「組織とメンバーは何のために存在しているのか」

少し大きな話に聞こえるかもしれませんが、組織全体のモチベーションにおいて、自分たちはどんな存在なのか？という自覚は非常に重要です。

例えば、職場が会社の存続のために過酷なノルマを課し、それをがむしゃらに遂行することが仕事。という場になっていれば、メンバーに「やる気を出せ」というのはどうしても無理があります。

仕事のやりがとロールモデルの関係性

人にとって最も重要なのは「人としての成長」です。生きるためだけに仕事をしていてもモチベーション要因にならず、働くことにワクワクすることはありません。人は仕事を通しての成長を実感した時、最もやりがいを感じるものなのです。業績が伸びている会社に共通することは、「個人の成長支援」を組織全体で取り組んでいるということです。その実現のためには「あんな人になりたいなぁ」という社内でのロールモデル（目標となる人）を作る事が重要です。

そういったロールモデルとなる人が中堅層、もしくは管理職層にいれば、若年層のビジネスパーソンは、その人を模範として、個人の成長に貪欲に取り組んでいけます。

キャリアビジョン策定が成長には不可欠

ロールモデルとなるようなリーダーこそ、管理職に登用することが重要です。更に個人の成長支援を実現するために、中長期的な視点（３年〜５年）でメンバーと一緒になって「キャリアビジョン」を描くことを制度化している会社も数多くあります。

多くの組織は、単年度・単月目標を中心に活動していますが、目先のことだけを考えて仕事をしていると、常に余裕がない状態に陥ることが多々あります。そこで、仕事を通じて中長期的視点でどういった事にチャレンジしていきたいのか、どういったスキルを身に着けたいのか、どういった職位になっていたのか。といったことを「キャリア面談」を通して上長とすり合わせます。こういった取り組みを行うことが、社員が自分自身が職場において何のために存在しているのかという自覚を促すことにつながります。

今の現状だけでなく、未来の目標を大きく考え、実現のために必要な行動を起こすきっかけがキャリア面談なのです。より主体的で自律したメンバーを職場で育成するためにも、今の職場が個人の成長支援をどういった方法で行っているのか、目標、登用、制度、教育はどうなっているのか。を改めて振りかえり、成果を出せる組織体制つくりに取り組んでいただければと思います。