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テキストコミュニケーションのガイドラインを書いてみた
背景ほぼ全員がテレワークとなり、文字ベースのコミュニケーションが圧倒的な割合を占めるようになったので、
自部署の皆に、円滑なコミュニケーションを心がけてほしくて、ガイドラインを書いてみました。
※社内では、Slack使ってるので、それベースです。。。
相互に伝えあうことが目的であることを意識する１）読み手の気持ちを考えて書くこと
雑でもいいんです。ただ、変な風に読まれたら素直に謝る。
「アー
チームビルドからフロービルドへ ～タックマンモデルで大切な事
突然ですが、肩がこる原理、知ってますか？１）特定の姿勢を続ける
２）筋肉が緊張し続ける
３）血管が収縮して、血流が悪化する
４）老廃物がたまり、痛みが出る
この結果が、肩こりが生じます。放置すると、痛みにすら慣れ、
こっていることを忘れてしまいます。
チームや組織が硬直化する原理も同じようなもの１）特定の仕事を、同じやり方で続ける
２）期待が膨張し続ける
３）視野が収縮して、情報の流れが悪化す
いきなり1on1を受けたら、気持ち悪いほどスッキリした話
前置き前回のEM集会で登壇されていた、nitt-sanさん。いきなり1on1とか、相当エモくも尊敬できる取り組みをされていて、人に1on1されることなんて、そうそうなくなってきたし、他の人の1on1を受けてみたい、学びたい！と、お願いしてきました。
今回の1on1のnitt_sanさんによるまとめは、こちらからどうぞ。
アンケートを書くまずは、今日話たいことのアンケートに答えていきます。
書い
「相手が変わらない」なんて、偽りは止めよう
人が他人に不満を持つとき、その不満を掘り下げていくと、
「自分は何かをやってほしいのに、相手はやらない。」
「自分はこうなってほしいのに、相手はなってくれない。」等の、
「自分の要求が叶えられない事」に、大抵は帰結します。
あなたのため、将来のため、なんのためかんのため
どんな理由をつけても建前で、本当は、
誰かに何かを変えて欲しい時は、必ずと言っていいほど、自分が何かを得たいときだ
昔、こ
とあるエンジニア組織が成長していく軌跡（第4回 3カ年計画編 後編）
ビジョンの種を見つけ出し、3か年計画を立て始めます
前回の振り返りビジョンを見つけるために、3年後どうなっていたいか。を考え、2年後どうあるべきか。1年後に何をしているべきか。とブレイクしていきました。
3年後(という理想的な）の組織イメージ今の採用を考える上で、選ぶ側だと思っている方は少ないと思います。
売り手市場だから。とかではなく、働く人の考え方が根底から変わってきていますよね。もはや、
とあるエンジニア組織が成長していく軌跡（第3回 3カ年計画編 前編）
ミッションを考えた後、成長戦略を考えていきます。
そのために、まずは、ビジョン探しをしていくことにしました。
前回の振り返り
前回、色々と悶々と考えた結果、
Prideを持ち、Speedを意識し、Valueを生み出す。
をミッションに定め、そんな組織を創るための成長戦略を考えて行きました。
マインドと行動指針ミッションを定めたあと、成長戦略に入る前に、このミッションに向かうために、どんなマ
とあるエンジニア組織が成長していく軌跡（目次）
第1回 背景と経緯編
これを書こうと思った背景と、経緯をまとめています。
僕が勤めている会社の状況から、部長をやっている組織の課題等
第2回 ミッション再構築編
ミッションを再構築するまでの経緯や考えをまとめています。
第3回 3カ年計画編-前編
ミッションから、中期計画に落とすまでの経緯等。
ミッション～ビジョン策定まで
長くなってきたので、分割しました。
第4回 3ヶ年計画編-後編
ビジ
無駄なルールはなんで増えるのか考えてみた
今年の抱負に組織文化を作りたい。となったのは、去年のサイボウズデイズに参加させていただいて、青木社長のお話に、
会社はルールでは縛らない。文化で縛るんです。
という話がありました。良い言葉なんだけど、それを採用しようとして、ルール完全撤廃なんてしようものなら、回らなくなることは火を見るより明らか。ようやく最近腹落ちして、文化を作りたい！となったので、その解釈をアウトプットしてみます。
※超個人
とあるエンジニア組織が成長していく軌跡（第2回 ミッション再構築）
第1回では、背景を書きましたが、今回はミッションを再度定義し直した話を。
ところで、エンジニア組織って？会社の中にある組織は、すべからく価値の提供を求められています。エンジニア組織。と一言で言っても、会社によって求められる価値は様々ですし、そもそも「エンジニア」の定義も会社によってバラバラ。
今いる会社で当てはめるとしたら、システム構築する人をエンジニアと呼ぶ傾向が強いので、モノを作り出す組織
とあるエンジニア組織が成長していく軌跡（第1回 背景と経緯）
前回書いたノートで宣言した風土を作りたい。という想いが形になるまで時間がかかりそうなので、こっちの2018年振り返り記事で、今もなお取り組んでいる施策達はどういう想いで、何をやったのか。を、自分たちが歩いている軌跡を残しつつ、細かい振り返りをするためにも、書いていこうかと。
2018年度に取り組んだ（今も取り組んでいること）１）部のミッション再構築と明文化（作って話して、今も話してる）
２）組織
エンジニアを増やす事と離職率を下げる事に共通する１つの事を、今年は頑張る
採用活動を頑張っても、人が辞めていくんじゃ意味が無いので、しっかりと離職率も併せて下げていくことを考えています。
ただ、最近のエンジニアの平均勤続年数は３年程度。増やしつつ離職率を下げる。と、両軸を狙っていかないと、もうどうにもならなくなるのは、火を見るよりも明らか。
IT人材白書 2018一応、今期の上半期は２桁の離職率だったのが１桁に減ったので、これを更に下げるべく去年探していたら、あー、、
2018年最後に、エンジニアマネージャーとして今までを振り返ってみた
エンジニア組織の課長を3年くらい。
PMやQCや技術サポートの組織なんかの課長を1年くらいやって、
今は、部長をやらせてもらっていて。
という構成で、過去を振り返ると、だいたい5年くらいになります。
区切りもいいので、気づいたこと、得たことをアウトプットして見ようかと。
エンジニアマネージャーって何する人？エンジニアマネージャーって言葉も、広義ですよね。って事で、
いわゆる管理職や組織長と呼ばれ