が近く、成長意欲があって、利他性の高い人
②管理職候補/事業開発ができる見込みがる人
→人生で何かやりきった経験やリーダーシップを発揮したことがある人
で絞ることにしました。

①②の内容を抑えるために一緒に働きたいと思える、価値観に共感できる人のみを採用する方針としました。

採用基準として個人的に注意したことは

人格/マインド/スキル/ポテンシャル
働く目的/組織に属する理由

それぞれに採用の基準になるラインを整えました。
ポテンシャル、人格、マインド、スキルの総合評価で判断しています。ポテンシャルでスクリーニングして「人格＞マインド＞スキル」で優先しています。
理由は色々ありますが、ポテンシャルのスクリーニングはこれまでの人生で何か成し遂げていることはあるか？の過去の努力を評価軸として見ています。人格って大人になってから変えることはすごく難しいので相当重視します。人格ぶっこわれハイパフォーマーは一緒に働いて組織が壊れると思っています。ブリアントジャークって言うらしいです。

マインドセットって人格ほどではないが個人に依存します。ただし環境や本人の意志や努力で変えることのできる範囲だと思うので、変わる素質がありそうなら問題ないと思います。最後のスキル面に関しては、人格とマインドが問題なければ、努力と仕組みで改善されると思っているため、優先度は下げています。

その上で、採用する人が組織にハマるか？を判断するために働く目的/組織に属する理由がマッチするか？を確認することを意識しています。
この辺りを抑えるだけで採用から定着までの確率が格段に上がるはずです。採用の要件をしっかり整えて可視化できていると採用の再現性が上がるのでおすすめです。

組織の運営の目的や採用方針を自社理解深めた上で、人格/マインド/スキル
働く目的/組織に属する理由に一貫性があれば採用して定着まで一直線です。
逆にここに一貫性がないと、既存メンバーやこれから入ってくる新しいメンバー内で問題が発生したり、管理監督が難しくなるので、運営方針において朝令暮改にならないようにしています。

採用時の条件調整で気をつけていること

これは最初から2つだけ、ずっと気をつけてるんですが…
「入社前に期待値のコントロールをすること」と「過度な条件でオファーしないこと」です。

人って転職してくる理由が「その人がこだわっていること」になるので
その理由で未来でも転職する可能性があると思います。
・お金が理由で転職してきたら、お金で退職する
・仕事の内容で転職してきたら、仕事の内容で退職する
・人間関係で転職してきたら、人間関係で退職する
と思ってます。
面談するときに、本心でその理由なのか？体裁的にその理由にしているのか？をコミュニケーションで見定めるようにしています。違和感があったらNGにするか、違和感が解消するまで入念に話すようにしています。

この辺りを事前把握して、期待値の調整＋条件の調整をしておかないとミスマッチしたときにお互い不幸になるので注意しています。

無理して雇用条件などで極端に調整してしまうと、結局定着が難しかったり教育が終わる前に離職するなど不測の事態が発生する可能性が上がります。
即戦力ばかりを追求するあまり、かえって組織の成長が遅くなるなんて事になりかねないので慎重に精査しています。
特に転職する理由が「条件がいいから〜」とか、「今の職場から逃げたいから〜」みたいな理由での転職は気をつけた方がいいと思っています。(絶対NGでなはいし、コミュニケーションで解決することもたくさんある)

結局、急がば回れで半年-1年で成果を上げてもらうことを目標にして設定して、採用も先回り先回りで調整しておくするくらいがちょうど良いと信じてせっせと準備し続けてます。

②現在の自社を知ること

これらを踏まえて…いざ求人掲載！！！！
となる前に、次にやることは自社理解です。
自社を商品だと思ってどのポイントが押しポイントにできるのかな？と第三者視点で考えてみるとすごくいい気づきがでます。

など自社の価値観を把握していく、言葉にしていきます。
小さい組織なら代表や経営陣が、中規模の組織なら経営部門に近い人や専任の採用担当者が自社の理解を深めていく事が必要だと思います。
今、うちの会社って世間一般的に見たらどういう風に映るのか？を客観的に見てほしいです。

ここで意識してほしいことは、求職者からは、すべて相対的に判断されるということ。事前準備の段階では比較対象は色んな角度から判断しておきましょう。

・同じような業界軸
・同じような業種/職種軸
・同じくらいの会社規模軸(売上や社員数)
・同じような運営方針軸
・同じ地域の会社軸

近しい枠の中で自社のポジションがどういうポジションなのか？
をざっくりで良いので説明できる状態にしていきましょう。

自社の強みを把握する/作る

できれば何か秀でているポイントを把握しておきたいです。
この後で説明する「③採用したい人の像"を確定させた」の後に自社に合わせて強みを組み合わせで作ります。
結局、強みなんてポジションの取り方でしか無いので

「○○かつ△△は弊社だけです」
「(小さいカテゴリの)○○は弊社だけです」

みたいな状態を作るだけでOKです
〜と言えば、A社というポジションを作れたら完了です

とはいえ、そう簡単ではないので「特定の媒体」かつ「特定の期間」に「特定の職種」に対してA社の状態になればOK

全部で勝たなくていいです、1つだけでいいです。
絞って1つだけ勝ってれば大勝利できます。

弊社の事例であれば…
「wantedly」という狭い市場において「VISION先行型」で「未経験可」かつ「マーケティング職」に対して想起してもらえる状態にしました。

そしたら…半年で2,400応募(月平均400応募)もらえるようになりました。

自社の強み〜とかそういうのは"ポジショニング戦略"とか読んだらいい感じにまとめてくれてます。これ読んだら大体OKです。自社のポジションを定めましょう。勝手に決めちゃってそのポジションは弊社ですって我が物顔でふんぞり返って座ったらいいと思ってます。
求職者が求人調べるときに、中小企業全ての会社を完全に網羅していることは絶対にありえないので「このポジションは弊社だけ」と言わんばかりに魅せておいて問題ないです。

あとは、自分や会社全体の方針に関して、事前に知っておくと良かったなあと思う記事もシェアしておきます。自社がどの型でやるのか？どの型が相性が良さそうか？という視点で組織の型を考えておくと非常に有意義だと思います。

最終的にありたい組織の形が決まった状態から採用活動しておくと運営しやすかったと思うので一度考え直しておくことをおすすめします。

次は、その採用したい人に対してなんと言えば伝わるか？を考えるように求職者にたいするリサーチをします。

③ 採用したい人のインサイトと市場感を把握する

あとは採用したい人の働く悩みのインサイトと自社で解決することのできることを把握して市場とすり合わせをするだけです。
採用したい人のインサイトを把握していきます。簡単に採用したいと思ってる人の抱えているであろう負の課題を自社の状況に合わせて浮き彫りにしていく。例えばこんな感じで求職者の理解を深めます。

その人達が現職で抱えてる悩みや不満を色んな角度からリサーチしていきます。その悩みや不満を元に来たくなる理由を把握していくことが大切です。
おすすめは社内で転職してきた優秀だと思う人に「なぜ、この会社に転職しようと思ったのか？」という質問を投げかけて、前職での不満と現職で解消されたことを明確にしてみること。

実際に自社に入社している優秀な人が何を求めて転職しているか？実際に自社で活用できる視点を得ることができます。
次に入社してくれる人も優秀で一緒に働きたいと思える人を採用したいと思うのなら、ヒアリングした人と同じ人に興味を持ってもらえるような切り口を把握していきましょう。

諸々を把握した上で、自社を理解していく中でこれなら求職者に訴えかけられる！ということや、逆に保証できないことなどを明確にしていきます。
ネットとかでよく言うような一般的な理由よりも、人には言えないような、よりリアルな回答を収集する方法を考えると効果的です。

実際リアルな転職したい理由なんて…愚痴レベルで色々収集した方がいい。
浅い理由も深い理由も自分軸の理由も相手軸の理由も様々。
転職のきっかけなのか？転職したい根本原因なのか？をラベリングしながら情報収集していきましょう。

この中で一番悩んでることや、悩むに至ったきっかけみたいに悩みのレベルに傾斜をつけて収集しましょう。

市場感を把握するために媒体を見る

ヒアリングやリサーチを通してある程度は採用したい人の像が固まってきたら少し抽象度高い悩みを考えてみると思考の範囲が広がります。

この粒度で個人単位の大きめな悩みや欲求を把握して、なんとなく欲しい人の像がわかってきたところで、収集した内容を元に同業他社、同一職種でどんなことを謳う事が多いのか？どういう、流行りや定番など型を把握していきましょう。
実際にindeedやGreen,DODA,エン転職,マイナビなどの転職者が使う媒体を実際に登録してリサーチしています。
大手企業使ってる文言とか知ってる同規模の会社が使っている、タイトルや画像、雇用条件や業務内容などをそのまま使うのではなく、先程想定しているインサイトを元に自社に合った募集を考えて作ります。

このあたりは運用型の広告クリエイティブを作るときと同じ感覚でやっていたので本職と同じことをするだけでした、詳細は割愛しますが僕よりも明らかな天才のピアさんが最高にわかりやすいクリエイティブについての記事を書いてくれているのでリンクを貼っておきます。

ヒアリングした内容をもとにリサーチに当てはめて、コンセプトを整えていくことで洗練されたコンセプト設計ができるようになります。

市場感や採用の歴史を知るとめちゃくちゃ捗ります

ここまででピックした悩みをさらに広い視野でみると時代背景とか歴史まで考慮していくと傾向が見えて面白いのでおすすめです。

この方のnoteとかめちゃくちゃ参考になりました。2000年初頭のときは〜とか、働き方の歴史が結構しっかり書いてあって、年齢にもよりますが時代を知ってるのと知らないのでは結構な差が出るなあと思いました。

たとえば、僕は2015年卒の代なんですが
当時の就活って地方創生とかUターン採用とかIターン採用とかいう言葉が飛び交っていて、実際にnote内でもその内容が言及されててすごく面白かったです。
もし、2014年に採用担当やるなら、最新トレンドを追ってUターン×〇〇で訴求するって感じです。ちなみに地方創生は今でも全然需要あるはずなので、地方創生したい人のインサイト掘って訴求するのは効果的だと思います。
流行に乗るスタイルだと廃れる〜って思う方もいるかもしれないし、逆張り発想も大事だと思いますが、基本的に流行は乗り切った方がコスパ良いので僕はスグにしっかり乗ります。

思い返すと、自分が就職、転職していたときの市場感って今は絶対に変わってるし、求められるモノも多少なりとも変わっていっている(本質的な部分は変わらないとしても)と思います。
しっかりと歴史を学びつつ、今に対応できる転職に対する知識は有益だと思うので積極的に勉強することをおすすめします。

あとは、自分の業界の歴史も学んでおくと面白いです。リサーチしてみたり当時の時代背景を知ってる人と話す機会を設けたりします。TwitterとかSNSを活用して業界に精通している人に聞くのもいいですし、ビザスク使ってお金払って聞いてしまうのもおすすめです。
あとはネットで拾える範囲はリサーチしちゃいます。WEB系だと…エンジニアの採用バブルとかめちゃくちゃ勉強になりました。

これってエンジニアに限らず、自分がスマホ持ち始めた2011年頃って当時何が起きてたのか？これから何が起きそうなのか？を歴史から学ぶことができるのでかなり有益でした。
当時のトレンドを理解しつつ、大抵歴史は繰り返すので、それに合わせて現状のトレンドをリサーチして求職者への呼びかけ方を考える。抽象度高めで理解した歴史の知識があることは非常に強い武器になると思ってます。

個人的に注意してるのは、こういう外部から知識を溜めまくると、自分の中の採用とか市場に対する知識をある程度アップデートされて、かなり高確率で確証バイアスに陥るのでフィードバックもらう機会を定期的に設けることをおすすめです。社内でも社外でもいいので第三者からのフィードバックを受けて偏見ぶっ壊さないと偏りが生じてきます。

ここまで整えば、リサーチした内容と自社をリンクさせて採用のコンセプトを整えられます。諸々把握した上で…採用したい人にとって最高のコンセプトを提案できるようになるはず。

④ コンセプトを作る際に意識してほしいこと

長いことお付き合いいただきありがとうございます。
やっと終盤です。採用したい人にとって最高のコンセプトをぶつけます。
この人たちにドンズバで刺さるコンセプトをつくれば勝ちです。

いろんな悩みや不満があって転職をする人たちにとって救いの船になるような「これ自分のために言ってることだ」ってなるようなコンセプトを提示してあげましょう。
こんなに自分のために存在するような会社って他にあるんだっけ？って思われるようなドン刺さりするようなコンセプトを作り込んで訴求しましょう！
っていってもコンセプトとか作れないってなりますよね。

MVCVで会社のコンセプトを表明する

弊社ではMISSION(目標)/VISION(目標のための在り方)/CREDO(行動指針)/VALUE(価値観)を求職者にどういう表現をすれば刺さるのか？ということを念頭おいて表現を考えました。
いうなれば会社のキャッチコピーのような考え方で求職者にとって「強く、惹かれる」表現を考えました。

求職者目線で考えると、会社のコンセプトはMVCVで提示して、そのMVCVに沿った社内制度や採用基準などを整えていけばめちゃくちゃ納得感あります。
こんなことを言うと、MVCVの目的からズレてると感じる方がいるかも知れないのですが、言い方伝え方を変えましょうって言う話なので、本筋からはズレてないと思っています。
自社のことについて理解していれば、価値観や目的などの根底の事実を把握しているため、この事実をどう解釈するか？という点でコンセプトを整えていきした。
なので、この表現をどういう表現にするのか？ということについては色々な会社のMVCVをどんどんリサーチをして置くことをおすすめします。

そもそも、人って一貫性があることを"正"として、一貫性がないと不信に感じますよね。会社の運営目的やスタンス、採用、意思決定の方針などをMVCVで表現して一貫性があれば納得感が生まれて、選考に進みたいと感じてもらえるようになります。
こういう一貫性って思っているだけでは伝わらないから、言葉にして、制度にして相手に伝える努力をすることが大切だと思います。

先程、考えてもらった採用の目的も採用したい人もわかってて、どんな悩みで転職するのか？＋自社理解で把握した強みを用いて、その人に魅力的に感じて貰うための表現方法までわかった上で…MVCVでのコンセプトをどういう風に見せるのか？を整えます。

MVCVの整え方の詳細までまとめると、このnote書き終わるまでに心が折れそうなので割愛させてください。僕は設計するに色々本読んだり、ネットサーフィンして考えました。
ただ、実際に調べるてみると色んな情報が溢れてるし、解釈がそれぞれ違いすぎるので本当に困りました。
3年くらい考え続けて1つだけ重要だなあと思う自己解釈を共有します。
みんなバリュー(価値観)というものが根底にあって、その価値観という源流をもとにクレド(行動指針)が決まっているって考えてます。
法人という人格にも根っこに価値観があって、その価値観のもとで意思決定して行動しているイメージです。(伝わりにくくてすみません…)
近しい解釈をしていて納得感のある記事をシェアします。

この記事ではカルチャーの元にはバリューがある(バリューの中に価値観と行動指針を切り分けてました)という例で言及してありますが、図解含めて個人的にかなり腑に落ちました。

個人的にこの記事に登場する金田さんの本とかブログとか解像度高くてかなり崇拝してます。本買わなくても下記のブログだけでめちゃくちゃ勉強になります。制度設計とかでも有益です。

でも、流石に本のほうが内容濃かったです。ブログ読んでもっと詳しく知りたいってなったら、この本もおすすめです。めちゃくちゃ勉強になりました。

って感じで話それちゃいましたが、コンセプトで訴求するための準備って結構めんどくさいんです。が…ここまでやったら流石に応募来ます！(来なかったらすみません)

人が正しい論理よりも心動くかどうか？

色々めんどくさいことずっとやってるんですが、なんでこんなにMVCVでコンセプトを決めることにこだわるのかと言うと

人が行動するときって
大抵、感情ファーストだから

実際に自分の過去を思い返すと…ロジカルに制度や仕組み化しても、それ通りに作用する確率は低くて、どこかでヒューマンエラーが発生してることが多いです。
結局、感情動くようなコンセプトで線を引いてあげたほうが人はワークすると思います。机上の空論ではなく現場でやっていた方には納得感あるんじゃないかなと思います。
個人的にめちゃくちゃ納得したのがロンさんがツイートしていた

この言葉がドンズバだなと思いました(耳が痛いです)。
意外とこの部分考えずに論理的に設計しがちで、上手く機能しないことが多い(自分自身そうだった)ので人間が感情で動くことを加味しておくと良いです。

この辺りを踏まえて、感情に訴えかけられるMVCVを作って会社のコンセプトを整えてあげる。その上でそのコンセプトから乖離がない運営をしていくことが超大切だと考えています。

人は論理では動かず、感情で動く

ということ何度も言い聞かせながら、感情にぶっ刺さるようにコンセプトを整えてあげる。

これやるだけであっという間にたくさんの応募が来るようになって、定着率も安定します。これで採用できるようになりますね！

⑤採用媒体を確定させる

これらを踏まえた上で…出稿媒体を確定させてライティングに入ります。
インターン/新卒や第二新卒など未経験のポテンシャル採用の前提なのであれば下記で安価に十分にリーチできるかなと思います。

特にengageとかindeedとか無料なんでとりあえず出稿しておくのおすすめです。infraもデポジット有りですが成果報酬型なので一切リスクなく掲載できるので掲載しておいて損ないです。

未経験者の採用は色々試したけど、この辺りを抑えておけば十分でした。
逆に経験者を採用したい場合は、現状だとスカウトやリファラルなどを使用するようにしています。経験者の多い媒体やエージェントなどを駆使して経験者からどんどん応募が来るようなフェーズに上がるために新しい採用フローの調整などで対策をしています。
今、やろうと思っているのは、会社HPのリッチ化/エージェント活用/地方の助成金活用/マス広告辺りを活用しようと考えています。効果よかったらいずれシェアします。

媒体の理解を深めると準備しやすい

出稿する媒体の目星がついたら最初に媒体の理解を深めます。
いつもの流れは媒体の担当者と打ち合わせして、求人と面について根掘り葉掘り教えてもらいます。問い合わせから打ち合わせ調整して細かく色々聞いたら意外となんでも教えてもらえるのでしっかり聞いたほうがいいです。

担当者に確認するときに一番わかりやすいのは、応募が多い求人を教えてもらうことです。その求人が同業種、同職種との比較でどれくらいの応募率で応募されてるのかをしっかり聞く。これが目指すべき基準になるので、その水準まで持っていくためにできることを考えるようにしています。

→月間の競合の掲載数/PV数/応募数/採用数/都道府県単位など
色んな角度からベンチマークする競合を見つけて複数求人と比較しながら分析をします。
なぜ、その求人が他社を圧倒しているのか？その求人と自社は同じことはできないのか？などを参考にするようにしています。競合を把握したら自社で出来ること/出来ないことを見える化して、自社が他社に勝てるポジション決めて、そこに向けて求人掲載します。

意外と忘れがちなのが掲載面を把握することです。
どの表示面が一番PVを稼いでるか？表示順のロジックや表示ランクに対してどれくらいPVが寄与するのか？などを把握するようにします。
このときスマホUIとパソコンUIそれぞれを確認しておいてください。
画像の見切れるポイントやスマホだと非表示になる項目など意外と多いので意識して確認するようにしてください。

訴求要素や画像やクリエイティブなどを徹底的に把握し、自社に活かせる部分を見つけて局所的に参考にしていきます。
会社という箱に入っている「会社規模、方針、価値観、事業内容、いる人」が付加価値にとして、どういう風に表現するか？を考えながら訴求を考えています。

出稿時に気をつけていること

媒体の求人と面などを元に競合分析が完了したらどの面で自社の求人枠を見せるか？どういう表現でこの媒体内で認知を取るか？という視点でタイトルやサムネイルを考えていきます。

あんまり大声では言えないですが…媒体の担当者のライティングは競合に似たりよったりで差別化しにくく、今後の求人掲載まで考えると社内でライティングできた方が応募CVRが安定します。
始めて出稿する媒体の場合は、表現などに色があるため媒体の担当者からサンプルをもらった上で加筆修正をするほうが効率的です。

出稿時に重視しているのは、サムネイル画像＞＞タイトル＞本文＞会社情報の順で掲載内容を考えています。
めちゃくちゃ当たり前ですが…結局、クリックされないと求人見てもらえないので画像とタイトルはかなり拘った方がいいです。
特に画像は応募数1.5倍変わると思ってできる限りこだわる。
写真撮影〜画像の加工も自社で作れないなら外注する価値あるレベルだと思います。

ここまで準備のために考えたもの総まとめが求人出稿なので、どれだけ準備してもこの部分で拘れないとマジで無意味になってしまいます。
画像とタイトルと本文と会社情報を駆使して目一杯に表現するようにしてください。

実際に出稿前にはちゃんと訴求と画像の系統を数パターンずつ用意して、figmaのミラーリングを活用して実際にスマホで自社の求人が掲載されたときのサンプルを見るようにしています。
ほとんどスマホで応募されてるのに、PCでばかり確認してスマホで見ないともったいないです。
画像や文字が見えにくいわかりにくいという事が発生しがちなので必ず確認してください。

これで完了です。結構めんどくさいですが多分応募来るようになるはずです！！

次回予告させてください

2万文字近い長文にもかかわらず…
グダグダ読みにくい文章をここまで読んでいただきありがとうございました!
少しでも学びがある内容になっていたら嬉しいです🙇
もし、久々に会ってやるか…って方が居たら、ご連絡もらえたら嬉しいです！

次回は来月を目標に目処で(無理だったら年度内)
マーケティングオートメーションを採用に転用して半自動化で採用回している【1日1時間対応】実質ワンオペ人事で毎月500応募を捌く方法を頑張ってまとめます！このフローは割と自信あります！
定期的にTwitterで情報発信するのでフォローしてくれたら嬉しいです！
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非公開noteを1週間限定(12/11(月)まで)で配布します！
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※昔、社内で書いて公開してたので、もしかしたら見たことある人もいるかもですが現在は非公開のnoteです！

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